【求助】如何设计人事薪酬体系以稳妥改革?

建议：1、设置薪酬带宽，将员工的底薪设置档位（三档、五档都可以），档位一定要覆盖现在员工的底薪。2、如果有绩效工资，也可以设置绩效工资带宽。具体方法的第一点相同。3、制定薪酬晋级的相关标准，标准设三个等级：晋级、保级、降级；有升就一定要有降（标准一定要结合自己公司的实际情况，晋级要有难度，但不能遥不可及，降级标准也要有，降级也不能频繁，针对晋升标准来吧，如果不好设置，也可以将晋升标准和降级标准设为一样）4、销售型公司还可以调整提成比例，在不减少提成比例的情况下，设置一到二个点（具体根据公司业务情况来定）作为员工PK金，让员工进行PK。（这里就要求员工在进行PK时的PK对象的选择一定要进行宏观调控）

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请问各位老师：我们公司没有设立员工绩效奖金，车间人员都...

你们做的计时工资，没有绩效，再扣钱肯定是要流失人员了。必须调整薪酬结构，要么计时工资+绩效，要么调整为计件工资。为了执行这个考核而考核，本身没有意义，向领导提出你的合理建议以及建议的原因和可能预见的结果，才是HR的本职。

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可否根椐制度罚款

建议你们可以这样操作：1。扣下来的钱可做为员工福利基金，存够了，大家一起HAPPY；2。直接扣分，扣分的分数与绩效挂勾，工资的组成部分：基本工资+绩效工资+福利。

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工资单上的薪资结构怎么做才能避免劳资纠纷呢？

法定的内容是基本项目，如基本工资、平时出勤工时工资、平时加班工时工资、休息日加班工时工资、法定节假日加班工时工资、绩效奖金、各类假期及工资、社保、公积金扣减、个税等，其它公司自主给予的福利补助视情况可以合并。

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并于工资的计算

1、应该按照法律规定来核算薪酬，就是你所说的21.75的基数；单位的规定不能大国国家的规定，你们单位的做法不合法；2、但是在很多企业不规范，都是按照员工实际出勤天数来计算；基本上是民不高官不究的状态。

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关于公司终止劳动合同的赔偿金如何算？

  其实，你是做人力资源管理工作的，应该计算得到自己会得到多少赔偿。按照你的问题结合劳动合同法解析，你能得到的赔偿金是以你的入职时间计算，一年支付一个月，不满一年的按一年计算，以此类推，若公司有给予年终奖的承诺，那么，你有权要求索赔年终奖，奖金不低于正常一个月的工资。若公司没有承诺，那你应该是索赔不到的。对于社保的问题，你可以要求公司必须为你补足，但不是现金补于你，而是看到社保邀费清单上应该缴纳的时间和金额。如果公司不满足，你可到当地人社部提请申诉。 

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企业如何做好人事管理之考勤管理？

用考勤管理系统是最实在的。企业人力资源部门可以事先在考勤管理系统上自定义设置好考勤时间，考勤区域范围，考勤机以及手机各个终端的考勤数据会同步都考勤系统中，系统会智能地判断员工的打卡时间是属于正常还是迟到，早退或者了脱岗。根据这些数据，系统还能智能地计算出员工的请假天数时长，如果没有考勤管理系统，那么，人力资源部将浪费大量的人力和时间去统计核算。 　　另外，如果员工出现考勤异常的情况，员工还可以在考勤系统中发起申诉，人力资源部门的相关人员也可以在系统上处理申诉情况，非常方便。

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海氏、美世、薪点制

一、关于方法的选择我认为，海氏、美氏只是一种评估方法，且本质差不多，都是将一些工作要素进行量化的。你要掌握的是种方法，而在实操的过程中，海氏、美氏的东西也不应该直接拿来主义，而应该根据公司的情况再做调整；二、关于点数如果我理解没错的话，我觉得不一定要直接用他们的点数，应该根据你们公司的岗位评估情况，按分数的分布区间，再自行定义。

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员工的产假工资

那到底你们公司的产假工资规定是发基本工资还是最低工资的80%呢？如果规定发基本工资，结果实际发的是最低工资的80%，公司的制度是不是有点问题？职工产假期间，用人单位参加生育保险的，由社会保险机构发给生育津贴；用人单位没有参加生育保险的，产假期间的工资由用人单位支付。有些地方政策规定，生育津贴和个人工资按就高不就低发放其中一项。但是用人单位到底按高的基本工资发还是按生育津贴发，这个就看企业良心了吧。不知道你们最低工资的80%这个标准是怎么来的，不过如果公司一直都是按照这个标准发放产假工资的，就只能说是公司惯例了。

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年终奖基数取固定工资，还是取固定工资和绩效工资的和

现在的不少小微企业在处于创业与发展阶段时，一般也不会特意设什么年度目标，都没有做多少有关绩效考核，制度管理等文化建设性的东西。这时的企业文化基本就是老板文化。

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行政工作管理

企业成立初期，架构的设计，职能分工，管理权责，指导与汇报关系，流程，制度……这些都是这一阶段需要做，但可以适当简化，以适应目前的阶段并便于工作开展为前题，逐步去完善、优化。没有标准，没有明确责任，便容易混乱。在没有形成系统之前，是需要这些条条框框去约束的。

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薪酬调整的四三二一原则怎么运用

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如果把握机会 急需答案

1、明确自己想要什么2、评估下自己的能力能否胜任新的工作，给自己做个SWOT分析3、如果你已经提出离职以后领导是为了留你才给你升职的话建议你不要留4、新公司代表的新机遇，挑战很多大，变数也很多，最好对新公司以及新的工作有足够的了解后在下决定。

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员工离职问题

1、有没有牵扯到培训费？如果有，要赔偿？2、有没有竞业限制协议？3、员工的行为有没有给公司造成巨大损失？有的话需要赔偿，但是必须是在制度中有明确表述的并且员工签字确认过的；4、劳动合同法第三十六条　用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第三十七条　劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合。5、请参考以上小点。

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劳务合同该怎么签订？

首先要搞清劳动合同和劳务合同的区别：主体不同劳务合同的主体可以双方都是单位，也可以双方都是自然人，还可以一方是单位，另一方是自然人；而劳动合同的主体是确定的，只能是接受劳动的一方为单位，提供劳动的一方是自然人。劳务合同提供劳动一方主体的多样性与劳动合同提供劳动一方只能是自然人有重大区别。双方当事人关系不同劳动合同的劳动者在劳动关系确立后成为用人单位的成员，须遵守用人单位的规章制度，双方之间具有领导与被领导、支配与被支配的隶属关系；劳务合同的一方无须成为另一方成员即可为需方提供劳动，双方之间的地位自始至终是平等的。承担劳动风险责任的主体不同劳动合同的双方当事人由于在劳动关系确立后具有隶属关系，劳动者必须服从用人单位的组织、支配，因此在提供劳动过程中的风险责任须由用人单位承担；劳务合同提供劳动的一方有权自行支配劳动，因此劳动风险责任自行承担。法律干预程度不同因劳动合同支付的劳动报酬称为工资，具有按劳分配性质，工资除当事人自行约定数额外，其他如最低工资、工资支付方式等都要遵守法律、法规的规定；而劳务合同支付的劳动报酬称为劳务费，主要由双方当事人自行协商价格及支付方式等，国家法律不过分干涉。适用法律和争议解决方式不同劳务合同属于民事合同的一种，受民法及合同法调整，故因劳务合同发生的争议由人民法院审理；而劳动合同纠纷属于劳动法调整，要求采用仲裁前置程序。

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