如何培养企业内训师

首先你们要组建部门培训团队一定要有内部制度，内部制度中一定要包括内部讲师开发课件及主讲课时的奖励。你们可以根据：公司管理制度（包括行为纪律、内部制度、福利、服务）岗位技能、来分配你拉内部培训模块，关于内部讲师的要求当然是：最基本的普通话流利、电脑操作技能没有问题、最好能开发课件还有自己在你分划模块中善长的课件。培训方式有很多种，比喻：讲授法、视听技术法、讨论法、案例分析法、 考核可以根据考核评估来做，前期个人建议要先整合资源在逐步来精化的的内部培训团队。

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培训工作难推进，感觉自己都被玩坏了

建议：1、得到领导的支持，培训的结果是领导的业绩考核，是年终获奖，我想通过一些方式得到直管领导的支持。2、培训不应完全由培训部来做，一些小的业务培训可有职能部门自己来做，你只需做一个培训月报表，定期收定期反馈即可3、培训表格的利用率普遍过低，培训可设定听课人，增强培训效果的评估反馈。

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薪酬福利制度

薪酬主要分为基本工资＋绩效工资＋销售提成奖金+效益奖金；其中基本工资每月固定发放，绩效工资由员工月度绩效考评成绩确定，销售提成奖金依据企业销售激励方案确定，效益奖金根据公司经营业绩确定。1、整体确定策略，个别确定水平，突出体现行业差距2、确定行业系数，明确体现行业差距，突出公司整体统一性。

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薪酬调查表

薪酬水平调查可以从：当地收入水平、行业收入水平、社会消费指数、企业支付能力几个方面收集数据：1、当地收入水平的数据可以通过劳动部门公布的供求信息中提供的岗位工资要求中获取；或企业组织周围的企业进行交流而得；2、行业收入水平的获取，可能真的要你平时的收集了信息，这个在当地的劳动市场是可以找到的；3、社会消费指数要看当地统计数据CPI指数与员工的收入水平是否相适应；4、企业的支付能力主要看企业本身的工资成本状况。

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部门不认可考勤制度

按照规章制度来办事，第一次可以出处罚通知，第二次可以停职停薪一段时间，最好的能够进行沟通，对他们进行提示。制度上写的很多人都会进行忽视，这个时候谈一次话，如有违反，紧接着处理，出意见。一般都会长记忆的。

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请问婚假、产假工资发放有政策规定吗？

婚假,是带薪假,按合同工资全额发放;产假,各地方时间不同,这个可以参照当地的法律法规,不过一般来说,对于缴社保的员工,产假期间单位不发工资,由社保承担生育津贴(每月)及生育医疗费补贴(一次性)

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职务生效日期与月度工资时间关系怎么确定？

应该是六月份以后发经理的工资，

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工资计算问题

10月有三天法定有薪假，应出勤19天，应该是有一天调休了，另请病假3天，故正常计薪天数为20天，病假天数为3天，假设某人正常出勤工资为N/天，10月份工资应为：20*N+1560*80%*3。

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薪点制薪酬

1、从以上信息可以估计你们的薪酬制度采用很多新概念理论的东东，什么宽带薪酬啊，薪点工资啊等等。2、但是，理论是要结合实际的，宽带薪酬的特点是级别内工资幅度大，且与下一级或上一级的工资幅度高度重合。3、像你这个C5级8档，就说明C5这个级有8个档次，而且这第8个档次的工资3310已然高过了C3级的第1档工资3300。所以，就出现了你这现在这个情况，明明是级别升了，但实际工资反而少了。4、宽带工资的作用是为了在工资套岗时可以灵活处理，轻级别，重技能或者是重经验、重绩效。通俗点讲就是说，工作经验丰富，工作效率高的组长有可能拿的工资比新晋升的主管的工资还多。所以，理论上讲这个没有错。5、那么问题来了，根据实际情况，你这个新晋升的部门经理，他的能力难道还不如一个部门副经理吗？所以，为什么部门经理的薪资待遇不能是C3级3档、5档、8档？而非得是比之前少的C3级1档。工资等级增长，实际工资降低，你们这是在逗B吗。

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辞退三期女员工该如何赔偿？

三期女员工除了按照劳动合同法39条解除合同之外，其他的解除风险都很大！或者说不可以解除，就连合同到期都应该顺延至相应的情形消失协商解除的补偿金额也太高！比如孕期的工资、比如生育津贴、比如哺乳假的相关福利、因为产后1年之内，很难找到工作。

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辞退员工该具体怎么做

不签订劳动合同的话，会牵涉到双倍工资的赔偿而且其实你也不算是当恶人，你只是接到某部门辞退该员工的通知，你负责执行而已如果员工愿意自己写离职报告是最好的，如果不愿意写，你要让该部门的负责人写明原因的辞退审批表，让老板签字，如果在试用期，你可以单方面出张试用期辞退通知书，并办完离职手续，你这里开退工单就好了。

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公司里有些岗位存在职能交叉，应该如何梳理岗位职责呢

1、先查找产生交叉的原因。看看是什么原因造成交叉，从背后的原因去解决，而不是冒冒失失地去梳理工作职责。有可能吃力不讨好。2、梳理的过程中，充分与元老人员沟通。看看他们的意思，是想把这块交叉的工作攒在自己手里呢，还是想交出去。这就决定了你怎么去划分。毕竟元老有他的功绩在，我们是需要也应当尊重的。3、对于新进员工，我们要做好思想工作。告诉他们职责划分明确的好处，减少他们的麻烦。4、即便是职责划分清楚了，也要考虑人员继任的问题。可以考虑曲线救国的方法，将工作交叉转变为人员继任的培训过程，将其规范化、明确化并管理好。

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急急急，望大家解答困惑

1、租房：提供租房合同、租房发票、房产证复印件、个人身份证/户口本；2、买房：购房合同、购房发票、银行贷款合同、结婚证（如果已婚的话）个人身份证/户口本；2、销户：（不在现城市缴纳公积金了）公司离职证明、个人身份证/户口本；

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3个基础人事问题，请各位大神指教~

1、如果你们计算工资时采用的月出勤天数是按照实际应出勤天数计算就不会存在你现在的问题。如果你按照固定天数计算就解释不清你的问题。2、包含周六周日的假期要看具体是什么假，比如请事假，那正常的周末休息是不应该计算在内的，如果是法定的一次性假期包含周末的就应该计算在内。3、调休当月休完是为了方便核算考勤、方便计算工资，也方便管理。

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员工怀孕事宜

个人认为不能以这为由解除劳动合同。1、公司在招聘时，招聘条件有没有要求已婚已育等条件，如果有这方面的要求是违反《女职工劳动保护特别规定》和《就业促进法》的相关规定。所以员工隐瞒婚否，要先从公司方面想一下，有没有不合理的要求就业促进法第二十七条　国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。2、员工隐瞒个人婚否，并不影响劳动合同的有效性和合同的履行，所以公司不能以此为由解除劳动合同。你的叙述中提到的"以上信息均属真实，如有虚假，本人将承担所有法律责任，公司有权立刻将本人解雇，而无需预先通知"这方面内容有没有写入劳动合同，如果没有，请慎重。

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