招聘体系文件内容

我们公司在招聘任用管理规定中，针对不同的岗位有不同的招聘周期。如普工的招聘，一般招聘周期为7天；科室员工的招聘，一般招聘周期为10天；中层主管的招聘，一般招聘周期为20天。每月绩效考评时，根据新员工到岗的时间进行考评，这一指标主要考核HR部门，虽然这种考核不合理，但目前公司还在使用。一、我们在招聘需求申请表中会有招聘人员入职的明确要求；二、我们对招聘人员到岗时间不做硬性考核，毕竟这是双向选择；如果要感性考核的话，考核谁呢？考核用人部门还是人力部门，都不妥。

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怎么才能让HR接受你频繁跳槽？

认为新人在入职企业时有个新的过程，在这个过程中企业HR们如何引导新人融入企业的企业文化很重要，一个人的思维模式一旦认可了这个企业的文化及发展前景，选择离职的概率就会相应小很多。HR在面试的时候对可以求职者做些相应的职能测试，一个人是不是没有毅力、职业方向、眼高手低，我想做为一个专业的HR面试者，应该80%的机率可以观察出来，如果观察出来此类人员亦可以不用考虑入职的问题，但关于第二点我想企业还是着重从自身问题先考虑一下吧，自身还有没有需要改进的地方？还有没有不足的地方。

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求分享客服部门工作时间表

这个简单，分成两班倒，早班8:00-15:00，晚班15:00-22:00，把工作时间改成综合计算工时工作制（综合计算工时制度一般需要向当地劳动部门申请），这样就避免了加班费，如果法定节假日安排上班，是需要支付三倍工资的。

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招聘人员的薪资偏低，没有肯应聘，我该如何与老板谈此事情？

采购岗位比较特殊，关键招聘的岗位是招聘执行的操作性岗位还是有询价、招标、决策、执行等综合的职能？个人以往招聘的工作经验是，结合岗位，先找到人（期初要充分了解应聘者的薪酬期望），合适的找老板面试，满意后，再谈薪酬，这样老板对薪酬就不会卡的太严了，毕竟老板首先考虑的是怎样把工作干好！

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有很多软件工程师需求，但是看不懂各种术语怎么办

1.专业术语和技能最好的办法是与相关部门负责人沟通，得到支持，请其配合你的工作；2.在工作中多于工程部门交流沟通，了解专业术语。3.在网站等信息平台了解，但是职能了解到词汇的语义。

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员工晋升标准如何拟定啊

1.根据司龄和工作年限晋升，一般来说达到一定工作年限可申请晋升；2.根据KPI考核。前提是你们的KPI或者是绩效考核是严格执行的，有明确量化，那么连续（或者指定周期）考核优秀可以申请晋升；3.根据任务分配量进行考核，类似于计件，完成多少的任务，可申请晋升；4.还有特殊情况下根据计划完成质量进行考核。比如可以对于赶工期或者旺季任务量大的时候，可以规定如期（或者提前）完成计划，给予一次晋升机会等等。

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培训体系建立

1、事先与相关部门领导沟通，必须得到制造部门主管以上领导、技术工程部门、品管部门的支持，否则培训无法顺利实施2、向制造部门各级别的管理人员、普通员工发放培训需求调查（如果是OJT的话其实这一步可有可无）3、根据公司体系要求和需求确定培训项目，制造企业一般必须包括6s、工位技能培训、品质意识、安全等方面，如果是OJT的话应该是以工位技能培训为主，其他培训可以采取半脱产方式或者穿插进行。4、确定培训讲师、课件、形式、时间、周期等。做到这一步，前面第一点做的工作好不好就可以看出来了。毕竟OJT肯定是由制造部门的中层管理人员或者技术、工程部门确定培训内容，由基层管理人员去执行，这些人人力资源部的影响力肯定是很小的，就要靠各部门的领导们去推行了。要想达到最佳效果，最好能把OJT列入基层管理人员的考核项目。5、如果公司通过了体系，最好形成体系文件，把相关流程、记录、考核结果这些都固定下来

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培训公式求举例计算

举例如下：1、人员确定：培训师2人（指导小组成员2人）小时工资各为50元、70元，被培训者10人（被指导者）小时工资各为20元，2、每月上课次数4次（每月指导次数），两个培训师各上两次；3、每次上课课时数为2小时（指导小时）；4、如果每次上课都只是一个培训师讲课，10个人一同听课，每次2小时，每月4次，则培训直接成本=（50元+70元）*2小时*2次+20元*10人*2小时*4次。

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内部培训师在没有授课费的情况下该如何激励？

建议：我们的内训师其实也是没有课酬的，更多地是在职业通道上有所倾斜。同时，为了做激励，可以专门拨出一部分培训经费用作学习基金，内训师用于开发课程的开销（买书、教具、外出培训等等）按照额度可以进行报销。

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管理咨询公司的利益分配方式

可以参照我们公司的提成方案，一般是承接者占50%，操作者占50%。如果还需要细分下去就按一级、二级、三级不同的比例来分配。要平衡好各人员的薪酬绩效一定要先制定一个科学可行而且大家都乐意遵循的制度。我们公司是按项目的不同而制度不同的提成方案的，例如，顾问企业按收费金额10%计提，然后承接者提成30%，后期跟进的实操者按70%，如果后期是一个组来完成，就按分工的不同制定不同的提成比例，主审占多少，助理占多少，这样分配！

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【求助】如何设计人事薪酬体系以稳妥改革?

建议：1、设置薪酬带宽，将员工的底薪设置档位（三档、五档都可以），档位一定要覆盖现在员工的底薪。2、如果有绩效工资，也可以设置绩效工资带宽。具体方法的第一点相同。3、制定薪酬晋级的相关标准，标准设三个等级：晋级、保级、降级；有升就一定要有降（标准一定要结合自己公司的实际情况，晋级要有难度，但不能遥不可及，降级标准也要有，降级也不能频繁，针对晋升标准来吧，如果不好设置，也可以将晋升标准和降级标准设为一样）4、销售型公司还可以调整提成比例，在不减少提成比例的情况下，设置一到二个点（具体根据公司业务情况来定）作为员工PK金，让员工进行PK。（这里就要求员工在进行PK时的PK对象的选择一定要进行宏观调控）

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请问各位老师：我们公司没有设立员工绩效奖金，车间人员都...

你们做的计时工资，没有绩效，再扣钱肯定是要流失人员了。必须调整薪酬结构，要么计时工资+绩效，要么调整为计件工资。为了执行这个考核而考核，本身没有意义，向领导提出你的合理建议以及建议的原因和可能预见的结果，才是HR的本职。

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可否根椐制度罚款

建议你们可以这样操作：1。扣下来的钱可做为员工福利基金，存够了，大家一起HAPPY；2。直接扣分，扣分的分数与绩效挂勾，工资的组成部分：基本工资+绩效工资+福利。

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工资单上的薪资结构怎么做才能避免劳资纠纷呢？

法定的内容是基本项目，如基本工资、平时出勤工时工资、平时加班工时工资、休息日加班工时工资、法定节假日加班工时工资、绩效奖金、各类假期及工资、社保、公积金扣减、个税等，其它公司自主给予的福利补助视情况可以合并。

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并于工资的计算

1、应该按照法律规定来核算薪酬，就是你所说的21.75的基数；单位的规定不能大国国家的规定，你们单位的做法不合法；2、但是在很多企业不规范，都是按照员工实际出勤天数来计算；基本上是民不高官不究的状态。

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