产假、陪产假

1、产假、陪产假，只要是职员，不管是不是正式员工，都可以要求正常休假的；2、各地区有固定期限，与年限无关；3、社保费用，按国家有关比例分别承担，（视同正常出勤的，包括陪产假的工资也是按正常出勤工资计算，最低不得低于当地最低标准的80%）；

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如何克服应聘者区域择业问题

 1、由于能力与专业的问题，许多应聘者因长期在外地企业工作，对于家乡的不同企业的望而却步，要么是改行，要么重新到外地企业。2、如果要要考虑改行，是许多人的难题。3、如果是年轻点的、文化程度高些的，会很快地接受新行业、职业的选择。4、重新学习、培训，让一大批有者能尽快在区域择业中走出来。

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面试问题：有无男（女）朋友？

我觉得一方面是考察员工的稳定性，比如说和男（女）朋友谈了几年，根据恋爱时间长短确定下一个问题，如：现在打算买房结婚还是等等看……这样的问题就是考察员工稳定性的，面试是个双向选择的过程，招聘人员的时候我们也当然希望人员稳定程度高一些。还有就是要考察男女朋友之间是否分居两地，如果是的话，稳定性相当差的。要是没有男女朋友的，则问一下家是否本地的，或者本地有什么亲朋好友之类的问题。

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录用、聘用、签订劳动合同有何区别？

一、对民营企业来讲，录用、聘用都是一回事，都要签劳动合同。小的区别就在于如果你想用退休后的人员的话叫聘用就更合适，这样也是为了与正式录用人员区别。二、其实聘用更是针对事来单位来讲的，如果没有编制的一般都按聘用来定，并签劳动合同。也就是编制内与编制外的区别。编制外与编制内的区别就在于适用的法律法规不一样。三、签订劳动合同是对用工事实的一种确认。一般来讲不管是录用或聘用都要签劳动合同。

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关于实习生的接收问题

1、本人提供书面的实习申请2、需要实习生的部门提供书面的需求，经领导审批同意3、实习生持本人身份证、学生证和相关证书证明在规定时间内到单位报到4、填写实习生登记表和实习协议5、用人部门进行上岗培训，并在实习期间按实习期考核表进行考核6、实习期满前1周，用人部门将考核表提交人力资源部7、人力部和用人部门共同提供书面的实习鉴定表8、实习期结束，支付实习协议上约定的实习工资（或按月支付）9、如有正式聘用的意向，再按正式聘用的流程进行。

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招销售员的问题

招聘销售人员，一方面要考虑人岗匹配，选对合适的人；同时也要适当考虑市场行情，如果公司给出的同岗位薪资标准达不到应聘人员起码的预期目标，那么我们就要向公司领导进行建议，调整原来设定的薪资待遇。毕竟，求职者来公司如果薪资待遇过低（在未出业绩的前提下），是不可能过来入职的，因为这样的企业至少缺乏吸引员工过来成长、发展的优势。如果公司的薪资待遇是刚性的（在短时间内不可能做出调整），那么就必须适当降低目前招聘的要求、门槛。

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招聘员工体检有些问题，但已经上班了

首先了解该员工工作对公司影响如何，及公司对体检有问题是怎么界定的，是一定要辞退还是有商量余地。如只是一般员工，可尽量劝退。在沟通时首先明确该员工本人是否对其自身情况知情，若是也不知道，可直说，将病情同他描述情楚，告知其隐患，当然要明确告知员工对其个人身体状况的影响，比如公司工作强度大，加上食堂营养也不够全面，对病情不利，如果继续工作下去恐病情加重，应尽快接受治疗。最后要感谢他当初选择公司，如果康复后，公司仍欢迎其回来工作。若属于技术或骨干人员则尽量以人性化关怀，告知其体检结果，让其进一步到医院做检查。同时注意将谈话形成面谈报告，让员工本人签名，面谈表存档。以前我司遇到一个骨干人员也是体检有问题，但HR部门未将结果告知其本人，导致后来病情恶化，最终病逝。不管公司后来赔了多少钱，但一个人的离去是多少钱也无法补偿的。员工体检结果应当重视。

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跪求面试方法

如果是批量招聘，先要看你们公司的招聘要求，任职资格，如果可以是没有太多经验的那种建议现场招聘，如参加招聘会或者是做校园招聘的效果会好一些，如果需要有经验的人员那就从网上招聘，编写招聘时增加职位的感染力，和竞争性，浓缩面试环节。面试还是传统的结构化面试，如果可以尽量两轮完毕，第一轮是初试由人事部门人员集中面试进行初步筛选，第二轮由用人部门和管理层复试择优录取。

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如何提高培训的针对性？

1、首先要有完善的培训制度灰常关键，当然这个制度要适合企业文化和发展的实用性；2、其次就是培训要有结果跟踪、总结、分析、完善流程以及专业的部门或者专人来负责培训工作；3、培训根据公司适用需求，不能做应付培训。就是课程要大家感兴趣，并且培训方式和课件要多姿多彩，吸引大家的眼球和重视程度；4、培训人员的专业技能要有培训或者学习，达到一定的专业培训能力，至少大家要认可你的培训方式大家很感兴趣；5、培训后，学习较好人员或者在今后工作中有出色表现人员，要给予认可或者宣传，或者颁发毕节、结业证书等。

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如何带管理培训生

我看到的管理培训生刚进公司时，一般分为定向的和非定向的。定向的是指已经确定好培养方向，朝着这个方向培养即可，比如店长管理培训生。非定向的就是还不确定以后分配的方向，通过一定的培训轮岗，根据管培生的绩效、兴趣和公司需要，最后分流确定分配岗位。其实带管理培训生也没有什么可以参照的，一般都是根据公司实际情况，需要管培生具备什么能力、技能就放到能锻炼这方面能力的岗位上历练。

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关于休假工资的发放问题

其实，我们做HR的也要站在员工的角度去考虑问题，我们都明白，这个工资构成的总数就是员工当初入职时大家相议好双方可以接受的报酬，无论你怎样拆分，在员工的心中是一个总数。如果员工休的是企业或法规规定的不扣薪的假期，那他们的心目中就希望那天是全薪的，建议你们企业也不要太斤斤计较这些小钱，而且相关法规也规定产假工资应该是发视同上班的工资。

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满勤奖发放

1、全勤奖：即当月在公司规定的上班时间内未出现任何迟到、早退、请假、旷工者，公司给予全勤奖；这里的主体是员工个人。2、车间停工，这是由于公司原因导致的停工，并不是员工主动不上班，主体是公司，所以应该是给员工发放满勤奖的。

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实习生转正问题

根据现有法规，实习生并没有作为劳资关系中的一方来处理，实习合同和劳动合同也是完全不同的。如果从劳动关系的角度，应聘者签订劳动合同后，进入试用期，通过试用期考核，就可以转正。如果公司有薪酬制度，转正后的员工都应该同工同酬，不知道还会有什么困惑的地方。

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关于保密金的问题

 企业的保密制度 一、总则  第一条为保守公司秘密，维护公司权益，特制定本制度。  第二条公司秘密是关系公司权力和利益，依照特定程序确定，在一定时间内只限一定范围的人员知悉的事项。  第三条公司附属组织和分支机构以及职员都有保守公司秘密的义务。  第四条公司保密工作，实行既确保秘密又便利工作的方针。  第五条对保守、保护公司秘密以及改进保密技术、措施等方面成绩显著的部门或职员实行奖励。  二、保密范围和密级确定  第六条公司秘密包括本制度第二条规定的下列秘密事项：  1、公司重大决策中的秘密事项。  2、公司尚未付诸实施的经营战略、经营方向、经营规划、经营项目及经营决策。  3、公司内部掌握的合同、协议、意见书及可行性报告、主要会议记录。  4、公司财务预决算报告及各类财务报表、统计报表。  5、公司所掌握的尚未进入市场或尚未公开的各类信息。  6、公司职员人事档案，工资性、劳务性收入及资料。  7、其他经公司确定应当保密的事项。  一般性决定、决议、通告、通知、行政管理资料等内部文件不属于保密范围。  第七条公司秘密的密级分为"绝密"、"机密"、"秘密"三级。  绝密是最重要的公司秘密，泄露会使公司的权益和利益遭受特别严重的损害；机密是重要的公司秘密，泄露会使公司权益和利益遭受到严重的损害；秘密是一般的公司秘密，泄露会使公司的权力和利益遭受损害。  第八条公司秘级的确定：  1、公司经营发展中，直接影响公司权益和利益的重要决策文件资料为绝密级；  2、公司的规划、财务报表、统计资料、重要会议记录、公司经营情况为机密级；  3、公司人事档案、合同、协议、职员工资性收入、尚未进入市场或尚未公开的各类信息为秘书级。  第九条属于公司秘密的文件、资料，应当依据本制度第七条、第八条的规定标明密级，并确定保密期限。保密期限届满，自行解密。责任与处罚  第十条出现下列情况之一者，给予警告，并扣发工资10元以上500元以下：  1、泄露公司秘密，尚未造成严重后果或经济损失的；  2、已泄露公司秘密但采取补救措施的。  第十一条出现下列情况之一的，予以辞退并酌情赔偿经济损失。  1、故意或过失泄露公司秘密，造成严重后果或重大经济损失的；  2、违反本保密制度规定，为他人窃取、刺探、收买或违章提供公司秘密的；  3、利用职权强制他人违反保密规定的。

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员工自愿性不买社保，请问会为企业省多少费用？

1，不合法；2，暂时可以少交：企业需要按基数（每年人社局发布）向人社局缴纳每人每月：养老28%，失业的3%，医保9%，大病8元/月，工伤0.5-1%，计划生育0.5%（其中个人承担部分为：养老8%，失业0.5-1%，医保2%）；3，员工到人社局主张还需要补交，风险在企业。

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