关于休假工资的发放问题

其实，我们做HR的也要站在员工的角度去考虑问题，我们都明白，这个工资构成的总数就是员工当初入职时大家相议好双方可以接受的报酬，无论你怎样拆分，在员工的心中是一个总数。如果员工休的是企业或法规规定的不扣薪的假期，那他们的心目中就希望那天是全薪的，建议你们企业也不要太斤斤计较这些小钱，而且相关法规也规定产假工资应该是发视同上班的工资。

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满勤奖发放

1、全勤奖：即当月在公司规定的上班时间内未出现任何迟到、早退、请假、旷工者，公司给予全勤奖；这里的主体是员工个人。2、车间停工，这是由于公司原因导致的停工，并不是员工主动不上班，主体是公司，所以应该是给员工发放满勤奖的。

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实习生转正问题

根据现有法规，实习生并没有作为劳资关系中的一方来处理，实习合同和劳动合同也是完全不同的。如果从劳动关系的角度，应聘者签订劳动合同后，进入试用期，通过试用期考核，就可以转正。如果公司有薪酬制度，转正后的员工都应该同工同酬，不知道还会有什么困惑的地方。

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关于保密金的问题

 企业的保密制度 一、总则  第一条为保守公司秘密，维护公司权益，特制定本制度。  第二条公司秘密是关系公司权力和利益，依照特定程序确定，在一定时间内只限一定范围的人员知悉的事项。  第三条公司附属组织和分支机构以及职员都有保守公司秘密的义务。  第四条公司保密工作，实行既确保秘密又便利工作的方针。  第五条对保守、保护公司秘密以及改进保密技术、措施等方面成绩显著的部门或职员实行奖励。  二、保密范围和密级确定  第六条公司秘密包括本制度第二条规定的下列秘密事项：  1、公司重大决策中的秘密事项。  2、公司尚未付诸实施的经营战略、经营方向、经营规划、经营项目及经营决策。  3、公司内部掌握的合同、协议、意见书及可行性报告、主要会议记录。  4、公司财务预决算报告及各类财务报表、统计报表。  5、公司所掌握的尚未进入市场或尚未公开的各类信息。  6、公司职员人事档案，工资性、劳务性收入及资料。  7、其他经公司确定应当保密的事项。  一般性决定、决议、通告、通知、行政管理资料等内部文件不属于保密范围。  第七条公司秘密的密级分为"绝密"、"机密"、"秘密"三级。  绝密是最重要的公司秘密，泄露会使公司的权益和利益遭受特别严重的损害；机密是重要的公司秘密，泄露会使公司权益和利益遭受到严重的损害；秘密是一般的公司秘密，泄露会使公司的权力和利益遭受损害。  第八条公司秘级的确定：  1、公司经营发展中，直接影响公司权益和利益的重要决策文件资料为绝密级；  2、公司的规划、财务报表、统计资料、重要会议记录、公司经营情况为机密级；  3、公司人事档案、合同、协议、职员工资性收入、尚未进入市场或尚未公开的各类信息为秘书级。  第九条属于公司秘密的文件、资料，应当依据本制度第七条、第八条的规定标明密级，并确定保密期限。保密期限届满，自行解密。责任与处罚  第十条出现下列情况之一者，给予警告，并扣发工资10元以上500元以下：  1、泄露公司秘密，尚未造成严重后果或经济损失的；  2、已泄露公司秘密但采取补救措施的。  第十一条出现下列情况之一的，予以辞退并酌情赔偿经济损失。  1、故意或过失泄露公司秘密，造成严重后果或重大经济损失的；  2、违反本保密制度规定，为他人窃取、刺探、收买或违章提供公司秘密的；  3、利用职权强制他人违反保密规定的。

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员工自愿性不买社保，请问会为企业省多少费用？

1，不合法；2，暂时可以少交：企业需要按基数（每年人社局发布）向人社局缴纳每人每月：养老28%，失业的3%，医保9%，大病8元/月，工伤0.5-1%，计划生育0.5%（其中个人承担部分为：养老8%，失业0.5-1%，医保2%）；3，员工到人社局主张还需要补交，风险在企业。

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咨询公司走后，如何落实人力资源绩效管理，薪酬等新方案

1、毛主席说，政策方针制定后，领导干部起决定作用。所以这个事儿首先要公司各级领导、管理人员支持，然后向下宣贯政策。绩效管理是很难做的一项工作，一般会分步骤推进，比方说首先从各级干部开始，成熟了再推进到员工层，让员工有一个熟悉了解的阶段。治大国若烹小鲜，如果一次性翻个个，效果不一定好。2、按说咨询公司都是有这方面工作经验的，制定出新政策后，都要扶上马送一程后才离开的。

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有综合计时的，按26天算，哪里不合理

稍有不同，无论标准工时还是综合工时，原则都是每周40小时工作制，而按照劳社部关于工作时间的相关规定，月工作日是20.83天，月计薪天数是21.75天。我对上面政策是这样理解的：1、20.83天只是平均每月工作天数，具体到月，应按照当月的实际情况计算工作日。2、日工资=标准工资/21.75，这是固定公式3、月工资=日工资*当月实际工作日（不含加班、正常缺勤等情况）4、在标准情况下全年平均来说，员工每月工作了20.83天，公司发放了21.75天的工资。

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新入职公司如何开展工作？

1、和老板沟通，了解老板所要达到的效果2、订计划，根据目标制定计划分解到每个月3、能力不足的话可以通过学习来补充4、尽量和公司员工搞好关系，不要到处得罪人。

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售后怎么与客户沟通比较规范？

从胜任力角度来说，售后人员需要有良好的客户沟通能力、情绪控制能力、语言表达能力、应变能力等。目前的现状是男生团队口语太多给人不够专业的印象。那就需要针对语言表达能力和沟通能力进行重点培训，让售后人员的回答更容易被客户接受和认可，赢得好评。

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劳动合同重新签订，要怎么做？

一般来说，像这种劳动合同重签沟通好了就问题不大。首先自己要了解新旧合同的不同，站在劳动者角度考虑，他们对不同条款会有什么疑问，提前想好回答。然后分类处理，不同类型劳工分批处理。如果都是一种类型就简单了，一起先沟通，趁着沟通完，把合同直接签了，不要拖。最后对于个别有异议的员工，再单独做沟通，一对一处理，万不可集体沟通。

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公司制度问题，求大神帮忙~

1、《劳动合同法》对于规章制度的制定有着严格的程序规定，没有通过法律规定的程序制定的规章制度，没有公示或者告知劳动者的规章制度，对于员工是没有约束力的。2、劳动合同法》第四条第二款规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定必须经过工会或者职代会协商并经过公示告知义务，视为程序合法。3、而且制度内容不可以和现有法规冲突，视为内容合法。    《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：　　（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；　　（二）严重违反用人单位的规章制度的；　　（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；　　（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；　　（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；　　（六）被依法追究刑事责任的。    现在楼主可以操作的是滴三十九条的第二点：严重违反用人单位的规章制度的。    建议在制定规章制度的时候可以就违纪行为进行划分，对于可以解除劳动合同的条款更要详细，切勿使用模棱两可的字眼。当制度制定好之后还需告知工会，并进行公司内部公示，安排员工学习，并签字确认，否则没有书面性的有效证据做后盾，一旦遇上劳动纠纷，劳动者可以不知道这项政策为由导致公司败诉。 

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《劳动合同书》改签的注意事项

建议新员工或续签的用新版本，已签订的按老版本。按照劳动合同法的精神，劳动合同变更要与员工协商一致，而且程序经工会或者职工代表平等协商确定才有效；其二，如果员工同意变更，那么出具一张变更协议经双方签字盖章附老合同后面，新合同版本即时全员生效；如果员工不同意变更，则必须按旧合同履行。

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无固定期限劳动合同，是否可以解除？

知识点：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。这里所说的无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的长短不能确定，但并不是没有终止时间。只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。       案例解析：本案例中，刘某的申请不会得到仲裁委员会的支持。本案主要涉及两个问题：一是无固定期限的劳动合同能不能解除；二是缓期执行期间能否保留劳动合同。《劳动法》第25条规定：如果劳动者被依法追究刑事责任，用人单位可以解除劳动合同。这里的劳动合同包括劳动合同的所有形式，当然也包括无固定期限的劳动合同。因为无固定期限劳动合同只是在期限方面有别于其它劳动合同，但它具有法律所规定的一切劳动合同的属性。因此，只要违反《劳动法》的有关规定，无固定期限的劳动合同也可以解除。另外，被追究刑事责任包括缓期执行，缓期执行是量刑的一种，被缓期执行者仍是罪犯，不享有普通劳动者的权利。因此，医疗设备公司与刘某解除劳动合同的法律依据是充分的。

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派遣工违反培训服务期协议，用工公司可追究吗？

案例解析：涉及的是劳务派遣中培训协议的签订问题，这也是让许多HR很头疼的问题。与签订培训协议的主体是用工公司和派遣员工，还是劳务派遣服务机构和派遣员工呢？由于这方面法律规范的空白，导致培训协议如何签订成为劳务派遣中比较棘手的问题。 从法律的角度来分析，根据《劳动合同法》的相关规定，企业为员工提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，才能够和其签订培训协议约定服务期、违约金。劳务派遣机构无权与派遣员工签订培训协议约定服务期。那么是不是说用工公司就有权与派遣员工签订培训协议了呢？答案是否定的，因为订立培训协议的前提是双方当事人之间存在劳动关系，显然用工公司和派遣员工之间不存在劳动关系，自然无权订立培训协议了。 本案中，该跨国企业公司虽然与派遣员工签订了培训协议，约定了服务期，但当该派遣员工反悔拒绝履行义务时，该跨国企业公司申请仲裁，却难于得到仲裁的支持。这是由于该跨国企业公司只是实际用工公司，而非法律上的用人公司，故无权与派遣员工约定服务期。如果案例中，该跨国企业公司与劳务派遣公司在《派遣协议》中约定周某（派遣员工）的服务期，是否可行呢？这就涉及到了合同的相对性的问题。因为协议的当事人该跨国企业公司与某知名劳务派遣公司南京分公司约定合同条款，却给合同的第三人－－周某设定了义务。根据合同的相对性原则，显然此条款对于周某来说是没有任何拘束力的。因此，在此建议用工公司谨慎考虑是否外派派遣工去委外培训学习，如果一旦这样做了，纵然是有跟其约定培训服务期协议，这个协议在法律上来说是无效的，用工公司要自行承担因派遣工辞职所带来的风险损失。

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如何提升员工工作积极性

已经分析员工工作积极性不高的原因了，即工作内容简单导致收入过低，那就从原因入手解决:（1）工作内容简单，不满负荷的话可以考虑工作扩大化或者兼职其他岗位。这样一来可以提高该员工工作量，使其工作更加充实同时收入提高，另外还可以节省公司其他岗位的人力资源成本，何乐而不为？（2）完善激励制度。赫茨伯格双因素理论告诉我们：“只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感”。因此我们在进行薪酬、福利设计时要考虑激励因素的设计。比如除基本工资外，增加福利、工作环境、外出旅游、先进表彰等激励形式。

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