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如果在自己亲戚公司走出去自己单干而又不伤和气?
真有自己的好项目,当然是自己单干,谁都想当老板,是机会更是挑战,能成功是能力,不能成功是经历,都是必不可少的。做为你堂哥理应支持你才对。他拒绝你是不是因为你和他有利益上的冲突?抢他生意?其实退一步,这种生意你不做,也会有其它人做,中国最厉害也是最没竞争力的就是同质化非常严重。既然决定单干,不管是否冲突都要单干,这是自己的路,自己决定。一点不伤和气估计难,可以考虑合作的方式。
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考勤管理问题
1、立即要求主管的老妈停止来公司上班,更不能代打卡。2、存在严重的诸多的劳动合同管理问题,公司任由其继续上班的话,将会承担相应的后果。没有不得已的必要不建议代班,存在太多问题,代班人员是否胜任、工作出了问题谁负责、发生工伤无法申报,甚至时间长了弄出一些证据证明代班人员跟公司建立了劳动关系更头痛,该请假就请假,如需要安排人暂代工作,就安排本公司同岗位或类似岗位兼任,如果没有,就请劳务派遣暂时顶岗。
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员工骑摩托上班,发生交通事故,本人无摩托车三证
首先依据《工伤保险条例》第十四条第六项在上下班途中,受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的;之规定;鉴于贵司该员工属于无证驾驶摩托车,理应是此次事故的全责或主要责任方,显然贵司该员工无法认定为工伤。
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休产假的员工合同如何续签
《劳动合同法》第四十五条规定,劳动合同期满,女职工处于三期内的,劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。由此可知,三期属于劳动合同顺延的法定事由,劳动合同的法定顺延是劳动合同履行期限的变更,是在同一个劳动合同下具体条款的变更;此时,有的用人单位会向女职工发送“劳动合同期限顺延通知书”,并要求女职工签字确认。但如果双方不能就劳动合同达成一致,或者女职工拒绝续签劳动合同,则用人单位还应当按照法律规定将原劳动合同延续至“三期”结束,而不能以怀孕女职工未续签劳动合同为由终止或解除合同。
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生育工资的发放?
上海市的相关政策:用人单位每月按缴费基数0.8%的比例缴纳城镇生育保险费,个人不缴纳城镇生育保险费。从业生育妇女享受的生育生活津贴和生育医疗费补贴由城镇生育保险基金支付。从业妇女的月生育生活津贴标准,为本人生产或者流产当月所在用人单位上年度职工月平均工资。1.从业妇女生产或者流产时所在用人单位的上年度职工月平均工资高于本市上年度全市职工月平均工资300%的,按300%计发;低于本市上年度全市职工月平均工资60%的,按60%计发;但低于人力资源社会保障局规定的生育生活津贴最低标准的,按最低标准计发。2.从业妇女生产或者流产时所在用人单位的上年度职工月平均工资高于本市上年度全市职工月平均工资300%以上的,高出部分由用人单位补差。3.从业妇女生产或者流产前12个月内变动工作单位的,其月生育生活津贴按照其生产或流产前12个月内所工作的各用人单位上年度职工月平均工资的加权平均数计发。
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员工脑梗后坚持要到公司上班,如何处理
1、坚持协调处理,最好能从其家庭成员、亲朋入手帮助协商,当然了解对方的实际情况是前提;2、搜集不能胜任的证据,调岗后再调补偿;3、如果公司情况允许,做好走法律途径准备。搜集员工不能胜任保安岗位的证据,然后调岗,如果调岗后还不能胜任工作,可以依据《劳动合同法》第40条、46、47条进行补偿了。
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工作遇到瓶颈,请大侠指导
最怕的就是那些在小公司或者不规范公司做全盘的,都了解点,但是又什么都不熟。其实这些都是后话。比如你的情况,做过技术、跟单、报价、人事、行政,面对这样一份简历说实话我第一时间都是排除掉的。所有工作很难系统有效的衔接起来,那么只能说没人知道你擅长于哪个岗位。再细化点,人事六大模块都接触过,但是公司制度不行连基本的考勤管理都十分缺乏规范性,可想而知绩效、薪酬、规划应该更加是纸上谈兵。所以建议你趁机会从一个模块下手,着手做熟一个模块,自然而然会联通到其他模块专业知识。还是那句话“知道做”和“做得好”在应聘中才体现出价值的差异性。
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公司赔偿问题
1、要看性质算不算客观条件发生重大变化2、客观条件变化包括:企业迁移、资产转移、企业改制、部门撤并、经营方向或经营战略重大调整、企业产品结构调整等。按你的说的情况应该属于3、如果属于的话是需要支付补偿金的,如果没有提前30天通知需要支付N+1
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新成立公司该如何做好人力资源规划
创业型的互联网公司,在起步发展的过程中,需要首先做好2件事,在做好这2件事的前提下,在做其他事情。一个就是招聘人才,一个就是建立企业文化。1、人才招聘:因为公司是刚成立的,如果没有什么大神级人物加盟的,肯定没什么知名度,所以如果要招聘好的技术人员,必须要有吸引人才的地方,对于目前阶段来讲,谈情怀可能不大现实,所以薪酬与福利必须好吸引人,否则很难短期找到合适人才;2、企业文化:对于互联网类型的公司,企业文化一定要做起来,提升企业的的弹性福利。3、可以考虑合伙人制度,给大家承诺分股权的方式进行圈人,当然在股权的分配上,需要估值合理分配;祝你成功!
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员工拒不上班
超市撤场说明原岗位已经不存在了那就要看公司和其签订劳动合同时候约定的工作地点以及是否有补充协议第二个我认为应该及其一切办法通知其回来上班至于工作地点应该以离原工作地点或者是员工居住地近的地方,短信电话邮件实在不行EMS登报我觉得是最后的方法。
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请问怎样减少应届生把企业当跳板的风险呢?
1、限制招聘实习生,实习生流动性太大。2、面试测评提高标准。3、尽快规范内部管理,完善制度建设,特别是考勤制度的完善。4、加强应届生的培训和学习,全方位的培训,包括为人、生活、人际关系、沟通、理念等等,争取把一张白纸绘出比较完美的答卷。
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我很迷茫,哪位前辈可以指点迷津?
结合自己的兴趣、特长等实际情况,给自己定位,找哪岗位的工作,然后去发现自己有哪方面的知识需要补充,你就先去学好这方面的专业知识,当然,最实际的是,目标高一点,就业岗位低一点,边做边学,学以致用。
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我们是零售业,最恼火的就是招聘了,我负责招聘,主要是总...
建议是:1、认真调查。是否的确是薪资无竞争力,还是你的一种主观感受。要充分了解本区域和本行业的薪资水平。2、内部改进。完成上述工作以后,经过比较确实发现公司薪资存在问题的,则必须做出改进。不能达到或超越行业平均水平,至少要做到跟随和接近行业水平。讲道理摆事实,用具体的数据分析,尝试说服决策层,让其充分了解真实的薪酬差异。很多HR一直都和决策层说我们薪酬没吸引力,但是你没数据,领导不会重视。3、寻求差异化。许多企业由于发展阶段、管理和技术水平等一系列原因,薪酬上确实存在难以改进的地方。这个时候要寻求差异化的策略。薪资比不过,我们比福利。我们看到一些企业在草创的阶段,薪资水平不一定高,但员工都很有战斗力,为什么?因为在薪酬之外,还有企业文化等等其他激励措施。
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牛人卡卡,我想问一下加入一个新公司,作为HR,如果没有...
这个想法很好,但是在做之前要有充分的准备,首先要做好自己的本职工作,清楚自己负责哪些事情,此外你可以查阅公司的职位说明书,设计招聘这快,关键要看用人部门的需求。公司的业务是代表的销售的产品吗?还是业务知识,这个你可以查阅公司内部资料,或者新业务手册,如果你是HR,在新员工入职培训的时候应该会涉及。公司的盈利虽然是我们应该考虑的范围,觉得你可以从几点开始做起:第一:查看报价;第二:用数据分析法排练;第三:时间划分、业务对比;
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招聘识人有什么捷径吗?在招聘中判断一个人怎么样太难了!...
招聘没有什么捷径可言,还是稳扎稳打做好招聘工作为宜。招聘hr大多是考察候选人的职业面,一般包括职业态度、沟通协调能力、逻辑性、仪表和基本素养等。如果要把握得更加到位的话,就需要我们hr自己先熟悉公司的业务,和招聘岗位的相关信息,识别出录用的关键指标。这需要我们跟用人部门进行充分的沟通,同时也需要具备一定的沟通技巧。hr面完之后,达到基本录用标准的再让用人部门进行专业面试,如果候选人既能通过基本面试和专业面试,则可以考虑录用事宜了。
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