咨询公司走后，如何落实人力资源绩效管理，薪酬等新方案

1、毛主席说，政策方针制定后，领导干部起决定作用。所以这个事儿首先要公司各级领导、管理人员支持，然后向下宣贯政策。绩效管理是很难做的一项工作，一般会分步骤推进，比方说首先从各级干部开始，成熟了再推进到员工层，让员工有一个熟悉了解的阶段。治大国若烹小鲜，如果一次性翻个个，效果不一定好。2、按说咨询公司都是有这方面工作经验的，制定出新政策后，都要扶上马送一程后才离开的。

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有综合计时的，按26天算，哪里不合理

稍有不同，无论标准工时还是综合工时，原则都是每周40小时工作制，而按照劳社部关于工作时间的相关规定，月工作日是20.83天，月计薪天数是21.75天。我对上面政策是这样理解的：1、20.83天只是平均每月工作天数，具体到月，应按照当月的实际情况计算工作日。2、日工资=标准工资/21.75，这是固定公式3、月工资=日工资*当月实际工作日（不含加班、正常缺勤等情况）4、在标准情况下全年平均来说，员工每月工作了20.83天，公司发放了21.75天的工资。

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新入职公司如何开展工作？

1、和老板沟通，了解老板所要达到的效果2、订计划，根据目标制定计划分解到每个月3、能力不足的话可以通过学习来补充4、尽量和公司员工搞好关系，不要到处得罪人。

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售后怎么与客户沟通比较规范？

从胜任力角度来说，售后人员需要有良好的客户沟通能力、情绪控制能力、语言表达能力、应变能力等。目前的现状是男生团队口语太多给人不够专业的印象。那就需要针对语言表达能力和沟通能力进行重点培训，让售后人员的回答更容易被客户接受和认可，赢得好评。

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劳动合同重新签订，要怎么做？

一般来说，像这种劳动合同重签沟通好了就问题不大。首先自己要了解新旧合同的不同，站在劳动者角度考虑，他们对不同条款会有什么疑问，提前想好回答。然后分类处理，不同类型劳工分批处理。如果都是一种类型就简单了，一起先沟通，趁着沟通完，把合同直接签了，不要拖。最后对于个别有异议的员工，再单独做沟通，一对一处理，万不可集体沟通。

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公司制度问题，求大神帮忙~

1、《劳动合同法》对于规章制度的制定有着严格的程序规定，没有通过法律规定的程序制定的规章制度，没有公示或者告知劳动者的规章制度，对于员工是没有约束力的。2、劳动合同法》第四条第二款规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定必须经过工会或者职代会协商并经过公示告知义务，视为程序合法。3、而且制度内容不可以和现有法规冲突，视为内容合法。    《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：　　（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；　　（二）严重违反用人单位的规章制度的；　　（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；　　（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；　　（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；　　（六）被依法追究刑事责任的。    现在楼主可以操作的是滴三十九条的第二点：严重违反用人单位的规章制度的。    建议在制定规章制度的时候可以就违纪行为进行划分，对于可以解除劳动合同的条款更要详细，切勿使用模棱两可的字眼。当制度制定好之后还需告知工会，并进行公司内部公示，安排员工学习，并签字确认，否则没有书面性的有效证据做后盾，一旦遇上劳动纠纷，劳动者可以不知道这项政策为由导致公司败诉。 

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《劳动合同书》改签的注意事项

建议新员工或续签的用新版本，已签订的按老版本。按照劳动合同法的精神，劳动合同变更要与员工协商一致，而且程序经工会或者职工代表平等协商确定才有效；其二，如果员工同意变更，那么出具一张变更协议经双方签字盖章附老合同后面，新合同版本即时全员生效；如果员工不同意变更，则必须按旧合同履行。

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无固定期限劳动合同，是否可以解除？

知识点：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。这里所说的无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的长短不能确定，但并不是没有终止时间。只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。       案例解析：本案例中，刘某的申请不会得到仲裁委员会的支持。本案主要涉及两个问题：一是无固定期限的劳动合同能不能解除；二是缓期执行期间能否保留劳动合同。《劳动法》第25条规定：如果劳动者被依法追究刑事责任，用人单位可以解除劳动合同。这里的劳动合同包括劳动合同的所有形式，当然也包括无固定期限的劳动合同。因为无固定期限劳动合同只是在期限方面有别于其它劳动合同，但它具有法律所规定的一切劳动合同的属性。因此，只要违反《劳动法》的有关规定，无固定期限的劳动合同也可以解除。另外，被追究刑事责任包括缓期执行，缓期执行是量刑的一种，被缓期执行者仍是罪犯，不享有普通劳动者的权利。因此，医疗设备公司与刘某解除劳动合同的法律依据是充分的。

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派遣工违反培训服务期协议，用工公司可追究吗？

案例解析：涉及的是劳务派遣中培训协议的签订问题，这也是让许多HR很头疼的问题。与签订培训协议的主体是用工公司和派遣员工，还是劳务派遣服务机构和派遣员工呢？由于这方面法律规范的空白，导致培训协议如何签订成为劳务派遣中比较棘手的问题。 从法律的角度来分析，根据《劳动合同法》的相关规定，企业为员工提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，才能够和其签订培训协议约定服务期、违约金。劳务派遣机构无权与派遣员工签订培训协议约定服务期。那么是不是说用工公司就有权与派遣员工签订培训协议了呢？答案是否定的，因为订立培训协议的前提是双方当事人之间存在劳动关系，显然用工公司和派遣员工之间不存在劳动关系，自然无权订立培训协议了。 本案中，该跨国企业公司虽然与派遣员工签订了培训协议，约定了服务期，但当该派遣员工反悔拒绝履行义务时，该跨国企业公司申请仲裁，却难于得到仲裁的支持。这是由于该跨国企业公司只是实际用工公司，而非法律上的用人公司，故无权与派遣员工约定服务期。如果案例中，该跨国企业公司与劳务派遣公司在《派遣协议》中约定周某（派遣员工）的服务期，是否可行呢？这就涉及到了合同的相对性的问题。因为协议的当事人该跨国企业公司与某知名劳务派遣公司南京分公司约定合同条款，却给合同的第三人－－周某设定了义务。根据合同的相对性原则，显然此条款对于周某来说是没有任何拘束力的。因此，在此建议用工公司谨慎考虑是否外派派遣工去委外培训学习，如果一旦这样做了，纵然是有跟其约定培训服务期协议，这个协议在法律上来说是无效的，用工公司要自行承担因派遣工辞职所带来的风险损失。

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如何提升员工工作积极性

已经分析员工工作积极性不高的原因了，即工作内容简单导致收入过低，那就从原因入手解决:（1）工作内容简单，不满负荷的话可以考虑工作扩大化或者兼职其他岗位。这样一来可以提高该员工工作量，使其工作更加充实同时收入提高，另外还可以节省公司其他岗位的人力资源成本，何乐而不为？（2）完善激励制度。赫茨伯格双因素理论告诉我们：“只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感”。因此我们在进行薪酬、福利设计时要考虑激励因素的设计。比如除基本工资外，增加福利、工作环境、外出旅游、先进表彰等激励形式。

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经济补偿金基数和代通知金如何确定？

　　经济补偿金的基数问题涉及社保公积金个人部分如何处理、税前还是税后、十三薪是否包含在内、加班费还计入进去与否。详述如下：　　法律依据：　　《劳动合同法》第47条“经济补偿按劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付……”本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资。　　《劳动合同法实施条例》第27条“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。”　　综上，核算经济补偿金的工资基数是以应得工资计算的。　　1、单位代扣代缴的社保、住房公积金。因为这些费用最终进个人帐户，属于员工应得工资；　　2、津贴、补贴、奖金、加班工资、特殊津贴等；依据统计局《关于工资组成部分的规定》第四条：：“工资总额由下列六个部分组成（1）计时工资；（2）计件工资；（3）奖金；（4）津贴和补贴；（5）加班加点工资；（6）特殊情况下支付的工资。”工资应包含这些部分。　　3、税前工资：　　《国家税务总局关于国有企业职工因解除劳动合同取得一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》国税发[2000]77号、《财政部、国家税务总局关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》财税[2001]157号关于辞退职工经济补偿的个人所得税的征收都有规定。对劳动者取得的经济补偿金，在当地上年度职工平均工资　　3倍数额以内的部分，免征个人所得税。　　由此可见，计算基数是应得工资，按税前工资计算，然后根据情况作交税处理。　　4、代通知金有两种：　　一种是终止劳动合同代通知金，依据北京市劳动合同文本，按上个月的日平均工资为标准，每延迟一日支付劳动者一日工资的赔偿金。　　还有一种是解除劳动合同代通知金，通常利用N+1的补偿方式，而这个1可不等同于N的发放。但是，如果单位支付了赔偿款，就不需要再支付代通知金。　　待通知金只需计算上一个月的工资，参照上述补偿金基数的123款。而补偿金是上十二个月的平均工资。　　案例延伸阅读：　　《劳动合同法实施条例》　　第二十条用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。

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工伤赔偿标准以及伤残鉴定时间

亲，发生工伤事故要在一个月之内申报工伤认定，待病情稳定以后，进行工伤鉴定，以鉴定等级享受相应的工伤保险待遇，停工期间按照伤前工资发放。工伤保险条例：第十四条　职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；（四）患职业病的；（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。第十七条　职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经报社会保险行政部门同意，申请时限可以适当延长。    用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。  按照本条第一款规定应当由省级社会保险行政部门进行工伤认定的事项，根据属地原则由用人单位所在地的设区的市级社会保险行政部门办理。  用人单位未在本条第一款规定的时限内提交工伤认定申请，在此期间发生符合本条例规定的工伤待遇等有关费用由该用人单位负担。第二十一条　职工发生工伤，经治疗伤情相对稳定后存在残疾、影响劳动能力的，应当进行劳动能力鉴定。第三十三条　职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。  停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。  生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。第三十七条　职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，享受以下待遇： （一）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：七级伤残为13个月的本人工资，八级伤残为11个月的本人工资，九级伤残为9个月的本人工资，十级伤残为7个月的本人工资； （二）劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。

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为什么没有劳动合同可以随时离职，这个说法的依据是什么？

一、你可参考劳动合同法的相关的内容：第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。   二、如果对照此法律，企业确有不符合劳动合同法的相关做法，那就可以随时离职。

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员工以虚构工作经历入职，所签劳动合同是否有效？

周某为了达到与公司签订劳动合同的目的，向公司提交了以往在多个企业从事过销售经理的简历，而简历中的工作经历纯属虚构，周某的简历骗取了公司的信任，致使公司与其签订了劳动合同。最高人民法院《关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见》（试行）第68条规定：“一方当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的，可以认定为欺诈行为。”因此，周某的这种做法属欺诈行为。 《中华人民共和国劳动合同法》第26条规定：下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。所以，周某与公司签订的劳动合同因周某的欺诈行为而无效。无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。当然，《中华人民共和国劳动合同法》规定：对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。也就是说，无效劳动合同只能由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认，不能由周某和公司来确认。 既然这劳动合同是无效的，那么依据《中华人民共和国劳动合同法》第39条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的。因此，因周某的欺诈行为导致双方签订的劳动合同无效，用人单位可以据此解除劳动合同。此种情形下解除劳动合同，不属于《中华人民共和国劳动合同法》第46条的规定需要支付经济补偿金的情形，因此，公司不需要支付补偿。 案例延伸解读： HR在日常工作中应如何避免“虚构工作经历”情况的发生？ 1、设置好《入职登记表》作为证据，表格中列明员工的以往工作经历，要求员工如实填写，不得欺骗。公司应将《入职登记表》以及员工的简历作等为劳动合同的附件，妥善管理和保存，一旦发现员工有欺诈行为，就可以作为证据予以处理，即使员工不服气，这些就是最直接有效的证据。 2、要求员工对他的以往工作经历提供证明人以及联系方式，通过对这些人的调查询问，以查明信息是否真实。 3、可以向之前的工作单位调查，了解员工工作表现的真实情况。 4、对关键岗位、重要人员的审查，可以通过委托专业的调查机构进行调查。 5、在劳动合同中约定：员工提供从业经历须真实，员工充分了解该信息的真实性是双方订立劳动合同的前提条件，如有弄虚作假或隐瞒的情况，属于严重违反公司规章制度，同意公司有权解除劳动合同或对劳动合同做无效认定处理，公司因此遭受的损失，员工应予以赔偿。

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美容行业如何避免员工春节回家后离职现象？

关键还是忽略了企业文化在工作中的重要性；如果能有意识地建立与培养一种充满人情味的感激文化和公正严谨的执行力文化，就有可能避免突发的、严重的恶性离职。　　其次，通过有意识地设计企业的绩效考核体系，避开该行业的人才流动高峰期。直接的方式有调整奖金的发放方式和时间，间接吸引的方式有提前公布新一年的培训机会、晋级机会、多种形式的奖励机会等，让员工看到希望和远景而自愿留下来。　　如果员工的离职申请已经提交，其中有个关键环节不能忽视，就是：正确看待人员的待遇要求；很多国内企业老板对离职员工的加薪要求很反感，认为是趁火打劫。但是我们发现很多国际知名公司反而对离职人员花费更多的精力，原因很简单，招聘和培养新人的代价更大。老板一定要冷静对待此类问题，要能够与之进行真诚的沟通，如果确实是自身企业的待遇低于行业标准，可以通过设定一些预期目标来满足对方的待遇要求，但要明确提升的前提条件。　　任何一家企业，总会有人员的流动，如果企业避免了致命的伤害，这种流动便是正常、合理的。需要提醒企业的一点是，企业应当随时做好准备，对于核心机密要有相应的管理，做好备份或签定必要的保密协议，如果企业有条件，还要考虑投资建立信息管理系统，通过IT手段，把企业有价值的信息和成果保留在系统中，而不是在人的头脑里，也能够避免对人员的过度依赖。

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