劳动仲裁问题

一、合同2份，有没有员工的签收记录；二、三人被辞退导致打官司输了，这又不是没签合同导致的败诉，三、这个责任应该比较明确吧，不是集体人资自己想滴，四、集体人资真心法律素质低。

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员工在公司突发脑溢血怎么赔偿？

员工上班期间患病，如果不是在48小时内死亡，不属于工伤，公司没有任何赔偿或补偿责任。但是，因为你们没有给缴纳医保，导致他不能享受医保报销，所以，你们公司应当承担应当由医保报销的治疗费用，具体核算方法可以找医保报销的部门问一下。至于没有签劳动合同，建议补签吧，并缴纳上社保，不然未来员工告你们，要承担双倍工资。

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新旧公司劳动关系

因为你说的是另外设立公司，所以不存在合并分立的情况。所以，合法。 但是，合法是合法，没交社保的话，对员工影响极大。建议给一定补偿了事，否则容易激化矛盾。 

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如何辞退试用期员工

1、无营业执照，你们工资怎么营业？2、签了劳动合同但是没有章所以没盖（这是无效合同），还有20多天试用期结束，如果按照正常合同签订三年，试用期三个月。那么前两个月就可以直接申请双倍赔偿了。3、人力主管工资是1万要调薪到6500，特么换个角度你可能吗？脑抽嘛，少了3500.最终结果协商不一致，进行赔偿2N+0.5。N是月薪，X2是不签合同惩罚赔偿金。0.5是经济补偿金。4、对了。我比较疑问，因为你这里没拿到营业执照，也就是未注册成功，那么你应该还不构成劳动主体。如果在这里签订的合同就更加无效了。参考一下这个案例：案例一:未取得营业执照，不影响劳动关系成立？吴某从2012年8月1日起到某酒吧工作。第一个月发工资时，被酒吧扣下4000元作抵押金。2013年1月，吴某的父亲病重，吴某在家照顾父亲半个多月。2月8日，吴某回到工作岗位上班当晚被酒吧开除。吴某要求酒吧老板支付拖欠的工资、退还抵押金，均遭到拒绝。随后吴某在福建省龙岩市职工服务中心帮助下，向新罗区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，但仲裁委认为：“吴某申请仲裁的酒吧没有经过工商登记，不属于仲裁委的受理范围。”吴某不服，向新罗区法院起诉。案例解析：最后法院判决：被告应于本判决生效之日起10日内支付原告工资5073元、押金4000元、赔偿金9961.34元、未签订劳动合同的另一倍工资26264.35元。本案的关键是吴某与没有取得营业执照的酒吧是否构成劳动关系。《劳动合同法》第九十三条规定：“对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”《最高人民法院<关于审理劳动争议案件适用法律若干问题>解释三》第四条规定：“劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人。”该两条规定明确将不具备合法经营资格的组织定义为用人单位，将在该组织工作的个人定义为劳动者，也进一步明确了双方的关系属于劳动关系而非劳务关系。因此，酒吧应当承担劳动关系的权利义务及法律责任。

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试用期员工在其他省份国企办理了因病留职停薪

1.原停薪留职人员如何签订劳动合同？根据劳动部颁发[1995]309号《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》和劳动部劳部发[1996]354号文件规定，原固定工中经批准的停薪留职人员，愿意回单位继续工作的，原单位应与其签订劳动合同；如果用人单位不能安排工作岗位，而职工又愿意到其它单位工作并继续与原单位保留劳动关系的，可以变更劳动关系的相关内容。不愿意回单位继续工作的，原单位可以与其解除劳动关系。4.单位有权干预停薪留职人员从事的职业吗?无权干预。停薪留职人员在停薪留职期间从事的职业，只要是国家法律、政策明令禁止以外的，个人可以做出选择。在国家政策允许的范围内从事的经营属合法的经营，单位规章与国家法律、法规有抵触应以国家的法规、政策为准。

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如何更好的分析一份简历

可以通过简历了解以下信息：（1）个人情况：包括年龄、性别、学历、籍贯等等，通过这些基本的情况了解，可以在一些硬性要求上门对候选人进行一个判断。如：应聘者年龄相对目标岗位可能偏小或偏大、性别不符合用人部门需求、学历达不到岗位要求、不是本地人，等等。万一有此方面的信息不符合，基本上就可以PASS掉了；（2）从业履历及稳定性：通过简历，可以大致看出候选人的从业经历。在几家公司做过；每家公司的地点、规模如何；候选人在之前公司都担任过什么职务；每家企业的服务年限等等，通过对从业履历的了解，可以大致知道候选人跟公司岗位的匹配度，以及候选人的稳定性情况；（3）工作主要内容：通过候选人简历中对岗位工作内容和项目的描述，可以了解他的以前工作内容是否是公司想要的，是否可以跟用人部门要求匹配；（4）个人期望：有的简历，候选人对工作地点、目标岗位、期望薪酬也会在简历中进行体现的，可以通过简历进行了解。

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您好，请问校园招聘宣讲PPT制作需要涉及哪些内容？需要...

1、企业发展历程介绍；2、企业文化理念、经营理念介绍；3、企业的薪酬福利制度；4、绩效制度；5、完善的培训机制；6、完善的休假制度；7员工晋升通道的设定；8、公司企业文化活动照片；9、公司地址、人员办公环境等；10、招聘人员的联系方式等。宣讲过程要注意与学生互动，不要做成单一的讲授式、同时不要过分夸大企业的有利条件，要实事求是。

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优秀技术人员到了管理岗位不胜任，怎么办？

知识点：职业通道建设，职业发展通道是企业结合自身发展战略和员工个人成长目标，为内部员工设计职业发展方向和提供职业晋升机会的路径，包括管理通道和职业技能通道。通过多通道的职业发展通道的建设，可以保证员工更好的发挥自己的优势，并获得相应的工资待遇。避免因为单一通道造成的，员工发展受限，甚至变成不合格管理人员的情况。案例解析：本案例中，由于公司考虑到刘先生是核心骨干员工，所以就认为他适合做管理，并安排他做技术副总，从事主体为管理的工作。事实上，由于刘先生从事技术团队管理工作后，已经不能够胜任他的工作，并且已经有了离职的打算。说明，刘先生是适合做技术工作的，所以应该让刘先生在技术类的通道发展，而不是让他在管理类通道发展，做一个蹩脚的管理人员。同时，公司在设立双通道的发展途径时，保证技术人员同样可以拿到管理相当岗位的工资即可。

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如何应对员工的二次回岗

只能出一个规章制度了，关于员工返岗的制度比如一个员工只能要两次，第三次离职就肯定不需要了复职的，要离职多久后才能二次入职一个月只能复职1-2个员工，第三个只能等下个月的名额复职的薪酬方面只能按照什么等级，不能享受离职前的那种待遇，至少要比这个岗位的员工低那么一点点

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入职证件外文毕业证书的处理

跟审核国内毕业证一样，要求提供复印件，并持原件过来复核。只不过国内毕业证的验证可以到学信网验证，而留学的国外证书不能在学信网验证。外国毕业证书好像可以到留学服务中心进行认证，入职前可以让候选人先去认证，然后提交认证通过证明。

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界定岗位设定合理性的标准，从新入职员工离职频率考虑。

   1、虽然有这样、那样的原因，但这也是正常的事。   2、企业也要加强管理，经常性与新员工沟通，这或许也是一种办法吧。   3、不管企业怎样，都必须按照劳动合同法执行，而不能各行业各行其是。

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老师，请问在小型企业里面，针对员工的在岗培训这块要怎么...

第一、你说的所有校区的同事一起开会学习，这个其实也是在岗培训的一种方式；第二、在岗培训方式有很多种的，比如请外部老师来上课、内部资深老师进行培训、岗位的沟通讨论会、员工自学等；第三、在岗培训一定要做好相应的培训评估，以保证培训的效果；第四、培训没有固定模式，只要能让员工提高自身素质，能更好地为公司服务的活动，都是一种好的培训；

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培训工作很难开展

1.外部培训很多是沙龙类型的，可以过去了解下情况；2.体系、制度有了，执行力的问题，那么制度有问题；3.内部培训师没有刺激，激励，谁会给你多干活；

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培训实施方案如果制定

1、去些免费的培训，把相应的培训资料进行整理，结合企业的实际，提出一些切实可行的改变。把资料及个人感悟发给领导或者老总。经常的去做这样的事情，会容易让领导或者老总认可培训这样的事情。2、买一些光盘，定期的对相关人员做培训，培训后，让他们多写培训收益，并在企业中的应用，也把这样的资料发给老总，让他看到其中的益处。我觉得老总只要看到有好的改变，一定会支持培训工作。得到他的支持后，就可以一步步做系统的培训了。

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各位老师好，公司想做薪酬体系，但目前却没有相关的制度或...

一、你同时把薪酬制度和（工资、职务）晋升制度草案制定出来（记得悄悄的，不要大张旗鼓的），然后通过和现行的工资体系对比，看哪些人的工资会涨，哪些人的工资会降。二、把那些老人会降工资的人员列出来，确定一个单独的补助数额，对这类人员进行补助，确保他的工资不会降太多，涨的也不要涨太多。这项补助只针对一定范围的人员有，而且数额是一直不变的，新录用人员不享受。三、向老总汇报，两个方面：一是获取他的支持，强力支持推行薪酬制度。二是对于部分老人有情绪的，需要他来安慰，当然有情绪的人员应该不多。四、自己拿数据试运行，如果考虑各方面没多大问题后直接全公司推行，注意不要小范围试行。五、运行前期会有各种问题和解释，坚持过去，一切OK了。

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