试用期满前几天辞退员工

1、提前告知录用条件；2、进行考核；3、有证据证明考核不符合录用条件；4、试用期满前通知。

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员工总是请假应该怎么管理？

一个月如果除正常休假外，还请6到8天假，当然要找员工谈。至于是你谈还是部门上级主管谈，我觉得还是他们先谈，HR后谈比较好。员工确实有事，可以谅解，如果在私事不忙的时候，能否到公司加班呢？毕竟我认为还是要以工作为重。请假可以与绩效和薪酬挂钩的，如果公司条件允许，我认为必须挂钩。请事假当天的工资肯定就没了。还可以在薪酬里设置全勤奖。至于绩效奖，我们公司是规定一月内休假（含事假、病假、陪产假、产假、婚嫁、丧假，不含调休假、年假）超过6天，当月不享受绩效奖。一年内事假超过15天还会与年终奖挂钩。

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求脱密期制定的相关法律依据

基本没用，很多公司所谓的脱密制度都很难产生实际效果。哪怕你制定半年，只要员工不提出辞职意向来公司备案，法律规定员工只要提前一个月离职就具备法律效果，公司规定不能大于法律。其实关于脱密，还是在于用人部门和HR部门的关怀工作和人员梯队培训体系的是否完善。

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如何与工会主席解除劳动合同

1、经过协商可以解除劳动合同，但是要支付补偿金。非法解除的话要支付赔偿金，也就是2N2、需要告知工会并签字，不肯签字的话只能协商3、建议先处理完别的员工再来解决工会主席的问题4、要解除工会主席需和上一级工会报备

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合同签订由于其他原因，公司未及时办理

你这种情况是可以参考劳动合同法实施条例第六条：  【超过一月不满一年劳动者拒不签订劳动合同的处理】用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。　　前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。　　［条文注释］　　本条第一款是关于自用工之日起超过一个月不满一年劳动者不与用人单位订立书面劳动合同用人单位应当终止劳动关系的规定；第二款是关于用人单位向劳动者两倍支付工资起止时间的规定。　　1终止劳动关系。劳动合同法第八十二条明确规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。本条规定用人单位如果在用工之日起超过一个月仍未订立书面劳动合同的，即使支付了两倍工资，仍须与劳动者补订书面劳动合同，且订立的劳动合同期限，应当自用工之日起算。　　实践中，除了用人单位的原因外，还存在因劳动者原因导致迟迟无法签订书面劳动合同的现象。实施条例明确规定用人单位书面提出与劳动者补订劳动合同的，如果劳动者不补订，用人单位有权终止劳动关系，但此种情况下用人单位仍应当向劳动者支付经济补偿。　　2两倍工资支付的起止时间。（1）起算日。建立劳动关系之日起一个月内是订立书面劳动合同最后时间。超过一个月仍然未订书面劳动合同的，用人单位才应当承担向劳动者两倍支付工资的法律责任。因此应当自用工之日起满一个月的次日起向劳动者支付两倍工资。（2）截止日。用人单位自用工之日起超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同的，自满一个月的次日起不满一年内，只要用人单位未依法与劳动者订立书面劳动合同，用人单位就应当向劳动者支付两倍的工资，如果用人单位改正了违法行为，依法与劳动者订立了书面劳动合同，则可自补订书面劳动合同之日起不再向劳动者两倍支付工资。即用人单位未依法与劳动者订立书面劳动合同时向劳动者两倍支付工资的截止日为补订书面劳动合同的前一日。 

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怎样避免员工突然离职不交接工作

我不知道你们是哪个地区的，我所在的地区在福建省厦门市，我们现在碰到这种问题的话首先是压薪，其次是冻结人事材料，有毕业证的冻结这些材料；初中学历的，我们这边地方有政策都要有一本就业失业登记证，我们现在就要求员工入职必须要提交这本登记证，虽然外来人员没有这个东西，但是同样也能在市里面的系统上冻结这个材料，这样员工去下家企业入职的时候，如果下家企业有要求的话，员工必须要先去上家办理离职，这样就有起到一个好的作用了。但是这同时也需要付出风险的，因为你企业名下有挂这个人，到时候如果不幸这个人出了点啥事儿，企业有可能会遭受相关损失；不过今年完美解决这个问题了有个暂缓失业登记。

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一个部门最近因项目紧张，部门常加班到9点，招聘来了三位...

部门氛围不好，不同于其他部门，可能部门负责人心态不好或者不善于管理，要主动切入，通过问卷访谈等形式侧面了解情况再具体对阵下药

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我们公司很小原来招聘这块就没人管，现在交给我一个门外人...

一二手房中介还整顿招聘做甚，没必要，在人才市场招招聘、小广告、消费报纸、58同城、赶集网一发布信息就得了，耽误那么多时间做这些不值得，还不如多卖两套房呢

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请教,别说自己招人的时候不喜欢应聘者直接问薪资，但是自...

1、首先做好自己的功课，从各种渠道了解心仪公司的薪酬福利，网络、熟人等等；2、不要一开口就谈薪资，也不要直接就问薪资，变个方式，如公司的薪酬结构、薪酬制度、员工的满意度等等，跟薪酬有关的问题，侧面了解；请参考。

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什么软件可以一键计算员工工资？

其实这类型的软件还挺多的主要看你们公司的规，小型的企业建议使用EXCEL表格去统计就可以了，毕竟买系统也是要花钱滴。大中型企业可以考虑一下我们红海云的人力资源管理系统，系统中有薪酬管理模块，支持薪资核算、发放的全面线上管理，同时提供每月员工薪酬诊断报告，可以查询每位员工的薪酬水平分布状态，提供员工调薪预警，避免人才流失，提高员工满意度。

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招聘的问题

1、如果公司业务量还可，待遇应该还是可以的，但如果业务不行，没有抽成，只有底薪，那么再怎么样也吸引不了应聘者。我们之前的创业公司就是经受了这样的教训。也或者，可以从发展、晋升空间来做一下描述。2、公司新员工入职培训的费用，一般都是由企业承担的。若是企业想要员工先负担一部分，也只能与员工沟通协调。待遇不是最重要的，但还是很重要的。

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牛人您好，我有两个问题向您请教。1、我公司目前在找电话...

一、这是难题哦，电销本来就是流动性大的行业，招聘的话，多用些基础渠道吧，和职业学校多联系，用些实习生，或者直接和学校谈代招代培，别奔太好的去，你养不住。制定些鼓励员工长期服务的激励制度，试用期满庆祝啦、一年奖励啦、2年晋级啦什么的。把岗位级别拉开，一级电销员啦，二级电销员啦，五级电销员啦，或者起个好听的名，薪资待遇要有差别，让员工即使是只做电销的岗位，也能一级一级往上走。对核心员工要有资源倾斜，月度季度什么最佳业绩奖、最佳口才奖、最佳什么奖励都弄上，保持核心员工的活跃度和关注度一部分流动是你要主动淘汰的吧，留他们干什么？还有最好是定期有心理辅导，电销这个岗位，挫折感太强了，心理容易出问题。

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作为一名招聘专员不知道自己该怎样做才能把工作做的很好

1、根据现有编制及业务发展需求，协调、统计各部门的招聘需求，编制年度人员招聘规划；2、建立和完善公司的招聘流程和招聘体系；3、利用各种招聘渠道发布招聘广告，寻求招聘机构；4、执行招聘、甄选、面试、选择、安置工作；5、进行聘前测试和简历甄别工作；6、充分利用各种招聘渠道满足公司的人才需求；7、建立后备人才选拔方案和人才储备机制。

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如何有效的招到男普工?

1、网络招聘，选择合适的网络。2、下乡招聘。3、人才市场招聘。4、与派遣单位合作。5、单位同事介绍。个人觉得同事介绍的最靠谱，稳定性大，并且来了新员工，又能介绍一批新的员工。前提是公司要给好的福利待遇，让员工感觉愿意留下来。

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什么时候是招聘旺季

建议招聘渠道优先如下：1、网上招聘：文职类的很多人才网站都会有不少优秀人才，而且一些在职的、有经验的人都会通过这个渠道找工作，而且招聘成本也低。东莞本地人才网站，可以上智通人才市场。像智联、51jog也会有不少人才简历，但是个人以为这些网站因为是面向全国的，相对于本地化来说会比较难筛选，以后的融入也是个问题。2、校招：文职类的岗位在很多技校、大中专院校都有相关专业，到学校招聘可以招到有激情的年轻人，只是经验尚浅，要慢慢教导。3、线下直招：如果招聘数量不多，可以通过张贴招聘海报、熟人介绍，只是这种方式很被动，而且人情债不好还。4、内部推荐：相信企业内部也会有人愿意转岗，是否可以考虑提升有能力的人，这也不失为一种激励方式。

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