考核电子化体现

曾找it公司开发一套考核测评系统，参评人员扫描二维码就可以完成考核测评。测评环节放在年度中层领导述职汇报后进行.

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学历非统招，做了三年人事，什么都做了什么都不精，如何规划职业

我和你相同经历，最近想离职，也是觉得没有竞争力，有些不自信。考了证，却发现自己懂的少得可怜，也没有实战经验。可以先从某一个版块的专员切入，去一家人力资源部有4人以上的团队，跟着人事总监和人力资源团队共同成长。平时自己多学习。

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初创企业选择企业管理系统的时候需要注意什么？

初创时期企业最大的特点就是混乱，管理制度上由于缺乏长期实践的验证修改往往是混乱无序的。HR在实现管理的时候也常常会遇到无据可依，无验可考的情况。人才储备也较稳定的企业来的稀缺，需要持续引进合适的人才。为此，在人力资源管理软件的挑选上企业要注重招聘管理、基础管理和快速办公这三个要点。利用可提醒、可规范、可筛选的招聘管理工具实现高质量的人才招聘，提高招聘的转化率。完善的基础管理功能能让企业的人力资源管理变得更为稳健，也为企业管理系统的未来升级提供基础。而快节奏的工作需求也需要更便捷的工具辅助，移动办公是满足初创企业忙碌工作需求的有力工具。

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法人代表起诉公司未签订劳动合同？

1、已经过了追溯期，不会支持2、需要补缴，仲裁机构不会受理，需要他本人到公积金管理中心申诉3、足额补缴，以及滞纳金，仲裁机构不会受理，需要他本人到公社保局申诉4、未办理解除劳动关系手续，也未发放解除劳动关系通知函，企业单方解除劳动合同无效，2N赔偿解除也没什么好应对的，积极应诉，等待仲裁结果吧。

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企业降低工资，除了承担违约责任，需怎么赔偿金额？

没有协商一致，单方降低，需补全工资；违约金是什么，看合同约定，一般是没有的；赔偿金看员工诉求，是否继续劳动关系；

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招聘岗位，没有招聘任务时该做什么

学习的同时，如果又怕领导看着不好看，你就在现有工作内容上去完善。例如你可以跟用人部门，聊聊用人准则和岗位要求，看看需要调整招聘内容。或者找入职或转正的员工聊下工作状态，体现企业关怀等等。

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如何做好人才梯队建设？如何制定有效的人才培训机制？

可以走两个路线，一个管理路线、一个技能路线；技能路线根据岗位的要求，设定不同职级的要求、金额，考核办法（理论+实操）；管理路线选定关键岗位、确定岗位胜任条件、确认考核办法、提升路径。

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招聘渠道搜简历平台

软件可以去Boss，拉勾，硬件简历库搜索，但这种技术人员都很稀缺，每个公司都要，招聘竞争很激烈，即使你找到了合适人选的简历，想把他们约过来面试都需要很好的技术，这些在唤醒流招聘中有重点介绍，我最近就在学习唤醒流招聘，对我的招聘邀约留人都很有帮助。

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找人才的方式

平面设计师在简历库里搜索，应该能搜索到合适的简历，但这种ColdCall邀约十分有难度。唤醒流招聘中就有一篇专门讲ColdCall的文章，我最近就在学习唤醒流，对我的招聘效率提升很有帮助。

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怎么样才能招到业务员

建议是：离职1.业务员本来就是特别难招的，招聘专员开好几个网站都不一定能招到人，你靠帖子、兼职群能招到说明你技术不错，但是长久以往，肯定不容易2.老板太抠了，前期工作不投钱，工资不投钱，只想赚钱，这种老板，怕也难走远3.我们底薪翻倍公司都难招人，兼职学生现在四线城市价格是1小时10块，可以摸鱼的那种。

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专升本网络教育哪个靠谱

自考/网络/成教（函授），自考含金量最高，其次函授，在其次就网络。网络的优势是方便，简单。选择哪个，你自己考虑。你可以先找一些当地比较大，全国有连锁分校的那种机构，先了解，别急着报名，然后重点环节是，你把他们推荐的学校，你自己去学校的官网查看下相关的招生。如果靠谱，你再报名。

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用人单位不同期限用两个不同公司名称与我签订劳动合同

公司回复不愿意签订工龄延续协议，提供的解决方案是原A公司出一份离职协议，B公司合同里注明若发生解雇情形就在正常补偿的基础额外补多在A公司任职期间应得的补偿金。（注：社保从今年2月份就由A转入B公司购买了，所以合同签订日期跟随着社保转移时间走）

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候选人背景审查工作

背调没什么用，而且还破坏雇主形象，真人面对面谈的时候笑呵呵，谈完结果不信任对方说的去背调，求职者心理会不爽，很多情况下你调查清楚了，他也不愿意来了，这种吃相难看的事还是少做，而且体现了公司对自己的面试方法没什么自信，建议使用唤醒流招聘的生物-心理-社会三视角面试，无须背调就能够像心理学上的X射线穿过伪装的表象直达求职者内心，如果你有兴趣，可以去V信订阅号丰采人心资源里看看，希望能帮到你，共同进步！

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生产过程涉及保密，怎样杜绝信息外泄？

可以学习一下富士康的保密管理。出入车间：安检扫描-统一管理员工手机等电子器材  工作中：全方位监控-物品使用登记-工作过程记录  工作沟通建议公司统一配置对讲机。

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经常生小病的同事，真的头疼

如果这类员工，作为HR部门，应该了解具体工作后找其沟通。在此之前，部门负责人可以先行沟通，了解下身份状况能否适应工作，可暗示如果累可以另行寻找工作。HR沟通时，表示关怀，同时通过聊天沟通告知作为一家企业，每个员工应该承担的责任，他这样的表现，会影响团队的业绩和影响到其他同事等等，看他的反应，再进行下一步的沟通，或者提示他要提高工作表现力或者考虑主动离开。

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