绩效工资的提取方式和基数确认

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如何优化提成方案

项目组计件是为了考核激励，原因一说明不能仅根据以前的方案来核算单价，因为情况不一样了；原因二说明当前方案提成只肯定了员工一部分工作，而未考虑到其工作量；我也没做过，不过是否可以先拎几个绩效标杆员工，根据他们原先的定额薪酬、原先月计件产量，来平均核算单价？也可以设置能力层级，比如选取各绩效水平的标杆员工，根据上述，件产量XX-XX，单价XX；件产量上一个档次，单价更高，这样比较好。

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做为人事，办公室人员都很闲散怎么处理

你不是分析出来原因了吗，一是因为工作内容不确定，而是没有相关的直接领导。解决问题啊，把大家的岗位职责定下，日常工作量估算下，如果超编该怎么处理处理；可以内部选拔一个人员，或者从其他部门调一个人做办公室主任。

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企业如何规避辞退员工的风险

1、看样子，公司没有任何依据，还是从了员工把事情给了了，后面再规范起来，人家要求不算太高。2、同时看样子，员工对自己表现心理是有数的，根据你的描述只是对通知解除的时间有异议，所以，还是可以攻破的，抓住他的弱点，让他自己离职。

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房屋中介服务公司薪酬方案

建议你找同行朋友多了解。薪酬方案属于公司机密，怎么可能随意发出来共享呀。

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如何开展人事工作

刚开始做，定位不要太高，从基础做起。招聘及入离职管理（包括五险一金缴纳转移、档案户口迁移、入职手续、花名册维护、试用期考核管理转正、离职）、制度规范的起草（基础考勤、员工规范）、员工关系维护关怀（贴近工作了解民情，了解员工需要和建议，适时报告领导并提供解决方案），如果还涉及到行政，那从办公环境管理、公司资源管理例如办公用品领取、维修等；建议根据公司实况，拎个工作框架，再跟领导聊聊，看看领导对你的定位和需要是什么，结合起来，定下思路，再按这个去逐步开展工作。

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入职体检，哪些项目不合格不予入职？

一般重大疾病，显性传染疾病肯定是不行的；其余看岗位要求而定了。

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引进企业管理系统，对分公司的管理效果会更好吗？

这是当然的，企业管理系统可以通过互联网实现管理的跨地域与信息的随时随点上传和分享，能让总公司实现对分公司的实时管理。譬如在企业管理系统中，总公司可以在其组织树下建立相应的分公司枝节，并通过相应的设置对分公司的对应管理下定处理权限的分配。确保分公司在一些重要决定上需要通过总公司的批阅方能执行开展，引导分公司在发展战略方向上贴合总公司，两者相辅发展。

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退休返聘不办理离职怎么处理

你查找一下当时签的离职返聘协议，里面是否有明确标注出，协议期结束，本协议自行终止，如双方同意，可以继续签订协议，这样的字眼，这种劳务协议和劳动合同不同，如果有上面的话就自行终止了；当然你也可以查劳动保障局电话去咨询这件事情。

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员工在下班时间在公司发生突发性疾病

了解下疾病的严重情况，如果后期有风险，就尽快赔偿解约吧。突发性疾病这个签进劳动合同也不好判断，他也能说他之前没查出来不是，记得解约的时候妥善沟通和处理，以免引起不良影响。

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想问一下大家遇到这样打卡机的考勤数据是怎么处理计算的

适合于比较简单的考勤规则，比如09:00-18:00，具体自己调整。额，怎么只能插入一张图片，文字解释一下吧，用LEFT提取出上班打卡时间，用RIGHT提取出下班时间，再用COUNTIF统计出上班迟到和早退次数。

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工厂没订单，工人没活干，怎么合法有效清理人员

协商一致，可以变更合同内容，签订《待岗协议》，但我相信没有一个工人同意；非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。如果企业长期停工，员工可以以单位不提供劳动条件为由被迫和单位解除劳动关系，索要经济补偿金；工人法律意思不强，估计很多工人会主动离职的。

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关于社保和提成及个税问题

按照社保法规定基数按照上年度平均工资确定即可（某些省市按照上一月工资确定下月缴纳基数，那就按照上一月实际即可）。工资发放多少就按照多少定（提成和绩效未按照工资进行发放？），这个没毛病，不按照实际工资发放那就是涉及到逃避社保缴纳的问题了。

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一直做招聘板块，现领导让我做培训，我该如何着手去做？

如果有一定预算，直接弄个线上平台，课程/考试/数据统计/学习路径设计，都很方便，如果没太多预算，你可以直接在找一些企业培训的供应商，他们网站上都是有自建或第三方课程的，价格各异。想全面的培训，可以尽量采购套课。

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关于高温补贴的疑问

各地区规定不一样，建议查询下本地的高温补贴规定。如果未明确范围的话，公司可以酌情制定制度管理（例如项目工程师可能有一半时间在办公室，一半时间在户外，那么也发放等），有钱的话当然你也可以作为福利全员发放。

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