关于员工劳动仲裁的问题

1、口头离职并没有什么依据，你可以说他口头离职，但是他也可以否认。2、工作散漫你是否有证据。如果没有那么也没用，你没法证明你是合法解除他。3、你们合同如何签订的工作时间，如果合同签订和平时执行的有误，那么肯定是有很大几率赔偿。4、订立了这种不买社保的没任何用。因为这是企业的义务，并不是自己想不交企业就可以不交的。所以综上来看，你还是先收集证据，不然没证据的话你也没办法。

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员工离职停缴医社保未对其通知有法律责任吗

员工离职，签字出具解除劳动合同证明后与公司解除劳动关系，不继续缴纳社保合法合理。但这件事情引起纠纷确实HR负有一定责任，孕期本来就是个敏感时期，不应解除劳动关系，如果员工反咬一口不承认是自己主动离职，那如果闹到仲裁那，公司有很大几率是要进行赔偿的。如果能及时与该人员做好沟通，那可能会避免很多问题。还是好好与人家做好协商吧

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公司不缴纳五险一金 可以吗？

劳动法规定员工入职当天，企业单位就必须为员工购买社保，此举具有强制性和义务性，并且不得以任何理由不买。有些企业单位通过与员工签订协议的方式以此放弃购买社保其实是没有法律效力的。楼主单位也是想节约成本，可以根据实际情况与公司沟通，最好是要求公司购买。对自己以后医疗工伤养老都是有保障的。如果单位不买，员工要是收集证据维权，一告一个准。

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公司是强制性买社保的，但是有员工不愿意购买，该怎么处理？

1、宣传，是国家强制买社保，把社保公司承担部分和个人承担部分的比例和金额告知员工，毕竟公司承担的是是个人的三倍左右。2、预防措施，以防到时被查了，不被罚的太多：员工提供其他社保参保证明，比如新农合新农保，签订弃缴声明，承诺被查了个人承担责任，签字按手印，这个主要是让公司减少一点责任，少罚点，该补的还是要补。

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请假一个月，该不该批假？

1、批准员工请假，但是员工本身的工作谁来做？是否给代做的人补助？这些都需要考虑2、不批准请假，那就和员工协商，让员工自己写一份离职申请，给他办理正常离职手续3、如果员工不愿意办理离职，也不会来上班，那就需要给他发一份回岗通知书，说明，如果不按时返回，就解除和他的劳动关系。

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咨询：辞退9个月转正员工，是否赔偿？

1、如果想以不胜任工作来辞退的话需要量化指标来支持，考核表要有签字，考核不合格需要通过培训，培训后再上岗，在不胜任才可以解除劳动合同，但是也要支付补偿金，如果提前一个月就不用支付代通知金了，支付N即可，不提前一个月需要支付N+1法律链接：《劳动合同法》第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：解除劳动合同解除劳动合同（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

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A公司卖给B公司，员工能不能得到赔偿？

 A公司卖给B公司有很多的操作模式，比如说采用最多的是股权收购，即完成收购后，B公司控股A公司，A公司继续存在，在这种情况下，公司收购与员工没有关系，你得不到赔偿。如果B对A完成的是资产收购，A核心资产被收购后成为空壳公司，就不能再继续运营了，A可能申请注销，此时，员工可以向A公司主张赔偿。如果B对A的收购是合并式收购，即完成收购后，A公司不再存在，以B公司名义继续运营，此时，一般公司采取的方式是连续计算工龄不给补偿，也有工龄清空支付补偿的情况。还有就是A整体注入B后，成立新的公司，此时也是连续计算工龄和支付补偿两种方式，一般都是由公司来选择执行方式。所以，是否支付补偿，要看具体情形。

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招聘普工难

1，招聘渠道不太对，普工一般针对附近工人，但是公交站、网吧、小区虽然人流量不错，但是针对性不强公交站，一般是上班族或老年人使用，网吧一般是玩游戏的学生或者无业青年，但是他们没有工作的需求，小区虽然是人的最终归属地，但是传单贴的地方，究竟有几个人去看？。2招聘手段有限，仅仅采取了两三种手段，比较单一，比如，同样是网络搜索简历，为啥不针对同一个岗位按照四到五个关键词单独搜索？比如同样是附近普工招聘，最常见的在厂区门口悬挂条幅或展板，（因为好使，所有才常见），比如跟本地职业技术学校合作，比如让公司员工推荐，比如与外地中介合作，招聘经济落后地区的人员补充，3，无视人口规律，新增劳动力减少是大势所趋，换言之，小年轻会越来越少，而楼主公司紧紧限于招聘小年轻，不说是缘木求鱼，也差不多吧，适当放宽招聘条件，尤其是对年龄等不必要条件的限制。

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招不到人，自己是不是该离职？

1，目前同行的整体情况怎么样？从同行的薪资待遇，人员结构，工作环境的各方面了解一下。看看公司目前这些情况是处于什么样的一个位置.可以把一些可以改正的方面先改正。2，如国公司的福利待遇等方面在同行中不是处于一个很劣势的位置，同行也能招的人的话，那说明是可以招到人的，可以看看目标人才市场的整体环境，公司是需要一些什么样的人，这些人的整体要求怎么样？公司是否能满足或部分满足？从这些方面看看是否是外部原因造成的招人困难？3，公司的内部环境如何，新人进来是否能够留的住，这是一个很关键的问题。如果留不住，是哪些方面产生的问题呢？找到问题然后对症下药。4，自身问题，扪心自问是否是自己方法不对，不够努力，渠道投入不足等原因造成的招不到人？如果是，把问题找出来，一个一个解决他。 

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我们公司是外包性质公司，90%的时间都是在满足需求，其...

从招聘可以反应很多问题，当有一天你能从招聘中为领导提供大量的信息，你的招聘就够专业了。这些细节除了格格提到的预约到场率、候选人通过率、离职率等，还有年龄匹配度（即该岗位适合那个年龄段的员工）、性别、学历匹配度、工作年限匹配度、岗位相关技能需求、应聘者原岗位工资额度、离职136各时间段真实的原因、背景调查的有效性、某个岗位在某个渠道的招聘有效率、招聘成本对比分析……等等。当你能为领导提供各岗位的这些数据、并对数据进行分析，提出有效改进建议，缩减招聘成本，你就够专业了。

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新员工入职手续的办理时间

如果不及时办理入职手续的话，万一在工作中出现问题的话，风险就太大了，所以，我的建议是即时办理入职手续，当然，劳动法里并没有具体规定办理入职手续的时间，劳动合同法里也是说在一个月内签署即可；

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如何做好销售人员的招聘及销售团队的组建？

一直在招人、走人，肯定是某个方面或一些方面出现问题。要想扭转局势，首先要做的是分析：一、分析离职人员深层次的离职原因。为什么要离职？环境不好、待遇不好、上级原因、企业文化不好……这些都可能是影响员工离职的因素，员工离职前进行离职面谈，离职后进行访谈，通过第三人了解离职原因等，将离职的原因真正的找出来，进行改善。二、分析公司所处的外部环境。分析公司所面临的机遇和挑战、机会与威胁等，是否影响着员工对公司前景的判断。三、进行内部调查。员工对公司环境、硬件设施、管理等各个方面的建议，企业文化是否落地将员工凝聚在一起，公司的晋升机制是否完善……这些方面都影响着现职员工可能会离职。其实就是改善，有了上面分析的原因再进行针对性的改善。

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怎样才能使得hr的智能突出，学习哪些证书能够提高业务水平？

公司不重视的话，其实也是好事。交代你的工作你在完成1的同时，把2给考虑到、或者去做了，久而久之，公司领导会看到你狠努力，或者是你的职业发展方向同企业的战略目标相一致。你的机会也就来了，自然而言会将一些重要的事情交代你去做。我们现在处于的境地就是：老板以为人力资源是万能的，什么事情都能够解决，这个时候其实做什么工作都会有争议，反而不是很有利。除非做到百分之百的好。证书的话，相关的：经济师、人力资源师。不管拿到证书是什么，只代表一种学习能力，最关键的还是自身提高和专业技能的强大

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2015年培训规划

培训要围绕：培训需求、培训计划、培训实施、培训评估这个模块开展1.培训需求收集、整理、审核：需求来源于企业新业务或变革、员工和部门绩效考核差距、员工个人的提升需求；要分析需求：哪些是培训能解决的，哪些不是培训能解决的问题，哪些培训能解决的同时公司有相关资源的，哪些是培训能解决的但公司目前无资源的，哪些是公司统一组织安排的，哪些是下放到部门组织安排，公司进行督促检查的；针对你公司目前的几个模块，后备有多少人来年需培训，培训哪些课程，达到什么效果？大学生计划招多少，什么时候来等等一定要摸清楚，要求相关部门提供信息；2.资源匹配：针对来年必须开展的培训，资源有没有，是外请老师，还是自己内部老师，这涉及到老师内部培养和课程开发，要有相关制度支撑，老师培养和课程开发计划；教室、教学设备有没有，建设投资分析等。3.培训计划及方案：哪些是你这边组织的培训、培养，计划、费用，支持措施；哪些是部门做的培训，计划方案费用；4.培训制度建设：这是基础，也是最重要的部分，对员工培训有哪些要求，有哪些激励措施，对内部讲师有哪些激励，相关制度要与公司人事政策相挂钩；培训体系要完善：5.培训体系建设：你公司现在只有后备人才培养，大学生培养，师带徒计划，每月内训，比较零散，可以分人群：管理人员有后备干部培养、科长培训，部长培训，公司高层培训（MBA等）；技术人员有初级工、中级工、高级工、技师培训；每个培训模块要结合能力要求，丰富相应课程或训练。

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如何认识培训

培训效果问题，也就是培训效果如何转变为员工实际技能的提升和绩效的提升。第二个问题：认识培训管理1、先要了解培训运营管理流程2、再去认知培训资源、和制度如何建设3、结合以上内容，制定培训计划和培训项目，通过培训产生的效果促进员工能力提升，改进员工绩效表现，促进公司业务发展。

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