企业应该如何减少员工自动离职情况？

这种情况在很多企业应该都有。首先需要分一下频频出现此类情况的原由，是员工本人的因素、部门管理者的因素、还是公司制度上的因素导致员工相互影响后选择这种方式离职。在明确情况后，除了可以设置相关的激励制度吸引或约束员工此类行为外，还可以在设置考核指标中加入一项关于用人部门的员工离职率，将此情况所产生的后续部分费用由部门经费承担。作为HR不可能深入到每一个员工的管理，日常的员工管理还是需要部门配合的，那么这样的话部门会去主动降低此类情况的发生频率，同时等于是协助了你HR的管理。用人部门之间相互评比，以及部门内部的相互评比，不论是更有效地执行公司规章制度，还是配合HR降低员工离职率，多少都会起到化被动为主动的效果。

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员工流失严重

1.虽然经过调查是薪水不满意，但还是需要做详细的离职调查，摸清最主要的几块原因，薪酬问题是最不好解决的也是老板最回避的问题，如果能解决一下其他问题也能减轻一些压力2.两级分化严重不能只听员工一面之词，需要详细调查，同行业、同地区工资结构是怎样的，如果确实存在问题就需要调整3.老板不想通过调薪解决问题是他还没意识到人员流失的可怕，毕竟这种劳动密集型的企业招人并不算太难，你可以将人员流失的各种成本（包括直接和间接）与调薪支出作对比，相信睿智的老板会有所感受4.另外就是老生常谈的譬如企业文化留人之类的，也可以开展

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员工旅游，未按照规定，事后如何处理？

公司要进行旅游会，具体的时间、要求、安全注意事项、补贴发放规定、旅游最美照片评选（优秀的要给奖金的）等等 补贴发放规定：1.凭所去旅游地的发票、来回路费、住宿发票等（部门汇总）；                 2.找旅行社的也要有发票；                 3.旅游报告发送HR；                 4.HR审核，超过部分自理.（根据旅游计划、人数、发票）   我认为应该让部门自己组团，以免大家误解HR中饱私囊，呵呵。但要求各个部门做旅游报告（作为评选最美景点和报销的凭证，做一些标语什么的，顺便给公司做个宣传嘛）；既然是福利，对不参加的人员要求上班，但是还是算加班吧2.上报旅游计划（包含旅游方式、旅游点、计划行程、参加人员等），部门领导审核后交HR3.HR汇总统计，留存；4.旅游开始—结束5.补贴报销，根据要求进行审核6.旅游最美照片评选（全公司人员参加）7.旅游活动满意度调查。8.总结提高。

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员工个人原因造成公司损失几万元以上，扣款方面有何规定？

我司一名员工因其个人工作失误，给公司造成几万元以上的经济损失，公司欲追纠其经济责任时，职工工作失误给企业造成损失的，可以按公司制度办，需要赔偿的，也要有依据，（通过民主程序的，职工有签字确认的）现在还是有单位执行扣发工资来赔偿的，还是不超过员工月收入的20%，并且员工到手工资不得低于当地市均工资。另外公司制度若有给公司造成重大经济损失的可以解除劳动合同条款的，也可以解除劳动合同的。

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问一个跟工伤法 劳动法 劳资纠纷有关的纠纷问题

1、申请劳动能力鉴定并不一定要企业申请，受伤者也可以在伤情稳定时申请劳动能力鉴定。所以，职工认为公司耽误了他们的鉴定时间是没有依据的。2、劳动能力鉴定的时间需在伤情稳定或伤势好转之后才可以做，如伤情有反复者亦可以重新申请鉴定。故职工认为是时间让劳动能力鉴定不准确是没有逻辑的。因为鉴定本身是需要伤好之后才做的，故不存在时间问题。3、职工要求享受8级工伤标准无法律依据；4、职工要求企业按最近一年的工资标准支付一次性伤残就业补助金无法律依据；

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岗位特殊流动性大，员工写自我放弃缴纳社保的证明是否可行？

具体的情况可以看看沙燕飞时风的文章《社会保险，阵痛中前行》，讲的比较详细。1.员工写放弃缴纳社保的证明，有的地区有效有的地区无效，但还是建议写2.看你的观点，主要应该是规避工伤的风险和避免员工离职后告公司规避工伤：可以买雇主责任险和意外险，你们已经买了意外险，相当于降低了一部分的风险。但如果要把工伤风险降到零，很难避免员工告公司：第一写证明，第二在工资条里面注明一栏是社保补贴项目（证明公司有给员工这一部分钱），第三搞好员工关系。不过说实在的，除非是大企业，很难有公司做到100%的合法，有些小企业甚至生存了数十年都没有发生过员工投诉的事情，那又是为什么呢？员工关系和谐。所以，如果能做到100%合法，那就100%合法；如不能做到100%合法，那就尽最大可能合法，不合法的地方要留有证据防止员工告状（第二条工资条就是证据，在解决劳资纠纷时让自己掌握主动权）；如果有大部分都不合法的话，那就搞好员工关系，用情管理。

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连锁店面考勤，该如何做

公司也是连锁企业，目前考勤的方法是在店面安装考勤机，员工上下班需要打卡，然后在固定的时间里由店长把打卡数据以邮件的形式发给事业部人事，考勤相关单据邮寄到公司，并由各区经理对考勤数据的正确性进行监督。现在正在逐步改进，由总部、事业部办公室先试用，直接把考勤机与人事的电脑连接，这样就可以随时获取考勤数据。对于异地的（省外）则由异地人事自己处理。

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职工Ａ未婚先孕，在１年中，每次体检时，公司工资照付？

《合同法》第四十二条第四款规定，用人单位不得与处在孕期、产期、哺乳期的女工解除劳动关系，除非其女工有“严重违纪行为、被依法追究刑事责任等情形，而未婚先孕，不属于可以解除劳动合同的情形之一。

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其他部门领导干啥本部门工作怎么办？

公司是人家的，人家有权这么任性！你可以尝试去说说，不过我想未必会有好的效果，如果你实在想改变，就对事不对人，具体说说某个事怎么怎么样，但不要针对老板娘，改正工作流程就可以，老板、老板娘不是傻子，他们会通过事情明白什么是对什么是错的。当然，也有真的任性的老板娘，就认为她的意见对，这种情况，你就任由她去吧，又不少你工资，就不要和老板娘对着干了。

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销售经理没出业绩做了3个月现在离职了，还要转正的工资

任何人的任何口头承诺都不作数。除非员工表现优秀，且领导签批了提前转正的单据，才可以作为提前转正依据。这一点，你可以完全去看看你们劳动合同怎么签署的。所以这个情况，公司是占有优势的，不用担心。但是你说的离职员工是否去告公司，我想问问，员工是自己主动辞职的，还是公司解除的合同。根据文中描述，该员工是自己走人的，下面团队也走了，那么员工属于主动离职，公司无需赔偿。但是需要注意：很多销售人员，离职的时候，都不来办理离职手续，直接闪人。鉴于这样的情况，为了避免企业风险，公司在员工旷工3日后（可根据公司规定），下达解除劳动合同通知书。解除原因和时间（旷工多日后的日期，这里一定注意，不是第一天不出勤就解除了，如果日期写错，可能造成公司主动解除劳动合同风险。之前我的公司就遇到过此类情况，吃了哑巴亏）需要注明。并且送达员工本人手中，要求快递签收。如果员工不签收，则需要登报公示。保留好证据。如果员工闪人后，我们可以联系到，那么让其手写辞职报告，最好按下手印，这样人力资源的同事进行相应离职手续的办理即可。以上均能帮助你避免法律风险。同时，如果，该员工不离职，但是又不符合岗位要求。则建议保留其不符合考核的证据，例如月度考核记录，和其业绩记录，以及岗位说明书（以此证明其岗位需要业绩产出），当你拿到充足的证据和员工谈判的时候，员工就不会那么强势了，很多人就会识趣的离开。

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解聘三期员工

不是应该双倍的赔偿吗，还有员工工作到12月份，员工预产期是17年2月份，这中间2个月或是一个月的工资怎么算，还有只补发到哺乳期30天的工资吗，即使是，那也应该是双倍的赔偿啊，员工三期期间，我们这边得仲裁打电话咨询过，即使公司要破产，也要等员工领完生育津贴什么的再废业。

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劳动仲裁问题

一、合同2份，有没有员工的签收记录；二、三人被辞退导致打官司输了，这又不是没签合同导致的败诉，三、这个责任应该比较明确吧，不是集体人资自己想滴，四、集体人资真心法律素质低。

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员工在公司突发脑溢血怎么赔偿？

员工上班期间患病，如果不是在48小时内死亡，不属于工伤，公司没有任何赔偿或补偿责任。但是，因为你们没有给缴纳医保，导致他不能享受医保报销，所以，你们公司应当承担应当由医保报销的治疗费用，具体核算方法可以找医保报销的部门问一下。至于没有签劳动合同，建议补签吧，并缴纳上社保，不然未来员工告你们，要承担双倍工资。

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新旧公司劳动关系

因为你说的是另外设立公司，所以不存在合并分立的情况。所以，合法。 但是，合法是合法，没交社保的话，对员工影响极大。建议给一定补偿了事，否则容易激化矛盾。 

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如何辞退试用期员工

1、无营业执照，你们工资怎么营业？2、签了劳动合同但是没有章所以没盖（这是无效合同），还有20多天试用期结束，如果按照正常合同签订三年，试用期三个月。那么前两个月就可以直接申请双倍赔偿了。3、人力主管工资是1万要调薪到6500，特么换个角度你可能吗？脑抽嘛，少了3500.最终结果协商不一致，进行赔偿2N+0.5。N是月薪，X2是不签合同惩罚赔偿金。0.5是经济补偿金。4、对了。我比较疑问，因为你这里没拿到营业执照，也就是未注册成功，那么你应该还不构成劳动主体。如果在这里签订的合同就更加无效了。参考一下这个案例：案例一:未取得营业执照，不影响劳动关系成立？吴某从2012年8月1日起到某酒吧工作。第一个月发工资时，被酒吧扣下4000元作抵押金。2013年1月，吴某的父亲病重，吴某在家照顾父亲半个多月。2月8日，吴某回到工作岗位上班当晚被酒吧开除。吴某要求酒吧老板支付拖欠的工资、退还抵押金，均遭到拒绝。随后吴某在福建省龙岩市职工服务中心帮助下，向新罗区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，但仲裁委认为：“吴某申请仲裁的酒吧没有经过工商登记，不属于仲裁委的受理范围。”吴某不服，向新罗区法院起诉。案例解析：最后法院判决：被告应于本判决生效之日起10日内支付原告工资5073元、押金4000元、赔偿金9961.34元、未签订劳动合同的另一倍工资26264.35元。本案的关键是吴某与没有取得营业执照的酒吧是否构成劳动关系。《劳动合同法》第九十三条规定：“对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”《最高人民法院<关于审理劳动争议案件适用法律若干问题>解释三》第四条规定：“劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人。”该两条规定明确将不具备合法经营资格的组织定义为用人单位，将在该组织工作的个人定义为劳动者，也进一步明确了双方的关系属于劳动关系而非劳务关系。因此，酒吧应当承担劳动关系的权利义务及法律责任。

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