牛人您好，我有两个问题向您请教。1、我公司目前在找电话...

一、这是难题哦，电销本来就是流动性大的行业，招聘的话，多用些基础渠道吧，和职业学校多联系，用些实习生，或者直接和学校谈代招代培，别奔太好的去，你养不住。制定些鼓励员工长期服务的激励制度，试用期满庆祝啦、一年奖励啦、2年晋级啦什么的。把岗位级别拉开，一级电销员啦，二级电销员啦，五级电销员啦，或者起个好听的名，薪资待遇要有差别，让员工即使是只做电销的岗位，也能一级一级往上走。对核心员工要有资源倾斜，月度季度什么最佳业绩奖、最佳口才奖、最佳什么奖励都弄上，保持核心员工的活跃度和关注度一部分流动是你要主动淘汰的吧，留他们干什么？还有最好是定期有心理辅导，电销这个岗位，挫折感太强了，心理容易出问题。

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作为一名招聘专员不知道自己该怎样做才能把工作做的很好

1、根据现有编制及业务发展需求，协调、统计各部门的招聘需求，编制年度人员招聘规划；2、建立和完善公司的招聘流程和招聘体系；3、利用各种招聘渠道发布招聘广告，寻求招聘机构；4、执行招聘、甄选、面试、选择、安置工作；5、进行聘前测试和简历甄别工作；6、充分利用各种招聘渠道满足公司的人才需求；7、建立后备人才选拔方案和人才储备机制。

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如何有效的招到男普工?

1、网络招聘，选择合适的网络。2、下乡招聘。3、人才市场招聘。4、与派遣单位合作。5、单位同事介绍。个人觉得同事介绍的最靠谱，稳定性大，并且来了新员工，又能介绍一批新的员工。前提是公司要给好的福利待遇，让员工感觉愿意留下来。

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什么时候是招聘旺季

建议招聘渠道优先如下：1、网上招聘：文职类的很多人才网站都会有不少优秀人才，而且一些在职的、有经验的人都会通过这个渠道找工作，而且招聘成本也低。东莞本地人才网站，可以上智通人才市场。像智联、51jog也会有不少人才简历，但是个人以为这些网站因为是面向全国的，相对于本地化来说会比较难筛选，以后的融入也是个问题。2、校招：文职类的岗位在很多技校、大中专院校都有相关专业，到学校招聘可以招到有激情的年轻人，只是经验尚浅，要慢慢教导。3、线下直招：如果招聘数量不多，可以通过张贴招聘海报、熟人介绍，只是这种方式很被动，而且人情债不好还。4、内部推荐：相信企业内部也会有人愿意转岗，是否可以考虑提升有能力的人，这也不失为一种激励方式。

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如何培养企业内训师

首先你们要组建部门培训团队一定要有内部制度，内部制度中一定要包括内部讲师开发课件及主讲课时的奖励。你们可以根据：公司管理制度（包括行为纪律、内部制度、福利、服务）岗位技能、来分配你拉内部培训模块，关于内部讲师的要求当然是：最基本的普通话流利、电脑操作技能没有问题、最好能开发课件还有自己在你分划模块中善长的课件。培训方式有很多种，比喻：讲授法、视听技术法、讨论法、案例分析法、 考核可以根据考核评估来做，前期个人建议要先整合资源在逐步来精化的的内部培训团队。

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培训工作难推进，感觉自己都被玩坏了

建议：1、得到领导的支持，培训的结果是领导的业绩考核，是年终获奖，我想通过一些方式得到直管领导的支持。2、培训不应完全由培训部来做，一些小的业务培训可有职能部门自己来做，你只需做一个培训月报表，定期收定期反馈即可3、培训表格的利用率普遍过低，培训可设定听课人，增强培训效果的评估反馈。

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薪酬福利制度

薪酬主要分为基本工资＋绩效工资＋销售提成奖金+效益奖金；其中基本工资每月固定发放，绩效工资由员工月度绩效考评成绩确定，销售提成奖金依据企业销售激励方案确定，效益奖金根据公司经营业绩确定。1、整体确定策略，个别确定水平，突出体现行业差距2、确定行业系数，明确体现行业差距，突出公司整体统一性。

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薪酬调查表

薪酬水平调查可以从：当地收入水平、行业收入水平、社会消费指数、企业支付能力几个方面收集数据：1、当地收入水平的数据可以通过劳动部门公布的供求信息中提供的岗位工资要求中获取；或企业组织周围的企业进行交流而得；2、行业收入水平的获取，可能真的要你平时的收集了信息，这个在当地的劳动市场是可以找到的；3、社会消费指数要看当地统计数据CPI指数与员工的收入水平是否相适应；4、企业的支付能力主要看企业本身的工资成本状况。

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部门不认可考勤制度

按照规章制度来办事，第一次可以出处罚通知，第二次可以停职停薪一段时间，最好的能够进行沟通，对他们进行提示。制度上写的很多人都会进行忽视，这个时候谈一次话，如有违反，紧接着处理，出意见。一般都会长记忆的。

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请问婚假、产假工资发放有政策规定吗？

婚假,是带薪假,按合同工资全额发放;产假,各地方时间不同,这个可以参照当地的法律法规,不过一般来说,对于缴社保的员工,产假期间单位不发工资,由社保承担生育津贴(每月)及生育医疗费补贴(一次性)

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职务生效日期与月度工资时间关系怎么确定？

应该是六月份以后发经理的工资，

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工资计算问题

10月有三天法定有薪假，应出勤19天，应该是有一天调休了，另请病假3天，故正常计薪天数为20天，病假天数为3天，假设某人正常出勤工资为N/天，10月份工资应为：20*N+1560*80%*3。

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薪点制薪酬

1、从以上信息可以估计你们的薪酬制度采用很多新概念理论的东东，什么宽带薪酬啊，薪点工资啊等等。2、但是，理论是要结合实际的，宽带薪酬的特点是级别内工资幅度大，且与下一级或上一级的工资幅度高度重合。3、像你这个C5级8档，就说明C5这个级有8个档次，而且这第8个档次的工资3310已然高过了C3级的第1档工资3300。所以，就出现了你这现在这个情况，明明是级别升了，但实际工资反而少了。4、宽带工资的作用是为了在工资套岗时可以灵活处理，轻级别，重技能或者是重经验、重绩效。通俗点讲就是说，工作经验丰富，工作效率高的组长有可能拿的工资比新晋升的主管的工资还多。所以，理论上讲这个没有错。5、那么问题来了，根据实际情况，你这个新晋升的部门经理，他的能力难道还不如一个部门副经理吗？所以，为什么部门经理的薪资待遇不能是C3级3档、5档、8档？而非得是比之前少的C3级1档。工资等级增长，实际工资降低，你们这是在逗B吗。

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辞退三期女员工该如何赔偿？

三期女员工除了按照劳动合同法39条解除合同之外，其他的解除风险都很大！或者说不可以解除，就连合同到期都应该顺延至相应的情形消失协商解除的补偿金额也太高！比如孕期的工资、比如生育津贴、比如哺乳假的相关福利、因为产后1年之内，很难找到工作。

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辞退员工该具体怎么做

不签订劳动合同的话，会牵涉到双倍工资的赔偿而且其实你也不算是当恶人，你只是接到某部门辞退该员工的通知，你负责执行而已如果员工愿意自己写离职报告是最好的，如果不愿意写，你要让该部门的负责人写明原因的辞退审批表，让老板签字，如果在试用期，你可以单方面出张试用期辞退通知书，并办完离职手续，你这里开退工单就好了。

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