试用期到期未转正，可以自动离职吗？

不管什么愿意什么时间离职，都是需要一个离职办理程序的。否则公司制度约束的，可以暂停发放工资等。

1148浏览1回复

3-6人小公司该如何进行晨会管理

领导宣导公司的发展方向，让下属们对前一天工作的成功与失败进行总结。

968浏览1回复

小公司小hr的个人发展问题？？？？是去还是留，迷茫.......

大公司不是所有模块都涉及的，就是负责专职的一块，学得很系统，干得也很独立。你要想全面发展，建议不要去大公司啦，去规模大一点的民营企业吧。我之前在民营企业就觉得学得少，老板不重视，没什么发展前途，挤破头进了大公司，结果适应不了单一的工作，要求太严格了，一件事细到谁都不信任谁了，结果上司都怀疑我是不是简历造假了。一直也找不到安全感，感觉随时都会被辞退。所以你还是多考虑下，自己到底想要什么吧，目标是什么？是全面发展还是单项专一，再决定。

1386浏览1回复

大部分企业中，人工成本部分的支出规划怎样合理？

没有那纯利润计算的，都是营收占比。具体多少，因企业性质而定，生产基本要素：劳动力（也就是现在说的人力）,资本，土地根据行业不同各企业占比不周，要看你们是什么性质企业，各个占比多少，同行业才有对比性，你可作横向和纵向比较。和同行业比，和以前比。

1096浏览1回复

hr新入职，应该怎么开始着手工作呢？

1、首先填求职申请表，入职资料准备齐全后在办理入职手续；2、做员工花名册，信息越详细越好；3、入职培训；4、以上资料存档。

1216浏览1回复

我想问的是如何能让公司快速走向正规化

建议写一个规范人事管理的可行性分析报告：首先出发点是为公司的利益（这个很重要），其次是文章一定要说服力很强，条理清晰，最后就是可操作性强。还有一点就是投入较少（这里特指人民币，因为花钱多的老板考虑周期较长）

1359浏览1回复

人力资源部门规划

1、制定职务编制计划 根据企业发展规划，结合职务分析报告的内容，来制定职务编制计划。职务编制计划阐述了企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。制定职务编制计划的目的是描述企业未来的组织职能规模和模式。2、制定人员配置计划: 根据企业发展规划，结合企业人力资源盘点报告，来制定人员配置计划。人员配置计划阐述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。制定人员配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。3、预测人员需求根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法，来预测人员需求预测。人员需求中应阐明需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。实际上，预测人员需求是整个人力资源规划中最困难和最重要的部分。因为它要求以富有创造性、高度参与的方法处理未来经营和技术上的不确定性问题。 4、确定人员供给计划 人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要阐述了人员供给的方式（外部招聘、内部招聘等）、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。预测结果勾画出了组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职及其他相关方面的发展变化情况。5、制定培训计划 为了提升企业现有员工的素质，适应企业发展的需要，对员工进行培训是非常重要的。培训计划中包括了培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。 6、制定人力资源管理政策调整计划计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。其中包括招聘政策、绩效考评政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯规划政策、员工管理政策等等。 7、编写人力资源部费用预算 其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等费用的预算8、关键任务的风险分析及对策每个企业在人力资源管理管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等等，这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险监控等一系列活动来防范风险的发生。  人力资源计划编写完毕后，应先积极地与各部门经理进行沟通，根据沟通的结果进行修改，最后在提交公司决策层审议通过。实例介绍下面是某公司人力资源部编写的一个较为完成的人力资源计划实例。该计划主要分了六个部分，它们是职务设置与人员配置计划、人员招聘计划、选择方式调整计划、绩效考评政策调整计划、培训政策调整计划和人力资源预算。 由于人员招聘是人力资源部新年度的工作重点，所以计划中“人员招聘计划”部分最为详细。 需注意的是，人力资源管理计划只是人力资源部门的一个年度工作计划，所以对每一项工作只能言简意赅的进行描述，不可能非常详尽。2010年度人力资源管理计划 （一）职务设置与人员配置计划根据公司2010年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司2010年的职务设置与人员配置。在2010年，公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部，财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下：1、决策层（5人） 总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名:2、行政部（8人）： 行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员13、财务部（4人）： 财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名4、人力资源部（4人） 人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名5、销售一部（19人）销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名6、销售二部（13人） 销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表4名、销售助理2名7、开发一部（19人）开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名8、开发二部（19人）7]5_&i7e1D5[6R&a-Q开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名9、产品部（5人）产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名7（二）人员招聘计划1、招聘需求6根据2000年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要13人，具体职务和数量如下：开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名 2、招聘方式开发组长：社会招聘和学校招聘开发工程师：学校招聘)  销售代表：社会招聘%  3、招聘策略学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式；社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。 4、招聘人事政策 （1）本科生：a、待遇：转正后待遇2000元，其中基本工资1500元、住房补助200元、社会保障金300元左右（养老保险，失业保险、医疗保险等）。试用期基本工资1000元，满半月有住房补助；b、考上研究生后协议书自动解除； c、试用期三个月；d、签订三年劳动合同；（2）研究生： a、待遇：转正后待遇5000元，其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右（养老保险，失业保险、医疗保险等）。试用期基本工资3000元，满半月有住房补助。 b、考上博士后协议书自动解除；c、试用期三个月。 d、公司资助员工攻读在职博士； e、签订不定期劳动合同，员工来去自由； f、成为公司骨干员工后，可享有公司股份。 5、风险预测 （1）由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，可以基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，应该留有后选人员。  （2）由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将非常困难。如果研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补“开发组长”空缺。 （三）选择方式调整计划2009年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。 在2010年首先要完善非开发人员的选择程序，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试”，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。 （四）绩效考评政策调整计划. XXX年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考评记录。另外，在XXX年对开发部进行了标准化的定量考评。在今年，绩效考评政策将做以下调整： （1）建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通；（2）建立总经理季度书面评语制度，让员工及时了解公司对他的评价，并感受到公司对员工的关心；（3）在开发部试行"标准量度平均分布考核方法"，使开发人员更加明确自己在开发团队中的位置； （5）加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。（五）培训政策调整计划公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。岗前培训在1999年已经开始进行，管理培训和技能培训从2000年开始由人力资源部负责。 在今年，培训政策将做以下调整：（1）加强岗前培训（2）管理培训与公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理层和员工两个部分，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。 （3）技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内训和聘请培训教师两种分式进行。 （六）人力资源预算1、招聘费用预算; （1）招聘讲座费用：计划本科生和研究生各四个学校，共8次。每次费用300元，预算2400元（2）交流会费用：参加交流会4次，每次平均400元，共计1600元； （3）宣传材料费：2000元（4）报纸广告费：6000元2、培训费用? XXX年实际培训费用35000元，按20%递增，预计今年培训费用约为42000元。3、社会保障金 1999年社会保障金共交纳xxxxx元，按20%递增，预计今年社会保障金总额为xxxxx元。

1681浏览1回复

小企业的采购怎么设计？

采购分两类，用于生产的原材料采购应该是独立的采购部负责，这个部门不是隶属于物流或财务的。另外的采购比如日常办公用品或者低值易耗品的采购应该由行政部来负责，各部门每月提报需求计划就可以，财务负责费用的审核和控制。把这些关系理顺再考虑如何有效监管和制度流程设计。

1287浏览1回复

养老保险缴费档

养老金最低是60%档

925浏览1回复

合同的续签

1、第三次签订合同应该签订无固定期限劳动合同，如果是员工要求可以签订固定期限劳动合同。2、首次签订劳动合同期限可以由公司定也可以双方协商，但一般公司直接定的比较多。有对应的试用期期间。3、首次续签是第二次签，再次续签是第三次签，区别在于再次的时候要签无固定期限合同了。4、对于应届·毕业生签订劳动合同并无特殊要求，都是一样的。

941浏览1回复

員工異動工作崗位不接受

赔钱走人

911浏览1回复

辞退50岁以上人员有何纠纷

到退休年龄，劳动合同终止男性职场员工，退休年龄是60岁，女性为50岁。很多人不理解，以为男性虽然到了60岁，女性到了50岁，但是与用人单位签订的劳动合同还没有到期，就被用人单位“辞退”，他们认为用人单位这种属于违法解雇，要承担赔偿责任，或者至少也应该支付工龄补偿。其实，这属于对法律的误解。职工到了退休年龄，就算双方签订的劳动合同还没有到期，用人单位也可以辞退员工，其实准确的讲应该是劳动合同已经终止。下面江律师详细介绍相关法律规定：《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。因此，用人单位是可以单方面终止劳动合同的。那么这种情形要支付赔偿金或者经济补偿吗？再来看，《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；而第四十四条是这样规定的：第四十四条　有下列情形之一的，劳动合同终止：　　（一）劳动合同期满的；　　（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；　　（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；　　（四）用人单位被依法宣告破产的；　　（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；　　（六）法律、行政法规规定的其他情形只有用人单位被依法宣告破产，用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散造成合同终止的才有经济补偿金，至于劳动合同期满是没有经济补偿金的。既然到了退休年龄劳动合同终止，那么结合上面规定，可知，到了退休年龄是没有经济补偿金的。

1184浏览1回复

转正后不能胜任工作该怎么处理会让公司损失最小

公司遇到这种情况就想解除劳动合同，有没有试着了解一下原因？建议用人部门负责人找其谈谈，了解真实原因。另外可通过每月考核，促进该名员工及时调整自己的工作状态，做到心中有数，知道并不是转正后就能放松对自己的要求。单方解除劳动关系不是解决问题的办法，多和员工沟通一下。至于公司单方提出解除劳动又想避免支付赔偿金，可建议从以下方面考虑入手：第一，要有证据证明不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的依据；第二，在部门与员工谈过仍无改变后，HR介入面谈把前因后果分析一下，至于如何劝辞可就考验HR的说话技巧了。

1162浏览1回复

员工法定假日加班，公司安排调休，是否合法？

员工的仲裁申请能够得到支持。法定休假日加班可以用调休代替加班费吗？这是违法。法定休假日加班不可调休，必须支付300%的加班工资。本案中，公司安排劳动者在法定节假日加班，并以调休来代替。这种用调休的方式来代替加班工资的方法是不对的，具有明显逃避支付职工加班工资的义务的意图。劳动仲裁部门裁判该公司依法支付不低于员工工资300％的工资报酬。《劳动法》第44条第3项规定，法定休假节日安排劳动者工作的，支付不低于工资300%的工资报酬。

1450浏览1回复

员工档案管理

《劳动合同法》第五十条 用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

880浏览1回复