用人单位不同期限用两个不同公司名称与我签订劳动合同

公司回复不愿意签订工龄延续协议，提供的解决方案是原A公司出一份离职协议，B公司合同里注明若发生解雇情形就在正常补偿的基础额外补多在A公司任职期间应得的补偿金。（注：社保从今年2月份就由A转入B公司购买了，所以合同签订日期跟随着社保转移时间走）

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候选人背景审查工作

背调没什么用，而且还破坏雇主形象，真人面对面谈的时候笑呵呵，谈完结果不信任对方说的去背调，求职者心理会不爽，很多情况下你调查清楚了，他也不愿意来了，这种吃相难看的事还是少做，而且体现了公司对自己的面试方法没什么自信，建议使用唤醒流招聘的生物-心理-社会三视角面试，无须背调就能够像心理学上的X射线穿过伪装的表象直达求职者内心，如果你有兴趣，可以去V信订阅号丰采人心资源里看看，希望能帮到你，共同进步！

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生产过程涉及保密，怎样杜绝信息外泄？

可以学习一下富士康的保密管理。出入车间：安检扫描-统一管理员工手机等电子器材  工作中：全方位监控-物品使用登记-工作过程记录  工作沟通建议公司统一配置对讲机。

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经常生小病的同事，真的头疼

如果这类员工，作为HR部门，应该了解具体工作后找其沟通。在此之前，部门负责人可以先行沟通，了解下身份状况能否适应工作，可暗示如果累可以另行寻找工作。HR沟通时，表示关怀，同时通过聊天沟通告知作为一家企业，每个员工应该承担的责任，他这样的表现，会影响团队的业绩和影响到其他同事等等，看他的反应，再进行下一步的沟通，或者提示他要提高工作表现力或者考虑主动离开。

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招聘旺季为什么我公司还招不到人呢？

运营和美工，一个对经验甚至是行业有要求，一个对专业和经验有要求，所以并不是一个普遍的岗位，侯选人相对来说，数量要少一些。一、旺季只是相对，重点还是公司的招聘广告是否有吸引力，工作内容是否清晰、薪酬福利是否有竞争力；二、招聘渠道选择的是否合适，这类人才一般网络招聘为主，所在城市主流招聘网上是否有发布招聘信息；如果招聘渠道上都花力了但是没有效果，可以再定向考虑一下同行挖人，利用微信朋友圈的一些资源介绍人。三、美工要求不是特别高的话，可以联系学校推荐应届生，或者看看老师会不会推荐下往届学生。

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薪酬主管如何做月度薪酬报告分析

1、按照6楼的观点撰写第一部分，一定要简明扼要2、按照5楼的观点撰写第二部分，一定要简明扼要3、最好能够结合同行薪酬水平做一个横向分析。4、一定要有自己下一步的设想。

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人力资源六大模块

或者先考虑考个人力资源管理师，一边学理论一边实践。最好是公司中接触到的，有疑问或感觉困惑的地方，来搜索视频课程学习就可以。这时只要万能的度娘就可以了。

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绩效工资问题

有考核指标的并进行实施操作的，是绩效工资，有浮动；没有指标没有实施的，就属于固定成份；

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招聘工作怎么做才是正确的

一、首先服从领导的安排，作为员工，执行力第一；二、作为招聘人员，自己分析对公司来说很着急的其他岗位，可以在不影响招聘本部门人员的情况下，同时进行。你不可能8小时都用来约面本部门的人员吧，可以留出来一点时间给其他岗位，如果是一位有责任心的HR，主动加个班，就可以不得罪领导又能按自己想要的去做。重点是，你是不是应该愿意付出的人。

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人事管理系统为什么定制化的会比较合适?

因为系统供应商在进行人事管理系统开发的时候通常会综合整个行业的需求进行开发，可以说再完善的系统在投入正式使用之前都只是产品雏形，这也是为什么市面上很多安装包式的管理软件不能在企业中长期使用的原因。所以作为企业在上线其人事管理系统产品之前肯定要进行一定的个性化定制才可以完善系统产品的细节，使其更加的贴合企业管理的实际需求。 而且，就算同行的企业在管理上都有着自己独特的方式，为此在系统的需求上也有着自己的独特需要。正如上面所说，普通的系统工具大多是普适的，在细节上无法满足企业的特殊需要，如，薪酬的算法、考勤的算法、福利的算法和流程的安排等，都需要企业和供应商协商定制，并在使用的过程中不断根据企业的需要进行调整修改。

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销售人员弄虚作假，说是拜访客户实际没去拜访，这个该怎么处理？

原先这块有没有上绩效，有的话从绩效出发，扣分+批评教育；工作纪律员工手册有没关于执行、诚实这块的内容，有的话走违纪违规，；都没有的话，按楼下们说的，旷工，你们公司旷工怎么处理？ 另外看一下别的销售人员有没有存在这种情况，若也有，建议不管上述哪种手段，将警告范围扩大到至少销售团队，警告其余人员；另外，上述若没有，可以考虑有了，尤其是违纪违规的约束，，真到后面辞退员工什么的，都是需要这些支持的。

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公司欠薪，员工坚守岗位

1、分析。公司情况已经很危险了。如果不能预见到公司的未来起色，大家就会在某一时刻申请仲裁，要求补发工资，那就是压垮公司的最后一根稻草。2、结论。君子不处危堂。赶快找下家，准备到新公司里工作吧。不要在快沉的船上等死。

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想要开掉还在试用期的人事专员，怎么沟通合适

一、如果明确不想要了，直接找来沟通可能比较好。二、可以开场问问他自己入职以来个人的想法，自评一下对工作的态度及个人表现，如果他自己觉得也一般，就引出不合适的话题。如果他自认表现不错，还想继续做，就直接指出他工作上的不足，和观察下来觉得他的综合表现并不适合公司。让他重新选择更适合他个人发展的公司，如果他继续，不要纠结，告诉他给他几天时间，在几号之前办理离职手续。三、在第二天的部门会议上，告知全员，因为个人原因，该员工要另行发展，离开公司。

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部门主管太忙，没时间面试，怎么做好招聘和配置

1、人力部门主动了解业务部门工作内容、工作技能；2、要求部门主管给详细的岗位描述、结构化面试题；3、分析胜任不了工作的原因；4、集中时间段群面，节省部门主管时间。

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应聘者直接加微信，该不该通过

其实这个也很常见，微信比较方便，有的求职者可能不方便电话。如果你觉得不方便，可以单独弄个工作号，对外使用。或者你可以在招聘平台上，内容里面备注上。

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