关于公司终止劳动合同的赔偿金如何算？

  其实，你是做人力资源管理工作的，应该计算得到自己会得到多少赔偿。按照你的问题结合劳动合同法解析，你能得到的赔偿金是以你的入职时间计算，一年支付一个月，不满一年的按一年计算，以此类推，若公司有给予年终奖的承诺，那么，你有权要求索赔年终奖，奖金不低于正常一个月的工资。若公司没有承诺，那你应该是索赔不到的。对于社保的问题，你可以要求公司必须为你补足，但不是现金补于你，而是看到社保邀费清单上应该缴纳的时间和金额。如果公司不满足，你可到当地人社部提请申诉。 

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企业如何做好人事管理之考勤管理？

用考勤管理系统是最实在的。企业人力资源部门可以事先在考勤管理系统上自定义设置好考勤时间，考勤区域范围，考勤机以及手机各个终端的考勤数据会同步都考勤系统中，系统会智能地判断员工的打卡时间是属于正常还是迟到，早退或者了脱岗。根据这些数据，系统还能智能地计算出员工的请假天数时长，如果没有考勤管理系统，那么，人力资源部将浪费大量的人力和时间去统计核算。 　　另外，如果员工出现考勤异常的情况，员工还可以在考勤系统中发起申诉，人力资源部门的相关人员也可以在系统上处理申诉情况，非常方便。

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海氏、美世、薪点制

一、关于方法的选择我认为，海氏、美氏只是一种评估方法，且本质差不多，都是将一些工作要素进行量化的。你要掌握的是种方法，而在实操的过程中，海氏、美氏的东西也不应该直接拿来主义，而应该根据公司的情况再做调整；二、关于点数如果我理解没错的话，我觉得不一定要直接用他们的点数，应该根据你们公司的岗位评估情况，按分数的分布区间，再自行定义。

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员工的产假工资

那到底你们公司的产假工资规定是发基本工资还是最低工资的80%呢？如果规定发基本工资，结果实际发的是最低工资的80%，公司的制度是不是有点问题？职工产假期间，用人单位参加生育保险的，由社会保险机构发给生育津贴；用人单位没有参加生育保险的，产假期间的工资由用人单位支付。有些地方政策规定，生育津贴和个人工资按就高不就低发放其中一项。但是用人单位到底按高的基本工资发还是按生育津贴发，这个就看企业良心了吧。不知道你们最低工资的80%这个标准是怎么来的，不过如果公司一直都是按照这个标准发放产假工资的，就只能说是公司惯例了。

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年终奖基数取固定工资，还是取固定工资和绩效工资的和

现在的不少小微企业在处于创业与发展阶段时，一般也不会特意设什么年度目标，都没有做多少有关绩效考核，制度管理等文化建设性的东西。这时的企业文化基本就是老板文化。

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行政工作管理

企业成立初期，架构的设计，职能分工，管理权责，指导与汇报关系，流程，制度……这些都是这一阶段需要做，但可以适当简化，以适应目前的阶段并便于工作开展为前题，逐步去完善、优化。没有标准，没有明确责任，便容易混乱。在没有形成系统之前，是需要这些条条框框去约束的。

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薪酬调整的四三二一原则怎么运用

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如果把握机会 急需答案

1、明确自己想要什么2、评估下自己的能力能否胜任新的工作，给自己做个SWOT分析3、如果你已经提出离职以后领导是为了留你才给你升职的话建议你不要留4、新公司代表的新机遇，挑战很多大，变数也很多，最好对新公司以及新的工作有足够的了解后在下决定。

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员工离职问题

1、有没有牵扯到培训费？如果有，要赔偿？2、有没有竞业限制协议？3、员工的行为有没有给公司造成巨大损失？有的话需要赔偿，但是必须是在制度中有明确表述的并且员工签字确认过的；4、劳动合同法第三十六条　用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第三十七条　劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合。5、请参考以上小点。

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劳务合同该怎么签订？

首先要搞清劳动合同和劳务合同的区别：主体不同劳务合同的主体可以双方都是单位，也可以双方都是自然人，还可以一方是单位，另一方是自然人；而劳动合同的主体是确定的，只能是接受劳动的一方为单位，提供劳动的一方是自然人。劳务合同提供劳动一方主体的多样性与劳动合同提供劳动一方只能是自然人有重大区别。双方当事人关系不同劳动合同的劳动者在劳动关系确立后成为用人单位的成员，须遵守用人单位的规章制度，双方之间具有领导与被领导、支配与被支配的隶属关系；劳务合同的一方无须成为另一方成员即可为需方提供劳动，双方之间的地位自始至终是平等的。承担劳动风险责任的主体不同劳动合同的双方当事人由于在劳动关系确立后具有隶属关系，劳动者必须服从用人单位的组织、支配，因此在提供劳动过程中的风险责任须由用人单位承担；劳务合同提供劳动的一方有权自行支配劳动，因此劳动风险责任自行承担。法律干预程度不同因劳动合同支付的劳动报酬称为工资，具有按劳分配性质，工资除当事人自行约定数额外，其他如最低工资、工资支付方式等都要遵守法律、法规的规定；而劳务合同支付的劳动报酬称为劳务费，主要由双方当事人自行协商价格及支付方式等，国家法律不过分干涉。适用法律和争议解决方式不同劳务合同属于民事合同的一种，受民法及合同法调整，故因劳务合同发生的争议由人民法院审理；而劳动合同纠纷属于劳动法调整，要求采用仲裁前置程序。

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只约定试用期的劳动合同，经济补偿期限如何界定？

知识点：试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的考察期。关于试用期，我国《劳动法》只作了原则性的规定“劳动合同可以约定试用期，试用期最长不得超过六个月。”按照《劳动法》的规定，劳动合同中可以约定不超过六个月的试用期。劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。试用期包括在劳动合同期限中。” 案例解析：陈先生的劳动仲裁申请会得到支持。经济补偿金是否支付的关键在于陈先生与该公司的劳动合同期限的确定，而这直接涉及到单独约定的试用期的效力及其与劳动合同期限的关系问题。试用期不是劳动合同中的法定条款，可以约定也可以不约定。而如果约定试用期，则只能在劳动合同中约定，劳动合同是试用期存在的前提条件；不允许只签订试用期合同，而不签订劳动合同。这样签订的“试用期合同”是违法的、无效的。第二，单独约定试用期的劳动合同无效，是一种相对无效，是指“试用期满，合同即告终止”这种约定无效，不影响对双方劳动关系的确认和劳动关系的继续存在。如果双方确实无法继续劳动关系的，劳动关系可以终止，但用人单位要依法承担.相应的法律责任。陈先生一共工作3个月23天，不足半年，按0.5个月算，另外公司28日提出让陈先生离职，31日办理离职手续，公司应该支付一个月的代通知金，供1.5个月的经济补偿。

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派遣工诉未签劳动合同的双倍工资该由谁承担？

案例解析：这是一起典型的因劳务派遣用工引起的劳动争议案件。在劳务派遣中，劳务派遣公司应当承担用人公司的权利义务，包括与派遣员工签订劳动合同，没有签订劳动合同的，应当支付双倍的工资。学校作为用工公司应当按照《劳动合同法》的规定或劳务派遣协议的约定方式履行退工手续，需要支付经济补偿的应当支付。本案中，因为学校的原因导致没能与派遣公司续订劳务派遣协议，而派遣公司以没有签订劳务派遣协议为由，没能与派遣员工签订劳动合同，从法律上讲，学校应当属于违约行为，而派遣公司则属于违法行为，违法行为理应承担法律责任。但是，由于派遣用工的特殊性，《劳动合同法》第92条规定，派遣公司违法，给派遣劳动者造成损害的，劳务派遣公司与用工公司承担连带赔偿责任。同样，《劳动合同法实施条例》第35条规定，因用工公司违法而给被派遣劳动者造成损失的，劳务派遣公司和用工公司承担连带赔偿责任。因此无论是派遣公司违法，还是用工公司违法，都应当对劳务派遣员工承担连带赔偿责任。该双倍工资应由双方共同承担，具体分担比例可协商确定，协商不成由仲裁委判定为准。

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被公司辞退怎么办

1.这家公司的老板处理问题不当，不是很会惜才，眼睛容不得半粒沙子，这样的老板以后不是很好相处；2.你作为HR应该注意一下，毕竟主动、标杆的树立是你的必要装备，下次还是多注意细节，有时一些细节问题是很重要的，如果在一些大型公司，细节是非常考究的，不要灰心，慢慢积累，慢慢找寻，相信你能找到一份适合你发展的HR工作。不过有一点需要你注意的是，要问问工资的算法，毕竟那是你应得的报酬。

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人员安抚工作

同劳动合同法裁员一样处理。用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，方案经向劳动行政部门报告，并根据劳动合同法第47条规定向劳动者支付经济补偿。另根据你所在公司的实际情况，在人员录用时就说明情况。

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关于员工沟通事宜

主要是要站在员工的角度，让他们理解公司的现状，因为部门不存在了，公司也不想裁掉他们，就暂时调他们到一线，也是让他们可以直接体现公司的销售，如果以后公司有适合他们的岗位会优先调他们回公司，当然也要强调如果业绩可以的话是不会影响收入的。当然如果能为他们争取到一些补贴（例如交通补贴）会更好。

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