招聘技术岗位总招不到人，主要因为薪资及地域问题，用人部...

把技术员分等级来判定。当然要针对区域市场的薪资结构进行了解调查后：三等：应届毕业生、有相关专业可提供培训者按公司的现在薪资定位；二等：有一定的经验及相关专业可以设定试用期为公司薪资情况，转证后可提供一个浮动工资，当然与求职者要求情况差不多；一等：如你所述一定技术人员按现有区域与市场价相结合。

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如何招聘并留住全能货运司机？

企业因为发展，之前的人手就会不够，也算是比较正常的现象，我们做HR的应该尽早为公司的发展做相应的人力规划支持。但是既然现在没有预先做好人才储备，那么就需要在薪资福利上做些补充，例如可以应允现在的司机在招到新人后给予一定的休假，另外可从他们在公司服务的时间上称赞他们为公司的元老，和公司同发展，在以后的薪资调整、晋升、绩效考核、培训、福利待遇上都不会忘记他们的。

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求职者面试频繁爽约

原因有很多：1、可能在职，第二天不方便；2、可能面试地点太远；3、可能上网查了公司的资料，对某一方面不太满意；4、可能已经找到了合适的；5、可能心情不好；6、可能有选择综合症，想去不想去的；7、原因是很多的，对于这样的面试者，我们只能做好自己的面试邀约工作，可在第二天上班时再打电话确认一遍是否会准时过来；8、另外，如果面试者没有来，最好打个电话咨询一下爽约原因，看看是不是因为我们这边的问题，有则改之无则加勉。

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到底该如何招聘会计助理兼出纳

用数据、用事实去说话。1、把已经通知上岗，并离职人员的情况进行统计，进行离职面谈，调查离职原因，上报总经理。2、调查并向总经理汇报，其它公司出纳的职责，工作内容，工作量，工资待遇情况等，与本公司的情况进行对比，说出招聘不利的原因。并给出相应的建议，是调薪，还是分解工作量，增加岗位。3、一定要有数据，有真实的调查信息，不是凭着领导的感觉、或者你的感觉去汇报。

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hr的路该怎么走？

 1、学好人力资源的六大职能：人力资源规划管理、招聘管理、培训管理、薪酬福利管理、绩效管理和劳动关系管理等。  2、注意平时的观察和关注，重点是对现场实际工作的管理和有效地应对。  3、结合企业实际，网上与同学们多多的交流，会从中受益的。  4、可通过打卡学习和资料中寻找好的思路和见解，也是很好的办法。  5、在遇到困难或问题，可及时与网中的能人、专家请教，以丰富自己的实战经验。  总之，只要多管齐下、多学、多实践，才能收到良好的效果。

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招聘流程怎么走？

1、严格按照招聘计划实施，不能偏方废。2、如果计划有不完善的，可随时更改、增添。3、如果招聘完成后，最好及时撰写报告，以全面、深刻地分析情况，以进一步做好招聘的工作。

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培训的主要目的

培训在未来是为了提高人效，减少浪费，而不是行为培训的辅助“工具”   曾经我们公司有很多车，这个车辆多的，就是每个中心总监、副总都可以配上一辆还有多，至于摩托车、电动车，更别说了，按照部门分配，基本上都有，为此，一个管理车辆的主管就诞生了；  在经过一个培训之后《企业人效到底应该是谁负责》的课程，里面主要讲述了三个方面： 1、老板 2、高管 3、员工而归根到底，最后总结是老板的责任最大。那么为此，上完这个培训课程，公司出台了：公车售卖，包括宝马、奔驰、大众、小绵羊电动车等车辆，全部由几个二手机构评估后，卖给“员工”（可以接受分期从每个月工资扣回），对于这个行为后，人力行政部门由53人减少至34人，其他部门效率提升一半，因为每次的派个车辆都是几近周折才能实现，人效大幅提升；所以在我们的培训计划中需要思考的以下几点： 1、减少人员  2、提升效率 3、新价值的发掘 4、管理模式变更：内包（私有化），外包（他有化） 5、考核费用：考核什么，员工、管理者就会关注什么，因为这个关注到了切身利益；  6、调整分配机制：计时改为计件，统一核算到独立部门核算。

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规避临时用工风险

可以为这些临时工购买商业险

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瓶颈期，求帮助！

各个模块针对性的学习一下，这个平台就挺好的，我就学习了不少的知识，有需要的话开一个会员，可以学习到更多的东西

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企业内部培训

培训永远是围绕需求走的，先了解到底想要达到什么目的，再来组织培训。前期一定要自己一定要锻炼自己能去讲，或者培养个能讲愿意讲的，先养成这样一个学习的氛围，并且让大家接受培训（说实话30岁以上的员工做培训接受度不会太高），然后再来根据同事的需求和老板的要求去制定和设计课程。前期可以安排各种企业文化、室内拓展、行业资讯分析、销售基本概论（如果涉及到销售）、团队建设等等去做。

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成长型企业的培训如何展开？

一切皆有标准，唯有从标准入手，才能解决当前问题。标准看似与培训无关，实则是培训的方向。先从岗位任职资格标准着手分析，岗位要具备哪些资格条件，细化分解。如销售员除了产品知识外，还要具备三首拿手歌曲，三两白酒的能力。根据现状点检，得出差异，唱歌不行就要培训唱歌，酒力不行就培训酒力。产生具体的培训内容了。培训也是一种生产力，培训是要有效果的，效果在哪里？围绕岗位任职资格，资格能力具备了，加上积极的态度，这样保证业绩结果。具体可找找蒋伟良博士的任职资格管理相关资料，华为的任职资格管理体系，很实用的。

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厂部一线员工的制度学习培训，采取什么形式效果会更好

选择一：直接组织员工一起进行培训，你在上面讲，他们在下面听；优点：参与性强，保证大家都能看到选择二：录制培训视频，组织起来播放，或者上传网站让他们观看，后期组织考试；优点：不占用太多的时间选择三：利用微信里面的培训公众号（千聊、荔枝微课）你进行讲课，让他们在一定时间内进行学习；优点：课件可保存、可查看学习人数。

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培训考核及评估

一般可采用“柯氏四层次评估模型”来对培训效果进行评估。四个层次包括：反应层评估、学习层评估、行为层评估或结果层评估不同的评估层次。1.反应层评估：主要了解学员对培训项目的满意度，包括学员对培训课程、培训师授课水平、培训组织者管理水平以及培训设备设施是否满足培训要求等方面的评价。可采取问卷调查法。2.学习层评估：衡量学员通过培训对所学知识、技能的把握和熟练程度。可采取笔试、提问、实操测试等方法。3.行为层评估：评估培训对学员在实际工作中的行为所产生的影响，掌握学员从培训项目中所学到的技能和知识转化为实际工作行为改进的程度。可采取绩效评估法、行为观察法。4.结果层评估：判断培训对个人和组织绩效改善的贡献率。重点指标有：事故率、设备完好率、生产率、出勤率、员工流失率、质量、员工士气、满意度调查以及企业对客户的服务等。可采取绩效评估法、收益评价法，但实际操作中很难量化，操作难度也较大。

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听说有好用的人力资源管理部门辅助工具，是什么？

人力资源管理系统。未来都将是大数据时代，因此数据的应用将愈加广阔，企业对数据的收集处理能力也要进行相应的提升。人力资源管理系统在处理企业人力资源数据上有着较高的处理性能，不仅能纵向比较企业内部的人力情况，还能环状比较企业与行业、社会、全球的情况，通过直面的数据能为企业的内部决策做出更好的支撑作用，优化决策的公平性与合理性。现在有很多类似的工具，我们公司现在就是在用红海eHR的，有需要可以去了解一下

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关于调整薪资的问题，请教一下~

这两个都是底薪加提成，从2800降低到2000，不符合相关法律法规。支持的法律有劳动合同法释义、工资支付条例等。这种情况与公司多沟通，能协商解决最好，否则可以仲裁。仲裁的依据就是劳动合同以及每月实际工资证明。

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