应届毕业生入职培训需要怎么规划

除了常规那些培训，最后一天可以再安排一次体验式培训拓展，把体验推向顶点

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管理人员素质提升

这么量大的培训自己做很难哦，起点也比较低怕是HOLD不住，所谓外来和尚好念经，跟外部机构合作外训更合适

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请教牛人：集团化的培训如何操作？培训师队伍如何建立？

内训师队伍建设展开就包括很多内容，内训师选拔、培养、管理制度、政策激励、课程体系等等，可以自己去组织开展也可以借助外部专业机构合作

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如何做好TTT

企业内部培训师？专职培训师？培训师技能不外乎课程内容开发和授课技巧两部分。但这些都只能算表层的，一定得有一定的专业知识积累、良好语言表达基础之类

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各位牛人好，近期公司制定关于内部培训师管理队伍的方案，...

培训宝里面直接设计一份问卷，做成二维码扫描完成即可，也省去了人工统计的工作量。另内训师的选拔标准也就很重要了，而且肯定后续还要有对应的培养办法才行

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200多人的培训总结与反思应该从什么角度来写？

培训完肯定需要做培训效果评估的，这样就有了数据和着力点了，围绕主题、内容、讲师、学员、组织实施、优缺点、后续建议等展开就行了

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员工入职三个月没有签合同，让她离职又不走，怎么处理比较好？

经济补偿：最坏的结果就是单位无理由解除劳动合同，按2N支付，即1个月的工资，明天不用上班。未签订合同：从第二个月开始双倍，共两个月的工资。当然你们公司有相应的制度或者证据表明不配合，也可以试一试，重点是通知签订劳动合同的事情。

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工伤无法报销的费用如何处理

《工伤保险条例》的立法目的是保障劳动者权益，分散企业工伤风险，同时从公平、正义的角度出发，均不能认为因用人单位缴纳了工伤保险，而免除其对劳动者的工伤赔偿责任。因此，超过社保报销范围的工伤医疗费，作为工伤造成的直接损失，应当由用人单位承担。

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试用期离职需要提前通知吗？

提前3天书面通知公司

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劳动法裁员超过百分之五十属于倒闭吗

倒闭不是个法律术语，企业经营不善，最终可能是破产、重组、兼并、清算等等。公司大规模裁员、重整组织架构、减员增效，是有效应对市场不良、经营不善、和企业转型的常有措施，尤其在国有企业转制过程中，屡见不鲜，也只有这样，企业才能重整旗鼓，轻装上阵，从而生存和发展下去。留的人继续工作，一般由于减员增效，公司效益会增加，员工工资福利会增加。走的人，领取经济补偿金，国企转制时也叫做买断补偿，继续谋业呗，没什么大不了。对于企业来讲，要做到事情很多，重组方案、债权人和解协议、减员方案、补偿金资金来源，与劳动局、税务局、主管部门沟通，以及员工大会，安抚与再就业培训等等。 

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行政人员怎么管理的问题

  1、员工管理，必须以管理制度来管理。  2、加强监督与管理，不能让制度成为摆设。  3、对于不遵守者要进行必要的处理。4,、照顾员工情绪，毕竟哪类工作较辛苦

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合同到期企业不续签

企业不想续签，提前一个月告知员工，与其商议，到时间给与赔偿解除  

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入职近五年，工作表现越来越不佳，如何处理

　在《执行》一书中，管理大师拉里·博西迪就提到了这个问题——怎么处理表现不佳的员工。他的观点归纳起来，有以下四点。　　1、不胜任工作岗位的人员有两类，一类是员工只是不胜任现在的工作，在其他的方面还有发展潜力。第二类是员工的表现不佳，在其他方面也不会有大的发展。管理者首先要做的就是对不胜任工作的员工进行分析，区分这两类人。　　2、如果员工的表现没有达到预期的水平，但是他还可以胜任别的工作岗位，那么，主管就要快速并且公平地对他做出决定。比如，将他调往别的部门，或者别的岗位，让他做擅长的工作。　　3、假若员工完全不能胜任工作，或者从来不肯尽心尽力工作，那么，最好的办法就是解雇他。解雇的过程应该是建设性的，给员工一个机会，让他可以体面地离开公司。　　4、有些员工可能自己就会意识到工作表现不能令人满意，这种情况下，主管可以和他坦白地交流。如果他想辞职，或者有其他的想法，那就尽早做出判断，及时处理。

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试用期员工遭遇车祸，如何解除劳动关系

做为HR是代表企业处理事情的，应以人为本，目前应给员工和家属以关心和关怀。马上就谈解除，如果公司愿给赔偿也不是不可以，只是这样做会让在职的其他员工更没有安全感，会降低对公司的忠诚度。建议按国家规定，给予医疗期，如医疗期满后不能胜任原岗位也不能胜任公司新调整的岗位，那时再谈解除。

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关于年假计算方式

问题1：正确 问题2：年休假实施条例里面有表述的，认真阅读 问题3：理论上讲，当年未休的年休假应当支付三倍工资，不过如果经双方协商一致，放到一起休假，只要有双方协商的记录，也没什么问题。最后，我觉得针对年休假，最好在年初做出一个排休计划，要求员工按期休假，做排休计划时员工可以适当参与，共同书面通过，并书面明确因个人原因放弃的，不予补休，也不再支付加班工资

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