22人的年会抽奖方案

22人1、建议设一份阳光普照奖，人人有份的，根据公司实际情况，每人预算100/150/200，反正看你们公司实际情况2、设置1等奖1人，2等奖2人，三等奖3人（如果公司有钱，那么2.3等奖人数可以适当增加名额，注意区分每个等级奖项的实物金额）3、抽奖形式不建议每个人都抽取，吃年夜饭的时候每个员工发号码牌，然后由公司领导或者优秀员工抽取号码牌，也可以采取击鼓传花（抽奖箱）形式抽奖。

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关于工龄计算

 一、原则上离开公司，就是解除了劳动关系，那么工龄就要清零计算，否则离开公司后来再入职的员工的工龄就不好掌握，二、部在公司的角度，如果是老板让他回公司的，公司请他回来从一定程序上讲有企业需求岗位的充分理由，比如人才需求、专业需求、或是技术要求，老原员返回公司从培训入职的角度考虑，因为了解公司、流程及岗位的情况，为公司可以节约一定的培训成本，从员工角度讲，如果工龄继续核算，也是体再公司的诚心和对人才的苛求，让员工心理感到温暖。但谨防无原则的效，可在员工的档案或是入职的手续上请老板签字确认。

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员工在工作时间工作场所，打架造成伤害，HR如何处理？

1、上班时间内打架斗殴肯定是违法公司相关制度的，但具体怎么处理根据公司相关规定。2、该事件是属于私人矛盾，只要没有影响工作的正常开展，公司是无权处理这件事情的。小李：因私人矛盾在公司打架斗殴，个人觉得其工作业绩也不会好到那里去，根据其个人能力处理，但是处罚是少不了的；处罚方式根据公司相关规定执行，解除劳动合同需要参照《劳动合同法》相关规定。小王：首先，看上去是很冤，因女朋友的矛盾而自己受到伤害，但是公司不是慈善机构没有太多的精力来处理私人矛盾；其次，也没有构成工伤。处理1、沟通双方，让小李认识到其行为已经违反公司相关规章制度；让小王明白本事故是属于私人矛盾，公司无权干涉。     2、如果该事故有影响到工作，可以组织协调解决，掌握前后缘由，犯错误方需要道歉赔偿，受伤害方也要宽宏大量，退一步海阔天空。     3、双方互不相让，切严重影响公司形象，阻碍工作正常开展，可考虑解除劳动合同。

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员工欺骗公司订立劳动合同，劳动合同是否有法律效力？

案例解析：本案例中，张某欺骗公司订立劳动合同，劳动合同不具有法律效力。张某为了达到与企业签订劳动合同的目的，虚构担任销售主管的工作经历，骗取企业的信任，致使企业与其签订了劳动合同。张某的这种做法属欺诈行为，影响了企业的正常工作。因此，张某与企业订立的劳动合同应属无效合同，该无效劳同从订立时起就没有法律约束力。《劳动法》第十八条做出明确规定：“下列劳动合同无效：(一)违反法律、行政法规的劳动合同；(二)采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同；无效的劳动合同，从订立的时起，就没有法律约束力”。　

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被派遣单位是否可以解除派遣工的劳动合同关系？

案例解析：外资企业向雷某发出解除劳动合同的通知无效，因为外资企业与雷某之间没有劳动合同关系，与雷某签订劳动合同的是派遣公司。该派遣公司应承担违约解除劳动合同的法律责任。本案中雷某劳动争议的内容会涉及到该外资企业，雷某也可以将该外资企业作为共同被告，要求其承担连带责任，以保护自己的合法权益。 劳务派遣是近年来许多企业采取的用工方式，其方式是劳务派遣单位将本单位员工派遣到要派单位工作。在派遣单位与要派单位之间存在劳务派遣关系，要派单位向派遣单位支付管理费、被派遣员工的工资、社会保险等费用，派遣单位负责向要派单位派遣劳动者。 为什么企业用工要采取劳务派遣方式呢?一方面是企业对专业化人才使用要求的需要，另一方面是为了灵活用工，节约劳动成本，例如节约人力资源管理成本、节约因解除劳动合同而须支付的经济补偿金成本、节约劳动争议成本等。这种用工方式虽然使追求利润最大化的企业能够灵活用工，实现劳动力资源使用效益的最大化，但极易使劳动者权益"一脚踏空"，使劳动者的权益维护发生困难。 为了解决劳务派遣而引发的劳动争议，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第10条规定："劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告；争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。" 根据这一规定，雷某可以将该派遣公司诉诸仲裁，同时由于该外资企业向雷某发出的解除劳动合同的通知是无效的，该外资企业也应承担法律责任，雷某可以将其作为共同被告。

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大型集团企业引进工资薪酬系统的必要性是什么？

现在很多企业的构成是多元的，员工来自全国各地，更有的来自于异国，算薪方式和支付货币的核算因此多少存在着差异。对一些连锁企业和大型集团企业来说，分布在不同地区的公司因当地的生活水平，市场环境，福利政策等不同，自然有着不同的薪酬核算方案和福利核算方案。就算个中不存在差异，大型企业大量的员工基数也使简单的算薪工具不再使用。薪酬管理系统是针对复杂数据运输需求而设计开发的专业管理工具，能通过基数调设快速处理大批量的薪酬与福利的核算，满足当下企业往大型与集体化发展的需求。

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对于服务行业员工的工作时间如何管理?

  1、要区别各种情况，能够正常上班的，尽力正常。2、实在不能正常的，可实行交叉休息，尽力能满足他们的睡眠和休息。3、要根据工种的不同，制定合理的时间安排，如果确实不行，则通过发放加班工资的形式来弥补。4、还可通过闲时与忙时的调节来弥补。

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员工工作期间医疗期有次数限制吗

有时间的限制。劳动部关于《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期： (一)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。(二)实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。超过法定医疗期仍需休病假的，用人单位可以要求劳动者进行劳动能力鉴定，并按照规定与劳动者解除劳动合同。

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特殊岗位职业病女职工退休问题

特殊工种退休：从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动和其他有害身体健康的工种，男年满55周岁、女年满45周岁；在高空和特别繁重体力劳动岗位工作累计满10年，在井下和高温岗位工作累计满9年，在其他有害身体健康岗位工作累计满8年的职工退休。和正常退休一样到社保局办理审批，享受退休待遇。不存在承担其他费用之说

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员工不愿调岗怎么办

1、有点奇怪。“暂时未查出资金短缺”就要调“出纳”的岗位？有点意思，那是不是“厨师晚一点上菜就要让厨师去做小工呢”、“董事长开会时说错一句话就要调岗呢”，只能让人想到“可能有人想安排自己的亲戚朋友来当出纳”，所以“员工不愿意”就十分正常了。2、法律规定。劳动合同法35条明确规定“如果变更劳动合同相关内容，须与员工达到一致意见”，除非变更到条件更好、待遇更优的岗位或地点等，这是法律规定的，应当遵守，而且要保留达到一致意见的相关书面依据，并且要给当事员工一份。3、调岗目的。未达到公司要求，但工作很努力，确因环境有问题。这样的调岗是不是有点草率，难道有更合适或者基******够保证可以出更好业绩的员工调到这个岗位来？或者经过评估，该员工到另外的岗位会更能发挥其能力？调岗后其待遇降了吗？那员工为什么不愿意，或者是调到他根本不是专长不感兴趣的地区或岗位，难道是变向辞退吗？这些疑问，只有单位最清楚，我想，当事员工也是清楚的。4、协调为主。为什么要调岗？有什么好处？一定要说明；如果对员工来说，坏处比好处多，肯定是不会答应的。为什么不可以给员工一段时间来查明资金短缺的原因，可以与员工协商好“如果再查不出来，则需要调岗”，以促使其努力细心工作，这样来处理是不是更合适些？如果公司要强制调岗，势必引起员工强烈反对，即使不离职，也会身在曹营心在汉，如果主动离职，也会给其他员工或周边朋友说公司坏话，如果公司以不服从调岗而解除劳动关系，公司则有违反解除合同的行为。5、发挥能力。给员工调岗，一定是冲着更好发挥员工能力和潜力的角度，可以帮助其分析利弊，晓之以理，动之以情，一定要员工自己同意和签字才可以调岗，不要因一时的领导个人偏好，一定要站在公司、部门和员工个人利益角度去综合考虑。     以上只不过我个人看法，我们也基本是按照这个思路在操作，希望对你有所帮助。 

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退休后要求社保补缴

第一，保险对应的是劳动关系（有时间属性），按解除劳动合同方法办；第二，追溯有时效性，“追诉6年前在公司工作期间未缴纳社保的责任，要求公司赔偿”，如果不出现“仲裁时效中断”，那么他已经超过追诉期了。仲裁无效。第三，特别注意：当赔偿满足一定条件时，可以直接提起民事诉讼，这时诉讼时效期间为二年。法律依据：   根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第二款规定，“前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者象有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。”因此，仲裁时效中断的法定事由有三种情形：①向对方当事人主张权利。如劳动者向用人单位讨要被拖欠的工资或者经济补偿。②向有关部门请求权利救济。如劳动者向劳动监察部门或者工会反映用人单位违法要求加班，请求保护休息权利；也可以是向劳动争议调解组织申请调解。③对方当事人同意履行义务。如劳动者向单位讨要被拖欠的工资，用人单位答应支付。这里需要注意，认定时效是否中断，需要由请求确认仲裁时效中断的一方当事人提供有上述三种情形之一的证据。因此，需要当事人有证据意识，注意保留和收集证据。    发生仲裁时效中断时，已经进行的仲裁时效期间统归无效，重新开始计算时效期间。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，“从中断时起，仲裁时效期间重新计算。”这里的“中断时起”应理解为中断事由消除时起。如权利人申请调解的，经调解达不成协议的，应自调解不成之日起重新计算；如达成调解协议，自义务人应当履行义务的期限届满之日起计算等。

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签两份劳动合同有什么后果？？？

你不能两个地方同时购买社保，尽管当时社保可以购买，但是当你退休要享受待遇的时候一样是要退了其中一个地方的，而且相当麻烦。另外，如果你同两个地方签订劳动合同，如果发生任何纠纷你是存在双重劳动关系，任何一家公司解除劳动合同是不需要给你支付任何经济补偿金。后面签订合同那个单位还要承担负连带责任的风险。建议你谨慎处理这件事情。

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工伤认定问题

只要有证据证明其早退后是去另一家单位上班，而不是在回家的合理时间和合理途径和路线上，那么在本单位就不能算工伤，由另一家单位承担工伤保险主体责任。具体参照工伤保险条例和最高法最近下发的关于工伤决定。另：只有在上下班途中，受到本人非主要责任的交通事故、城市轨道，客运轮渡、火车伤害的才算工伤奥。   早退是违纪问题，工伤认定原则：无过错责任原则，只要是符合工伤认定条件且没有不予认定情形的都应认定工伤。   为以后规避此问题，如果是非全日制用工的话，建议告知其下班后不得兼职，否则可以即时辞退，并不需支付经济补偿金，及时同意其兼职，也不能放任不管，要明确双方责任。

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员工调岗不同意怎么办

  1、可以事先进行必要的培训，员工只要觉得有利，就一定会同意的。  2、协调、协商也是不错的选择，协商也要讲究方式、方法，千万不能随意，一定要在做通员工思想工作的前提下调整。

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女职工未婚先孕，产假期间的工资由公司全额发放？

确定是未婚先孕的话，1，应该给予休产假的；2，发给病假工资（补办准生手续，可发给全额工资）；3，违法有关规定可以妥善处理。非婚生育的女职工可以享受国家规定的产假，但不能享受产假工资。

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