公司里有些岗位存在职能交叉，应该如何梳理岗位职责呢

1、先查找产生交叉的原因。看看是什么原因造成交叉，从背后的原因去解决，而不是冒冒失失地去梳理工作职责。有可能吃力不讨好。2、梳理的过程中，充分与元老人员沟通。看看他们的意思，是想把这块交叉的工作攒在自己手里呢，还是想交出去。这就决定了你怎么去划分。毕竟元老有他的功绩在，我们是需要也应当尊重的。3、对于新进员工，我们要做好思想工作。告诉他们职责划分明确的好处，减少他们的麻烦。4、即便是职责划分清楚了，也要考虑人员继任的问题。可以考虑曲线救国的方法，将工作交叉转变为人员继任的培训过程，将其规范化、明确化并管理好。

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急急急，望大家解答困惑

1、租房：提供租房合同、租房发票、房产证复印件、个人身份证/户口本；2、买房：购房合同、购房发票、银行贷款合同、结婚证（如果已婚的话）个人身份证/户口本；2、销户：（不在现城市缴纳公积金了）公司离职证明、个人身份证/户口本；

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3个基础人事问题，请各位大神指教~

1、如果你们计算工资时采用的月出勤天数是按照实际应出勤天数计算就不会存在你现在的问题。如果你按照固定天数计算就解释不清你的问题。2、包含周六周日的假期要看具体是什么假，比如请事假，那正常的周末休息是不应该计算在内的，如果是法定的一次性假期包含周末的就应该计算在内。3、调休当月休完是为了方便核算考勤、方便计算工资，也方便管理。

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员工怀孕事宜

个人认为不能以这为由解除劳动合同。1、公司在招聘时，招聘条件有没有要求已婚已育等条件，如果有这方面的要求是违反《女职工劳动保护特别规定》和《就业促进法》的相关规定。所以员工隐瞒婚否，要先从公司方面想一下，有没有不合理的要求就业促进法第二十七条　国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。2、员工隐瞒个人婚否，并不影响劳动合同的有效性和合同的履行，所以公司不能以此为由解除劳动合同。你的叙述中提到的"以上信息均属真实，如有虚假，本人将承担所有法律责任，公司有权立刻将本人解雇，而无需预先通知"这方面内容有没有写入劳动合同，如果没有，请慎重。

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劳资双方签订合同，是否可以只由公司保存？

案例解析：仲裁委员会不会支持公司的仲裁申请。劳资双方签订合同，不可以只由公司保管。张某2005年11月1日进公司，按月领取1500元工资至今，公司认可合同只有一份，留存在公司人事部。公司在与张某签订劳动合同的过程中，应按合同规定各执一份。现张某对该合同内容有异议，且公司又无法提供相关证据来证明此合同的真实性与有效性。因此仲裁委员会对该合同中的约定内容无法采纳，仲裁委对IT公司的仲裁请求不予支持。该用人单位将社保费用发放在工资中(暂且不论是否事实)让员工自行缴费，也是不符合国家规定的。在签订劳动合同的过程中，一定要规范操作，劳动合同签订后应各执一份，否则，在发生各类纠纷时很难判断是非。

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这样的竞业限制协议有效吗？

案例解析：一审判决是错误的，竞业限制协议是无效的，陈某无须承担2万元的违约责任。原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》（劳部发[1996]、国家科委《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》（国科发政字[11997]）、《广东省技术秘密保护条例》、《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》均明确规定，企业可以与知悉企业技术秘密的有关人员签订竞业限制协议，约定企业与知悉企业技术秘密的有关人员终止或者解除劳动关系后一定时间内（不超过三年），被竞业限制人员不得到生产经营同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他企业任职，也不得自己生产与原企业有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但企业应当给被竞业限制人员一定的经济补偿。劳动者由于受到竞业限制条款的限制，在一定的期限内就不能从事自己擅长的工作，从而会造成一定的经济损失。用人单位应给予劳动者合理的经济补偿，来弥补给劳动者造成的经济损失。本案中，某电子公司虽然与陈某签订了竞业限制协议，但是，在陈某提出辞职申请后，该公司却没有支付给陈某合理的经济补偿费用。因此，该协议对陈某并无约束力，陈某也就没有任何就业限制。一审判决支持某电子公司要求陈某支付2万元违约金的诉讼请求是错误的，因该竞业限制协议违反了法律的强制性规定和权利义务对等的法律原则，属于无效条款，陈某无须承担2万元的违约责任。

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好用的人事管理软件有哪些呢？

现如今的人力资源管理系统功能齐全，数据分析的能力也是极先进的，甚至能够监控以及评估相关报告，系统操作也越来越人性化，简单化了。就拿红海云来说，红海的人力资源管理系统取代企业中的大部分人工操作，企业员工的工作得以从繁琐简单的琐事当中解脱出来。引入了人力资源管理系统，企业内部的所有流程都会变得自动化，包括了招聘、职位发布、入职、薪资管理到企业内部沟通，企业内部所有级别的管理都是有优势的。

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婚假天数如何界定

   婚假的具体天数在国家法律层面上并无相关规定，只是在原国家劳动总局、财政部《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》（[1980]劳总薪字29号））中规定了，职工本人结婚时，可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予一至三天的婚假。实践中，通常是给予3天婚假。   同时，各地对晚婚假给予的具体天数，在各地的计划生育条例中有规定，因地而异。如广东省按国家规定，非晚婚者给予3天婚假，晚婚者增加10天婚假。    员工享受婚假，是依公司所在地政策给予的，因为公司的规章制度适用当地法规。

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非计划生育的待遇

1、劳动合同法只规定三期不能解除劳动合同，其中的孕期，产期并没有限定是否违反计划生育政策，故在这阶段是不能解除劳动合同的。2、但享受生育津贴就不一样了，这里是有明确限定不违反计生政策的，故你司员工在计划外生育，明显违反计生政策，是无法享受生育相关津贴，补贴了。但生育和产假也是事实，也是必不可少的，建议站在员工的角度考虑，适当给予假期，假期类型及工资予以商定。

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老板太小气，事事要汇报，员工怎么做事

毕竟你在老板手下打工，最忌讳的就是背后议论老板的不是。认清一点，谁给你发工资，为谁干活就好，跟老板的关系没有到一定的份上，也不合适给老板“纠正”在员工眼里做的不妥的地方。很多私营企业老板都有你说的这种通病，多汇报，多问。例如采购，之前先从各种渠道了解一下需采购商品的市场价格，再去跟老板请示本次采购的价格范围，若老板不懂行情，提出1000元买5000元的商品，可向老板汇报之前你已做过调查，这样不仅避免了你所说的“不好做事”，也让老板觉得你这个人办事可靠周到，一举两得。

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如何正确处理老员工消极怠工

    1、客观地说，企业发展到一定程度，老员工就是中流砥柱，他们为企业稳定和持久的立下了汗马功劳。就这点来说，老职工是必须稳定的。   2一些老职工会因此以老卖老、消极怠工。同时，不喜欢引进、招聘新职工，特别是在引进他（或她）的上级就更不高兴了，从而形成对抗的局面。   3、出现这一局面并不奇怪，这是他们不能提高、提升的结果。为此，作为亲皇粮的经理工（或他的领导）就应该拿出自己的本身，认真做事，不受干扰，不被老职工的对抗所困扰，争取做出好成绩给他们看看。   4、一般情况下，如果老职工要为难你，不屑一顾。  

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自离犯法吗

《工资支付暂行规定》第十六条规定：因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失，用人单位按照劳动合同约定要求其赔偿经济损失，经济损失赔偿从劳动者本人工资扣除，每月扣除部分得超过劳动者当月工资20%，若扣除剩余工资部分低于当地月低工资标准则按低工资标准支付。1.干了一年多還沒轉正，公司存在很大的漏洞；沒轉正還干了一年多，一個月工資還不到2500，該說員工什麼都不懂還是特別能吃苦耐勞特別能待額。勞動合同法對於試用期是有明確規定的，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。合同未約定試用期的，視為無試用期。試用期滿公司未辦理轉正的，自試用期滿之日起自動轉正。對於試用期滿公司未辦理轉正造成的工資差額，員工可以追回，“未足額支付勞動報酬”，還可以要求一定比例的賠償金。2.員工原因造成企業損失，企業可以要求員工付賠償金，這種情況企業必須書面告知員工本人。且員工滿勤的情況下，員工付賠償金後的工資餘額不能低於最低工資標準。3.無論什麼情況都不建議自離，走正規渠道解決問題，現在企業用工方面的法律法規都是向弱勢一方傾斜的，何況對方是這種不守法的公司。

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员工劳动合同签订及社保购买问题

可以写本地最低工资，但是要把工资划分详细点，岗位工资+技能等级+1808（深圳）+提成+绩效+补贴等类似，因为没做过说的不全。即使公司按当地最低工资缴纳社保风险也不会太大。

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辞退抑郁症患者，如何规避风险？

员工身体问题企业还可以进行调岗，但精神问题就不是调岗就能解决的，建议还是协商解除劳动合同比较安全点。

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体制是会被人心架空的

   1、一个好的制度体系,在具体的执行过程中，会因为有每一个人的管理理念、经历、能力、执行力、思想、情绪、看法等不同，而有很不同的看法。   2、同样，一个制度在酝酿、制定、讨论、通过的各阶段，也会有各种不同的意见和建议加入，是大家的智慧。   因此，众口难调是一个不争的事实。要想每一个人都完全落实企业的管理制度也是不现实的。  

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