员工生病治疗公司可否解除劳动关系

企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：　　（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。　　（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。　　第四条医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。

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合同到期后未及时续签的补偿事宜

给他们两个发函，要求续签劳动合同，如果不续签，视为个人不同意续签合同，与他们解除劳动关系。即使他们去仲裁，也没有多少赔偿，但是他们也领取不了经济补偿金了，因为你们未签合同的时间不长，他们没什么便宜。至于内部问责，算了吧，说说下次注意就行了，都是自己人，问什么责啊。

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猎头招聘的新入职员工入职5天想辞退怎么办？

1、看你的合同2、你先投诉下猎头，说这个人咋地咋地，先让猎头沟通下，如果猎头沟通不好。一半个月内解雇吧。3、要有证据证明此人不合适，公司制度如果规定了迟到早退多少次是重大违纪。是可以辞退的。满足39条就不用支付赔偿金

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员工离职申请规定

业务部门，其实只要工作交接好，有人接手，离职办理好手续，那就不管提前几天了。我们有正式员工的，也很少有提前1个月提出离职申请的。确保离职手续相关部门签字确认，没有问题的就好了。

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试用期辞退

试用期内单位解除劳动合同主要有以下方式：第一、最好的办法是能证明员工不符合录用条件，不过这一点需要符合以下条件：1、已告知录用条件；2、已考核；3、有证据证明不符合录用条件；4、试用期满前解除劳动合同。不符合以上条件的，将被视为违法解除。第二、如果员工符合《劳动合同法》第三十九条除试用期外其他规定的情形的，也可以单方解除，且无需支付补偿或赔偿。所以，如果你们只是主管判断认为员工是混日子，而不能证明其不符合录用条件，不能直接解除，而应当先进行考核。

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产假、陪产假

1、产假、陪产假，只要是职员，不管是不是正式员工，都可以要求正常休假的；2、各地区有固定期限，与年限无关；3、社保费用，按国家有关比例分别承担，（视同正常出勤的，包括陪产假的工资也是按正常出勤工资计算，最低不得低于当地最低标准的80%）；

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如何克服应聘者区域择业问题

 1、由于能力与专业的问题，许多应聘者因长期在外地企业工作，对于家乡的不同企业的望而却步，要么是改行，要么重新到外地企业。2、如果要要考虑改行，是许多人的难题。3、如果是年轻点的、文化程度高些的，会很快地接受新行业、职业的选择。4、重新学习、培训，让一大批有者能尽快在区域择业中走出来。

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面试问题：有无男（女）朋友？

我觉得一方面是考察员工的稳定性，比如说和男（女）朋友谈了几年，根据恋爱时间长短确定下一个问题，如：现在打算买房结婚还是等等看……这样的问题就是考察员工稳定性的，面试是个双向选择的过程，招聘人员的时候我们也当然希望人员稳定程度高一些。还有就是要考察男女朋友之间是否分居两地，如果是的话，稳定性相当差的。要是没有男女朋友的，则问一下家是否本地的，或者本地有什么亲朋好友之类的问题。

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录用、聘用、签订劳动合同有何区别？

一、对民营企业来讲，录用、聘用都是一回事，都要签劳动合同。小的区别就在于如果你想用退休后的人员的话叫聘用就更合适，这样也是为了与正式录用人员区别。二、其实聘用更是针对事来单位来讲的，如果没有编制的一般都按聘用来定，并签劳动合同。也就是编制内与编制外的区别。编制外与编制内的区别就在于适用的法律法规不一样。三、签订劳动合同是对用工事实的一种确认。一般来讲不管是录用或聘用都要签劳动合同。

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关于实习生的接收问题

1、本人提供书面的实习申请2、需要实习生的部门提供书面的需求，经领导审批同意3、实习生持本人身份证、学生证和相关证书证明在规定时间内到单位报到4、填写实习生登记表和实习协议5、用人部门进行上岗培训，并在实习期间按实习期考核表进行考核6、实习期满前1周，用人部门将考核表提交人力资源部7、人力部和用人部门共同提供书面的实习鉴定表8、实习期结束，支付实习协议上约定的实习工资（或按月支付）9、如有正式聘用的意向，再按正式聘用的流程进行。

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招销售员的问题

招聘销售人员，一方面要考虑人岗匹配，选对合适的人；同时也要适当考虑市场行情，如果公司给出的同岗位薪资标准达不到应聘人员起码的预期目标，那么我们就要向公司领导进行建议，调整原来设定的薪资待遇。毕竟，求职者来公司如果薪资待遇过低（在未出业绩的前提下），是不可能过来入职的，因为这样的企业至少缺乏吸引员工过来成长、发展的优势。如果公司的薪资待遇是刚性的（在短时间内不可能做出调整），那么就必须适当降低目前招聘的要求、门槛。

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招聘员工体检有些问题，但已经上班了

首先了解该员工工作对公司影响如何，及公司对体检有问题是怎么界定的，是一定要辞退还是有商量余地。如只是一般员工，可尽量劝退。在沟通时首先明确该员工本人是否对其自身情况知情，若是也不知道，可直说，将病情同他描述情楚，告知其隐患，当然要明确告知员工对其个人身体状况的影响，比如公司工作强度大，加上食堂营养也不够全面，对病情不利，如果继续工作下去恐病情加重，应尽快接受治疗。最后要感谢他当初选择公司，如果康复后，公司仍欢迎其回来工作。若属于技术或骨干人员则尽量以人性化关怀，告知其体检结果，让其进一步到医院做检查。同时注意将谈话形成面谈报告，让员工本人签名，面谈表存档。以前我司遇到一个骨干人员也是体检有问题，但HR部门未将结果告知其本人，导致后来病情恶化，最终病逝。不管公司后来赔了多少钱，但一个人的离去是多少钱也无法补偿的。员工体检结果应当重视。

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跪求面试方法

如果是批量招聘，先要看你们公司的招聘要求，任职资格，如果可以是没有太多经验的那种建议现场招聘，如参加招聘会或者是做校园招聘的效果会好一些，如果需要有经验的人员那就从网上招聘，编写招聘时增加职位的感染力，和竞争性，浓缩面试环节。面试还是传统的结构化面试，如果可以尽量两轮完毕，第一轮是初试由人事部门人员集中面试进行初步筛选，第二轮由用人部门和管理层复试择优录取。

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如何提高培训的针对性？

1、首先要有完善的培训制度灰常关键，当然这个制度要适合企业文化和发展的实用性；2、其次就是培训要有结果跟踪、总结、分析、完善流程以及专业的部门或者专人来负责培训工作；3、培训根据公司适用需求，不能做应付培训。就是课程要大家感兴趣，并且培训方式和课件要多姿多彩，吸引大家的眼球和重视程度；4、培训人员的专业技能要有培训或者学习，达到一定的专业培训能力，至少大家要认可你的培训方式大家很感兴趣；5、培训后，学习较好人员或者在今后工作中有出色表现人员，要给予认可或者宣传，或者颁发毕节、结业证书等。

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如何带管理培训生

我看到的管理培训生刚进公司时，一般分为定向的和非定向的。定向的是指已经确定好培养方向，朝着这个方向培养即可，比如店长管理培训生。非定向的就是还不确定以后分配的方向，通过一定的培训轮岗，根据管培生的绩效、兴趣和公司需要，最后分流确定分配岗位。其实带管理培训生也没有什么可以参照的，一般都是根据公司实际情况，需要管培生具备什么能力、技能就放到能锻炼这方面能力的岗位上历练。

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