经济补偿金基数和代通知金如何确定？

　　经济补偿金的基数问题涉及社保公积金个人部分如何处理、税前还是税后、十三薪是否包含在内、加班费还计入进去与否。详述如下：　　法律依据：　　《劳动合同法》第47条“经济补偿按劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付……”本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资。　　《劳动合同法实施条例》第27条“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。”　　综上，核算经济补偿金的工资基数是以应得工资计算的。　　1、单位代扣代缴的社保、住房公积金。因为这些费用最终进个人帐户，属于员工应得工资；　　2、津贴、补贴、奖金、加班工资、特殊津贴等；依据统计局《关于工资组成部分的规定》第四条：：“工资总额由下列六个部分组成（1）计时工资；（2）计件工资；（3）奖金；（4）津贴和补贴；（5）加班加点工资；（6）特殊情况下支付的工资。”工资应包含这些部分。　　3、税前工资：　　《国家税务总局关于国有企业职工因解除劳动合同取得一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》国税发[2000]77号、《财政部、国家税务总局关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》财税[2001]157号关于辞退职工经济补偿的个人所得税的征收都有规定。对劳动者取得的经济补偿金，在当地上年度职工平均工资　　3倍数额以内的部分，免征个人所得税。　　由此可见，计算基数是应得工资，按税前工资计算，然后根据情况作交税处理。　　4、代通知金有两种：　　一种是终止劳动合同代通知金，依据北京市劳动合同文本，按上个月的日平均工资为标准，每延迟一日支付劳动者一日工资的赔偿金。　　还有一种是解除劳动合同代通知金，通常利用N+1的补偿方式，而这个1可不等同于N的发放。但是，如果单位支付了赔偿款，就不需要再支付代通知金。　　待通知金只需计算上一个月的工资，参照上述补偿金基数的123款。而补偿金是上十二个月的平均工资。　　案例延伸阅读：　　《劳动合同法实施条例》　　第二十条用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。

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工伤赔偿标准以及伤残鉴定时间

亲，发生工伤事故要在一个月之内申报工伤认定，待病情稳定以后，进行工伤鉴定，以鉴定等级享受相应的工伤保险待遇，停工期间按照伤前工资发放。工伤保险条例：第十四条　职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；（四）患职业病的；（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。第十七条　职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经报社会保险行政部门同意，申请时限可以适当延长。    用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。  按照本条第一款规定应当由省级社会保险行政部门进行工伤认定的事项，根据属地原则由用人单位所在地的设区的市级社会保险行政部门办理。  用人单位未在本条第一款规定的时限内提交工伤认定申请，在此期间发生符合本条例规定的工伤待遇等有关费用由该用人单位负担。第二十一条　职工发生工伤，经治疗伤情相对稳定后存在残疾、影响劳动能力的，应当进行劳动能力鉴定。第三十三条　职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。  停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。  生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。第三十七条　职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，享受以下待遇： （一）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：七级伤残为13个月的本人工资，八级伤残为11个月的本人工资，九级伤残为9个月的本人工资，十级伤残为7个月的本人工资； （二）劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。

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为什么没有劳动合同可以随时离职，这个说法的依据是什么？

一、你可参考劳动合同法的相关的内容：第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。   二、如果对照此法律，企业确有不符合劳动合同法的相关做法，那就可以随时离职。

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员工以虚构工作经历入职，所签劳动合同是否有效？

周某为了达到与公司签订劳动合同的目的，向公司提交了以往在多个企业从事过销售经理的简历，而简历中的工作经历纯属虚构，周某的简历骗取了公司的信任，致使公司与其签订了劳动合同。最高人民法院《关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见》（试行）第68条规定：“一方当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的，可以认定为欺诈行为。”因此，周某的这种做法属欺诈行为。 《中华人民共和国劳动合同法》第26条规定：下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。所以，周某与公司签订的劳动合同因周某的欺诈行为而无效。无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。当然，《中华人民共和国劳动合同法》规定：对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。也就是说，无效劳动合同只能由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认，不能由周某和公司来确认。 既然这劳动合同是无效的，那么依据《中华人民共和国劳动合同法》第39条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的。因此，因周某的欺诈行为导致双方签订的劳动合同无效，用人单位可以据此解除劳动合同。此种情形下解除劳动合同，不属于《中华人民共和国劳动合同法》第46条的规定需要支付经济补偿金的情形，因此，公司不需要支付补偿。 案例延伸解读： HR在日常工作中应如何避免“虚构工作经历”情况的发生？ 1、设置好《入职登记表》作为证据，表格中列明员工的以往工作经历，要求员工如实填写，不得欺骗。公司应将《入职登记表》以及员工的简历作等为劳动合同的附件，妥善管理和保存，一旦发现员工有欺诈行为，就可以作为证据予以处理，即使员工不服气，这些就是最直接有效的证据。 2、要求员工对他的以往工作经历提供证明人以及联系方式，通过对这些人的调查询问，以查明信息是否真实。 3、可以向之前的工作单位调查，了解员工工作表现的真实情况。 4、对关键岗位、重要人员的审查，可以通过委托专业的调查机构进行调查。 5、在劳动合同中约定：员工提供从业经历须真实，员工充分了解该信息的真实性是双方订立劳动合同的前提条件，如有弄虚作假或隐瞒的情况，属于严重违反公司规章制度，同意公司有权解除劳动合同或对劳动合同做无效认定处理，公司因此遭受的损失，员工应予以赔偿。

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美容行业如何避免员工春节回家后离职现象？

关键还是忽略了企业文化在工作中的重要性；如果能有意识地建立与培养一种充满人情味的感激文化和公正严谨的执行力文化，就有可能避免突发的、严重的恶性离职。　　其次，通过有意识地设计企业的绩效考核体系，避开该行业的人才流动高峰期。直接的方式有调整奖金的发放方式和时间，间接吸引的方式有提前公布新一年的培训机会、晋级机会、多种形式的奖励机会等，让员工看到希望和远景而自愿留下来。　　如果员工的离职申请已经提交，其中有个关键环节不能忽视，就是：正确看待人员的待遇要求；很多国内企业老板对离职员工的加薪要求很反感，认为是趁火打劫。但是我们发现很多国际知名公司反而对离职人员花费更多的精力，原因很简单，招聘和培养新人的代价更大。老板一定要冷静对待此类问题，要能够与之进行真诚的沟通，如果确实是自身企业的待遇低于行业标准，可以通过设定一些预期目标来满足对方的待遇要求，但要明确提升的前提条件。　　任何一家企业，总会有人员的流动，如果企业避免了致命的伤害，这种流动便是正常、合理的。需要提醒企业的一点是，企业应当随时做好准备，对于核心机密要有相应的管理，做好备份或签定必要的保密协议，如果企业有条件，还要考虑投资建立信息管理系统，通过IT手段，把企业有价值的信息和成果保留在系统中，而不是在人的头脑里，也能够避免对人员的过度依赖。

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如果在自己亲戚公司走出去自己单干而又不伤和气？

真有自己的好项目，当然是自己单干，谁都想当老板，是机会更是挑战，能成功是能力，不能成功是经历，都是必不可少的。做为你堂哥理应支持你才对。他拒绝你是不是因为你和他有利益上的冲突？抢他生意？其实退一步，这种生意你不做，也会有其它人做，中国最厉害也是最没竞争力的就是同质化非常严重。既然决定单干，不管是否冲突都要单干，这是自己的路，自己决定。一点不伤和气估计难，可以考虑合作的方式。

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考勤管理问题

1、立即要求主管的老妈停止来公司上班，更不能代打卡。2、存在严重的诸多的劳动合同管理问题，公司任由其继续上班的话，将会承担相应的后果。没有不得已的必要不建议代班，存在太多问题，代班人员是否胜任、工作出了问题谁负责、发生工伤无法申报，甚至时间长了弄出一些证据证明代班人员跟公司建立了劳动关系更头痛，该请假就请假，如需要安排人暂代工作，就安排本公司同岗位或类似岗位兼任，如果没有，就请劳务派遣暂时顶岗。

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员工骑摩托上班，发生交通事故，本人无摩托车三证

首先依据《工伤保险条例》第十四条第六项在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；之规定；鉴于贵司该员工属于无证驾驶摩托车，理应是此次事故的全责或主要责任方，显然贵司该员工无法认定为工伤。

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休产假的员工合同如何续签

《劳动合同法》第四十五条规定，劳动合同期满，女职工处于三期内的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。由此可知，三期属于劳动合同顺延的法定事由，劳动合同的法定顺延是劳动合同履行期限的变更，是在同一个劳动合同下具体条款的变更；此时，有的用人单位会向女职工发送“劳动合同期限顺延通知书”，并要求女职工签字确认。但如果双方不能就劳动合同达成一致，或者女职工拒绝续签劳动合同，则用人单位还应当按照法律规定将原劳动合同延续至“三期”结束，而不能以怀孕女职工未续签劳动合同为由终止或解除合同。

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生育工资的发放？

上海市的相关政策：用人单位每月按缴费基数0.8%的比例缴纳城镇生育保险费，个人不缴纳城镇生育保险费。从业生育妇女享受的生育生活津贴和生育医疗费补贴由城镇生育保险基金支付。从业妇女的月生育生活津贴标准，为本人生产或者流产当月所在用人单位上年度职工月平均工资。1.从业妇女生产或者流产时所在用人单位的上年度职工月平均工资高于本市上年度全市职工月平均工资300%的，按300%计发；低于本市上年度全市职工月平均工资60%的，按60%计发；但低于人力资源社会保障局规定的生育生活津贴最低标准的，按最低标准计发。2.从业妇女生产或者流产时所在用人单位的上年度职工月平均工资高于本市上年度全市职工月平均工资300%以上的，高出部分由用人单位补差。3.从业妇女生产或者流产前12个月内变动工作单位的，其月生育生活津贴按照其生产或流产前12个月内所工作的各用人单位上年度职工月平均工资的加权平均数计发。

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员工脑梗后坚持要到公司上班，如何处理

1、坚持协调处理，最好能从其家庭成员、亲朋入手帮助协商，当然了解对方的实际情况是前提；2、搜集不能胜任的证据，调岗后再调补偿；3、如果公司情况允许，做好走法律途径准备。搜集员工不能胜任保安岗位的证据，然后调岗，如果调岗后还不能胜任工作，可以依据《劳动合同法》第40条、46、47条进行补偿了。

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工作遇到瓶颈，请大侠指导

最怕的就是那些在小公司或者不规范公司做全盘的，都了解点，但是又什么都不熟。其实这些都是后话。比如你的情况，做过技术、跟单、报价、人事、行政，面对这样一份简历说实话我第一时间都是排除掉的。所有工作很难系统有效的衔接起来，那么只能说没人知道你擅长于哪个岗位。再细化点，人事六大模块都接触过，但是公司制度不行连基本的考勤管理都十分缺乏规范性，可想而知绩效、薪酬、规划应该更加是纸上谈兵。所以建议你趁机会从一个模块下手，着手做熟一个模块，自然而然会联通到其他模块专业知识。还是那句话“知道做”和“做得好”在应聘中才体现出价值的差异性。

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公司赔偿问题

1、要看性质算不算客观条件发生重大变化2、客观条件变化包括：企业迁移、资产转移、企业改制、部门撤并、经营方向或经营战略重大调整、企业产品结构调整等。按你的说的情况应该属于3、如果属于的话是需要支付补偿金的，如果没有提前30天通知需要支付N+1

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新成立公司该如何做好人力资源规划

创业型的互联网公司，在起步发展的过程中，需要首先做好2件事，在做好这2件事的前提下，在做其他事情。一个就是招聘人才，一个就是建立企业文化。1、人才招聘：因为公司是刚成立的，如果没有什么大神级人物加盟的，肯定没什么知名度，所以如果要招聘好的技术人员，必须要有吸引人才的地方，对于目前阶段来讲，谈情怀可能不大现实，所以薪酬与福利必须好吸引人，否则很难短期找到合适人才；2、企业文化：对于互联网类型的公司，企业文化一定要做起来，提升企业的的弹性福利。3、可以考虑合伙人制度，给大家承诺分股权的方式进行圈人，当然在股权的分配上，需要估值合理分配；祝你成功！

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员工拒不上班

超市撤场说明原岗位已经不存在了那就要看公司和其签订劳动合同时候约定的工作地点以及是否有补充协议第二个我认为应该及其一切办法通知其回来上班至于工作地点应该以离原工作地点或者是员工居住地近的地方，短信电话邮件实在不行EMS登报我觉得是最后的方法。

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