女员工隐瞒结婚信息被辞退，公司做法合适吗？

张女士的婚姻状况并非其从事商务拓展岗位的基本职业资格，亦非其履行岗位职责的实质性要件。是已婚还是未婚不会导致张女士不胜任这份工作，也不会对其工作效率和工作成果造成影响。也就是说，张女士的婚姻状况不属于与双方劳动合同直接相关的基本情况，二者不具有实际关联性。此外，张女士的真实婚姻状况并非用人单位进行正常营运的合理需要。张女士是已婚还是未婚并不会妨碍公司的正常经营，致其蒙受经济损失，或损害其他员工的合法利益。因此张女士隐瞒真实婚姻状况的行为并不构成严重违反公司规章制度，用人单位也不属于在违背真实意思的情况下订立劳动合同。用人单位以张女士隐瞒已婚事实为由解除劳动合同，缺乏法律依据。如果求职者的婚姻状况并非其工作的实质性要件，亦非公司进行正常营运的合理需要，更非其应聘所需的基本职业资格时，用人单位如果在招聘和用人过程中对此进行了限定，则违反了我国的法律规定，构成就业歧视。

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东莞劳动密集型企业如何做好员工关系管理？

建议可以先重点从以下方面进行：1、作好沟通管理：设立意见箱、建议箱等，保证沟通渠道的畅通，引导公司上下及时的双向沟通，完善员工建议制度；2、创建良好的企业文化：建设积极有效、健康向上的企业文化，引导员工价值观，维护公司的良好形象。3、提供相应的服务与支持：在条件允许的情况下，为员工提供有关国家法律、法规、公司政策、个人身心等方面的咨询服务，协助员工平衡工作与生活；当然劳动关系、员工的日常管理（纪律、绩效管理）等也要加强。

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未给员工购买养老保险，领取退休金有补救吗

缴费不满15年不能享受退休待遇，除非当地可以补缴，前面的跟贵公司没有关系。如果真的来问，且是强烈要求，给他交保险吧，毕竟是社会保险法规定要给员工缴纳保险的，是企业的义务，如果该员工好商量，那么给予一些补偿，并把政策说清楚，补缴保险他不满15年也享受不到待遇，协商解决即可。

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企业与员工签订保密协议是否要支付保密费？

员工如果因为泄密、离职带走相关数据是可以追究经济责任甚至法律责任的。一般来说，关键技术岗位人员会连带签署竞业协议，规定其离开本公司后半年甚至一年时间内不得到同类型公司就业，当然，其离职后的半年至一年时间里的竞业保密费用公司一样要按月支付的，一般是其原月工资的100~80%（前提当然是该项核心技术具有相当的经济价值和保密价值），否则，该员工自然没有为贵司保密守节的义务。

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怎样与员工沟通更有效

直接入正题，会让员工有抵触和防备心情，效果会不是很好；一般可以简单谈谈员工的家人，或是侧面从其他员工口中了解该员工的喜爱，投其所好，在一种轻松的氛围中，让员工在一种愉悦的心情中谈事情，效果会事半功倍。

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产假期间的社会保险个人承担部分

员工依法享受的产假，社保个人部分由员工承担

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员工面对企业变相辞退

劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发〔1994〕481号)第五条规定：“经过劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作不满一年的按一年的标准发给经济补偿金”。2008年1月1日正式实施的劳动合同法规定，“用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的”，“用人单位应当向劳动者支付经济补偿”。“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”根据上述规定，解除劳动合同，如果是用人单位提出的，必须要依法支付劳动者经济补偿金，如果是劳动者主动提出的，则没有相应规定。   但是如果员工掌握了企业采取种种刁难和欺骗手段，为了规避法律规定，避免支付经济补偿金的责任，诱使劳动者提出“辞职”的相关证据。在被强迫和欺骗情况下，劳动者作出的意思表示不能认为是真实的，解除劳动合同的责任多数会由公司承担。

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加班的取证问题

建议：加班的员工，需填置加班申请表，老板签字；超过的时间，都调休，合理安排人数，使得员工能够调休。

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怀孕女职工恶意休病假

如果单位真的认为女员工是恶意休病假，那么可以提出到其他医院进行验证，费用由单位出。并且对于病假的医疗期是有规定的，如果超过了医疗期，公司有权利要求本人回工作岗位，如果不回，可以按公司的考勤制度进行处理；产假按生育保险进行处理即可。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》劳部发[1994]479号 第三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：　　㈠实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。　　㈡实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。《女职工劳动保护特别规定》第七条　女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。　　女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。

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关于员工假期续假问题

公司规章制度是否合法？根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。” 公司的规章制度的合法性必须符合几个要件：第一，公司规章制度的制定必须经过民主程序。第二公司的规章制度的内容不得违返国家现行的法律、行政法规及政策性规定。第三，公司的规章制度必须向劳动者公示。这三个要件缺一不可，简化一下记忆就是：民主、合法、公示

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孕妇泡病假，仲裁公司一定会输吗？

员工请病假也有医疗期：㈠实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。㈡实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。超过以上时限不能正常出勤的可作辞退处理。

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合同到期服务期未到期，不续签合同有什么风险？

胡某的要求是合理的，其仲裁请求应该得到支持。　　培训服务期的约定是为了避免用人单位付出了培训费而员工在受训完成后马上提出辞职，用人单位最后落得“人财两空”的境地。本案胡某虽然参加了公司指派的培训，而且应属专项技术类培训，但是公司没有费用支出，也就不能约定服务期。　　既然约定的服务期不成立，则2010年3月开始为无劳动合同的事实劳动关系，也即4月份起应支付未签合同的双倍工资，同时用人单位主张的合同终止不成立，造成违法解除合同的情形，故须支付赔偿金（按工作年限算一年一个月工资的双倍经济补偿金）。　　案例延伸阅读：相关法律条款　　1、《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。　　劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分应分摊的培训费用。　　2、《劳动合同法实施条例》第十七条劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。

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办生育保险会查准生证吗？

1、办理生育保险，是不需要查准生证的。  2、但办理生育保险报销，是需要经过批准的生育证明、准生证及相关的发票、证件、身份证等手续的。

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我2008年开始上班2013年休假一年2014年上班还有年假吗

特殊情形员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假。（一）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（二）累计工作满一年不满10年的员工，全年请病假累计2个月以上的；（三）累计工作满10年不满20年的员工，请病假累计3个月以上的；（四）累计工作满20年以上的员工，请病假累计4个月以上的。2013年是没有年休假14年如果正常上班，那么今年是可以开始计算年休假的，但是年休假怎么休要看企业的规定，比如我们公司，年休假的规定是：2013年1月1日-2013年12月31日间的年休假天数为6天，只能在2014年1月1日到2014年12月31日期间休。

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如何规范临时性员工和应对此类员工的劳动仲裁

本案最大的难点在于公司在招用临时工时，没按照《劳动合同法》第十五条的规定，与员工之间订立一个以完成一定工作任务为期限的劳动合同。这类合同应不属于是公司员工的正式员工劳动合同范畴，约定是完成本任务后，合同即行解除或终止，下次再要用时，可以再签。这类合同不代表着要为其购买社保，只要单位按照合同规定为其完成任务购买了意外险，并按要求支付足了约定款项，他是以个体工商户的身份与公司签定的合同，那么社保、工伤一类应由其自理，如果在为公司履行劳动关系期间出现的工伤，则由公司负责，而些期限之外的，就与公司无关。既然现在以与你公司存在着事实劳动关系为由，公司也可以以此为依据反驳于他，当年支付劳动报酬的时间期限和金额是否足额给付条件证明他与公司实行的是临时劳动合同，并调取他受伤治疗的时间，证明该时间段不属于是与公司劳动履行时间。尽快完善相关招用临时用工的合同，以免节外生枝。

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