员工请长假，社保被停掉有什么风险

1、在女职工哺乳期是不能随意停止五大保险的，这是违法行为，必须制止。   2、即使停止了，也必须重新补足，又同时增加了工作量，何必呢。   3、一旦员工到劳动部门投诉、仲裁，反而会影响到企业的声誉，这是完全没必要、自找的损失。

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遇到了强势的老板，怎么引导规避人力风险

 1、员工是企业的财富，必须好好保护。  2、一旦投诉，企业会因此受到损失。  3、还是要好言相劝，老板也会觉悟的。

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如何恢复员工对企业的信心

觉得这不是我们一个小员工能够改变的了的，关键还是在于老板，要让老板意识到自身的问题。个人觉得，中层管理流动性大，可以对中层管理人员进行离职面谈，整理离职原因，如果发现大部分人离职原因在于老板，可以将这些文件进行汇总，然后递交给老板。此外，对于基层员工，可以进行员工满意度的问卷调查，得到员工的满意度，以这些实际数据让老板意识到他的问题，并明白他的行为给公司带来的后果。

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关于三期女工问题

一般都会有储备人员，产假后辞职公司也无能为力，还是得储备人力或者把这个产假人的工作分给别人，把这个人的薪资也分点出来 给代理工作的人，合情合理

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关于员工劳动仲裁的问题

1、口头离职并没有什么依据，你可以说他口头离职，但是他也可以否认。2、工作散漫你是否有证据。如果没有那么也没用，你没法证明你是合法解除他。3、你们合同如何签订的工作时间，如果合同签订和平时执行的有误，那么肯定是有很大几率赔偿。4、订立了这种不买社保的没任何用。因为这是企业的义务，并不是自己想不交企业就可以不交的。所以综上来看，你还是先收集证据，不然没证据的话你也没办法。

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员工离职停缴医社保未对其通知有法律责任吗

员工离职，签字出具解除劳动合同证明后与公司解除劳动关系，不继续缴纳社保合法合理。但这件事情引起纠纷确实HR负有一定责任，孕期本来就是个敏感时期，不应解除劳动关系，如果员工反咬一口不承认是自己主动离职，那如果闹到仲裁那，公司有很大几率是要进行赔偿的。如果能及时与该人员做好沟通，那可能会避免很多问题。还是好好与人家做好协商吧

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公司不缴纳五险一金 可以吗？

劳动法规定员工入职当天，企业单位就必须为员工购买社保，此举具有强制性和义务性，并且不得以任何理由不买。有些企业单位通过与员工签订协议的方式以此放弃购买社保其实是没有法律效力的。楼主单位也是想节约成本，可以根据实际情况与公司沟通，最好是要求公司购买。对自己以后医疗工伤养老都是有保障的。如果单位不买，员工要是收集证据维权，一告一个准。

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公司是强制性买社保的，但是有员工不愿意购买，该怎么处理？

1、宣传，是国家强制买社保，把社保公司承担部分和个人承担部分的比例和金额告知员工，毕竟公司承担的是是个人的三倍左右。2、预防措施，以防到时被查了，不被罚的太多：员工提供其他社保参保证明，比如新农合新农保，签订弃缴声明，承诺被查了个人承担责任，签字按手印，这个主要是让公司减少一点责任，少罚点，该补的还是要补。

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请假一个月，该不该批假？

1、批准员工请假，但是员工本身的工作谁来做？是否给代做的人补助？这些都需要考虑2、不批准请假，那就和员工协商，让员工自己写一份离职申请，给他办理正常离职手续3、如果员工不愿意办理离职，也不会来上班，那就需要给他发一份回岗通知书，说明，如果不按时返回，就解除和他的劳动关系。

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咨询：辞退9个月转正员工，是否赔偿？

1、如果想以不胜任工作来辞退的话需要量化指标来支持，考核表要有签字，考核不合格需要通过培训，培训后再上岗，在不胜任才可以解除劳动合同，但是也要支付补偿金，如果提前一个月就不用支付代通知金了，支付N即可，不提前一个月需要支付N+1法律链接：《劳动合同法》第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：解除劳动合同解除劳动合同（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

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A公司卖给B公司，员工能不能得到赔偿？

 A公司卖给B公司有很多的操作模式，比如说采用最多的是股权收购，即完成收购后，B公司控股A公司，A公司继续存在，在这种情况下，公司收购与员工没有关系，你得不到赔偿。如果B对A完成的是资产收购，A核心资产被收购后成为空壳公司，就不能再继续运营了，A可能申请注销，此时，员工可以向A公司主张赔偿。如果B对A的收购是合并式收购，即完成收购后，A公司不再存在，以B公司名义继续运营，此时，一般公司采取的方式是连续计算工龄不给补偿，也有工龄清空支付补偿的情况。还有就是A整体注入B后，成立新的公司，此时也是连续计算工龄和支付补偿两种方式，一般都是由公司来选择执行方式。所以，是否支付补偿，要看具体情形。

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招聘普工难

1，招聘渠道不太对，普工一般针对附近工人，但是公交站、网吧、小区虽然人流量不错，但是针对性不强公交站，一般是上班族或老年人使用，网吧一般是玩游戏的学生或者无业青年，但是他们没有工作的需求，小区虽然是人的最终归属地，但是传单贴的地方，究竟有几个人去看？。2招聘手段有限，仅仅采取了两三种手段，比较单一，比如，同样是网络搜索简历，为啥不针对同一个岗位按照四到五个关键词单独搜索？比如同样是附近普工招聘，最常见的在厂区门口悬挂条幅或展板，（因为好使，所有才常见），比如跟本地职业技术学校合作，比如让公司员工推荐，比如与外地中介合作，招聘经济落后地区的人员补充，3，无视人口规律，新增劳动力减少是大势所趋，换言之，小年轻会越来越少，而楼主公司紧紧限于招聘小年轻，不说是缘木求鱼，也差不多吧，适当放宽招聘条件，尤其是对年龄等不必要条件的限制。

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招不到人，自己是不是该离职？

1，目前同行的整体情况怎么样？从同行的薪资待遇，人员结构，工作环境的各方面了解一下。看看公司目前这些情况是处于什么样的一个位置.可以把一些可以改正的方面先改正。2，如国公司的福利待遇等方面在同行中不是处于一个很劣势的位置，同行也能招的人的话，那说明是可以招到人的，可以看看目标人才市场的整体环境，公司是需要一些什么样的人，这些人的整体要求怎么样？公司是否能满足或部分满足？从这些方面看看是否是外部原因造成的招人困难？3，公司的内部环境如何，新人进来是否能够留的住，这是一个很关键的问题。如果留不住，是哪些方面产生的问题呢？找到问题然后对症下药。4，自身问题，扪心自问是否是自己方法不对，不够努力，渠道投入不足等原因造成的招不到人？如果是，把问题找出来，一个一个解决他。 

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我们公司是外包性质公司，90%的时间都是在满足需求，其...

从招聘可以反应很多问题，当有一天你能从招聘中为领导提供大量的信息，你的招聘就够专业了。这些细节除了格格提到的预约到场率、候选人通过率、离职率等，还有年龄匹配度（即该岗位适合那个年龄段的员工）、性别、学历匹配度、工作年限匹配度、岗位相关技能需求、应聘者原岗位工资额度、离职136各时间段真实的原因、背景调查的有效性、某个岗位在某个渠道的招聘有效率、招聘成本对比分析……等等。当你能为领导提供各岗位的这些数据、并对数据进行分析，提出有效改进建议，缩减招聘成本，你就够专业了。

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新员工入职手续的办理时间

如果不及时办理入职手续的话，万一在工作中出现问题的话，风险就太大了，所以，我的建议是即时办理入职手续，当然，劳动法里并没有具体规定办理入职手续的时间，劳动合同法里也是说在一个月内签署即可；

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