我应聘的是办公室主任，结果来了之后做编辑的工作，纠结中~~

建议：一、明确自己的工作职责和权限，这样便于明确自己在公司中，是以什么样的方式去沟通，可以做哪些决定二、跟上级深入沟通，找你来，是想解决哪些问题，找到需求点三、跟员工了解公司的现状，通过一些小事例了解公司目前的处事风格，规则制度四、对这段时间所见所闻进行总结，找出问题点，针对每个问题点给出解决的方案（解决方式、操作步骤、操作时间、可能会出现的状况）五、接下来就是执行的过程，重视每一个离职的人员，对离职的人员进行面谈，至少可以了解一些公司的状况六、执行，可以先从员工的精神面貌、行动统一上进行，比如卫生、工牌佩戴、打卡、请假手续等，一方面事是要规范制度，另一方面还要对制度进行宣导，每个员工都要签字，重要的就是后面要进行监督执行一点一点来，对于一些劣根性的问题，不要期望一蹴而就。

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关于建立绩效考核制度

员工工作没有积极性，不一定是工资的问题，当然这也是其中一项因素。其他还包括：1、工作环境；2、工作氛围；3、领导管理风格；4、文化活动；5、福利建设；6、工作内容是否丰富；7、工作是否具有挑战性。建议新公司还是不要急着做考核，把基础建设好之后再做打算。

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最新的主流人力资源管理管理系统有哪些？优缺点各是什么？

其实现在的人力资源管理系统大同小异，主要还是看合不合适自己企业，很多的定位定价都是不太一样的，也没有说哪个第一名哪个第二这样的。

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签订劳务合同的员工，法定假上班需要支付三倍工资？

劳动法是针对所有劳动者，包括签订劳务合同的。劳动合同法是针对签订劳动合同的，所以根据劳动法第四十四条规定应当支付劳动者三倍加班工资，已退休返聘的员工是不属于劳动者的，而劳动法中规定的法定假日需要支付三倍工资是针对劳动者的，既然不在法律范围内我认为是不需要支付的，当然如果公司想要支付有没有什么问题，又是所谓的财散人聚嘛。

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干部职级管理

经营效果好的单位自然薪酬高，十只手指还各有长短呢，很正常，如果要通过薪酬调整减少不公平待遇的话，可以通过绩效制定改善标准，用自己的现在和过去比，而不是自己和别的事业部比，适当给予同级别但是效益不是那么好的事业部干部员工福利和津贴。这种情况下公司的薪资保密工作要做到位，应该有相应的条款出来。建议目前状况找主要干部面谈，把薪资调平衡，其它的在金奖中体现，涉及到钱的事情最好要求到每一个员工做好保密工作，一个公司不可能每一级别的每一个人工资都是一样的。

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员工最低工资范畴

最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：（一）延长工作时间工资；（二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；（三）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。举例说明：如果市最低工资标准是1000元，员工个人社保是300元，那么员工到手工资700元是合理的；但如果这1000元里面含福利，则公司的工资标准不合法。工会形式发放的福利不能计算在工资标准内。

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关于非业务人员项目激励方案的设计

所有的激励思路都只有一个，效率优先，兼顾公平。你所要的是方向，找出一个或几个与工作产出正相关的指标和标准而已。一般有工作产出的KIP包含以下四个指标：1、产出数量；对应业务类的销售额，销售数量。2、产出质量；对应业务类的利润率。3、产出时间；对应业务类的回款额，呆帐。4、成本；对应业务类的出差费用、展示费、宣传费等。选择以上几个指指标后，你需要确定一个标准。比销售额是10万块奖500呢，还是奖1000。利润率是X呢？还是Y？这些标准一般可以参照以下几点：1、国内标杆企业的标准；2、同行业标杆什来的标准；3、公司惯例，就是以前是给你的多少，可以从横向、纵向各个其他标准相对应；4、老板意见，关于钱的事，最好去问老板。

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美世薪酬年底部分薪资按年终奖发放合理吗？

1、不管怎样的薪酬、绩效考核制度，都必须是经过职代会讨论通过，否则就是不合理的。2、作为高层领导，不能实行一言堂，应该广泛听取大家的意见。3、如果要更改，也必须经过职代会讨论通过。总之，只有程序合法，才是合法的。

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在生产原料受限的情况下如何设计工资模式？

保底+浮动保底：在出满勤的情况下，保底工资-当地最低工资标准浮动：根据设定的产能目标，达成产能目标，浮动金额为**，达不成按比例折算。超出产能目标，每超出部分再提高单价。

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如何处理单休的的薪资基数问题？怎么定薪资基数比较合理？

可以按当月应出勤天数和实际出勤天数来计算，例如：如小李薪资3000元，本月总共30天，应出勤26天，实际出勤25天计算公式如下：工资总额/本月应出勤天数*实际出勤天数=3000/26*25=2884.62

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薪资福利架构

保险的缴纳基数可以按照国家规定的最低标准，这没有问题，在员工入职的时候和员工说明就可以，但是请假和加班如果分别按两个标准执行就是明显的不合理。很多明显的错误，不要试图通过解释来摆平。很多企业都喜欢耍小聪明，结果干的都是丢了西瓜捡芝麻的傻事。

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三班两倒车间工人工资怎么算

1、首先节假日上班一定得给3倍工资，这个少不了的了。2、按照你们这样的上班，每周最少上班是48小时，最高是60小时，月出勤约228小时，铁定是超过劳动合同所规定的加班工时的，申请综合工时也避免不了违反劳动法的事实（综合工时一般以月174小时为基准，超过的按加班费处理）3、不过现有的情况下，如果发生劳动纠纷，即使工作时间超时，企业足额支付加班费的情况下，是没问题的，只是因为是违法的，员工如果投诉或者劳动监察监察的话，企业会被处以罚款。4、因为你们每周至少都可以休2天，基本上正常的上班（除节假日外）的加班都可以按照1.5倍计算，没有问题。

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招聘销售人员公司给的底薪太低，地点偏僻没人来怎么办？

感同身受。我们公司底薪也是比较低，进人一直都是个难题，但是要越挫越勇，要突出公司的亮点，有人来面试，一定要做好接待，第一印象非常重要，其次，扬长避短，说说公司比其他公司好的地方，现在工作无非钱和心。如果公司的绩效等比较可观，自己努力就可与拿到自己想要的薪资，其次就是工作氛围了，面试的时候通过沟通可以慢慢了解应聘者的需求，新人进来，要培训，到部门去部门的领导、同时要做好引导。

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公司内部不同项目部间借调是否要给奖励

若从事相同或类似工作，可不奖励，若从事职责范围外的工作，应该予以奖励可以根据投入的工时来初步核算，一个工时比如5元--10元，总工时*工时单价。或是按照项目预算的奖励金额，根据扮演的角色，发挥的作用，给予适当的激励。

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如何开展人资工作

公司的福利待遇都还可以，但是离职率比较高，这是什么原因呢，你可以分析是什么原因造成的，顺便可以从这个问题上分析出公司存在的一些关键性的问题点。新到一家公司，我们做人事的首先关注的是公司的规范制度，员工手册还有人事档案，这些是最基础的东西。该公司没有跟员工签劳动合同说明制度不规范，人事档案不健全。那么该公司很多地方不规范是原先的人事工作员工工作不到位，还是公司的老板根本不重视这些或不支持人事部门的工作？如果说是公司的老板根本不重视这些或不支持这个工作的，那么我赞同蚕豆姑娘的意见，建议你换一个比较规范的企业。如果说你们的老板是支持的，也想把人事工作做好的，那么我觉得你可以静下心来好好的梳理一下自己的工作思路还计划：一、员工的合同必须要签订，之前没合同的员工要补签起来二、审核公司的规章制度，没有的要做起来，不合理规范的要修改三、员工的手册、岗位职责要做起来四、基础的框架都做起来了再去细化一些具体的工作。

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