如何更好的应对招聘工作中遇到的问题

去做个长远的规划吧，譬如找几个对口的学校，弄个订单班，支付学生的学费，实习和毕业后要来企业工作，否则就退学费及利息。

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高温坏境造成人员流失严重

和我们公司有点类似，除提高高温作业人员的薪酬待遇外，在夏季增加防暑降温费用（按出勤给付），必要的降温措施（工业冰），调整工作时间（如早上和晚上，避开10点到下午3点最热的时间段），发放防暑降温品（药物、冷饮等）措施。根本上解决，个人认为还是应该从设备自动化考虑，从目前这种用工大背景来看，招聘员工是非常困难的，也要求企业更多从技改方面提高设备的自动化水平。

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普工招聘难怎么办

1、不患寡而患不均，工资分配是否合理，绩效奖励是否公平。有时员工不一定是要多高的工资，而是自己的付出得到公平的回报。2、企业文化留人。公司制造的氛围是否让员工有家的感觉，是否愿意留在公司。公司的愿景是什么样的，员工在这呆着有没有目标，跟着公司会有什么样的发展。3、晋升的机会、发展的空间。还有培训、荣誉、受尊重的感觉、领导重视的态度造物等等都是留人好办法。

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没有直属领导

没有直属领导，是不是意味着自己工作的方向盲目？其实不然，当你进入公司后所从事的岗位是HR工作，那么，你的职责和任务是很艰巨的，因为这项工作在这家单位都是以你为主，你须将自己所学（人力知识）结合当前单位的实情加以运用，从小事做起逐步的建立起适合单位的人力资源体系。并不是说让你什么都打乱重来，而是看现在单位里的架构和应当要建立的架构相结合，并作出成绩向公司老板汇报。在这样的学习和操作过程中，多听取老板或总经理的意见，让自己真正实施体验的更多，可以说比在一个大公司里只做人力某一方面的专员来说，强多了。

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新员工培训问题

1、面试阶段起，公司相关领导班子成员就参与。2、新员工入职培训，详细介绍公司的历程、竞争优势、辉煌业绩、员工通道和成长前景。3、1-2年期的师徒带教，双向考核，徒弟出问题要追究师傅的责任，徒弟优秀也会给予师傅奖励。4、文体活动，应届生、尤其是88后90后，与其带着他们画饼，不如业余时间带着他们玩乐，我们有各种体育运动和游戏活动，还会组织各种比赛，很受新员工欢迎。5、最重要一点，尊重他们、认可他们，及时表扬，给他们发挥和表现的平台，即使这些表现和发挥不是和工作息息相关，但是企业可以引导。先让他表现，再引导他表现出公司需要的成绩。

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休年休假扣绩效工资合理吗？

1、首先看签订的劳动合同、集体合同中有没有相关的规定，如果有从其约定。2、根据公司的绩效考核制度来衡量，绩效工资应该是与绩效考核结果挂钩的，在考核期内，有没有因为年休假而影响考核结果，如果没有，那就不应该扣发绩效工资。

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牛人好，请问如果因为公司薪酬体系改革造成原来合同工资结...

这是我公司考勤制度中对旷工的规定：　员工旷工在一天以内的，停发当月奖金、工龄工资、效益工资、岗位津贴、四项补贴等，并扣发日工资。　　　3.员工连续旷工在2-14天及以内、或累计29天及以内的，执行当地最低工资标准。　　　4.员工连续旷工超过15天，或者一年内累计旷工超过30天，根据《劳动合同法》的相关规定，经职代会讨论通过，可解除劳动合同。

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关于工资的算法问题“倒扣法”和“累加法”

我曾经也因为此类纠结过，像请假1天的，直接扣除1*2000/21.75；但是如果是请假10天的，直接扣除10*2000/21.75，员工会有异议，认为多扣了，直接按出勤天数算，工资就会高点，我的操作就是计算的时候倒扣与累加差别不大的，直接扣除按天数*2000/21.75，如果差别大的，以出勤天数*2000/21.75。

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新员工试用期考核

1.很难理解提出这个问题的思路。2.考核签字，至少代表了部门履行了考核新员工的这项工作。如果没有签字，你无法证明你培训谁了，考核谁了，结果是什么？你都不知道。3.试工期内考核不通过，证明新员工不胜任这项工作，可以依据这个辞退的。

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工时的算法

192小时=（30-6）*8每月应该出勤的时间：（30-8）*8=176小时加班时间=192-176=16小时，所以加班时间16小时是对的，这与你前面要求的月休6天，应该休8天，应该是周末加班两天，按200%支付两天的加班费。180小时工时是怎么算出来的（180/8=22.5天？应出勤22.5天？）.

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关于业务员出差怎么写制度

1、我们是报销来回路费和住宿费，额外按天有补贴，但相对较低，针对招待客户一事，原则上是员工为了完成业绩所需付出的努力，而回报或许有或许没有，这个是员工选择这个岗位或是说入职公司所达成的契约；2、针对出差遇上法定节假日还是六日，和员工协商，尽量避开，毕竟涉及到三倍工资的问题，我想，老板肯定不愿意支付。

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此题一问法律，二带智力。无聊之人慎进唷....

这样的约定并不违反法律强制性、禁止性规定，属于双方合意，应该具有法律效力，这条政策的提出相信你们公司也是咨询了律师的意见，我的意见是有效。就像有的公司会与员工签订工资之外的期权、股权协议一样，是双方的约定，且并不违法，应该有效。劳动纠纷，是合同纠结，如果老板有问题，打官司吧，反正如果是我我是不会退这个钱的。

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作为一个从事人力资源的，如何选择企业？

个人建议如果坚持走人事道路的话，还是需要坚持的。就像很多前辈说的可以考虑先做精某个领域，让公司看到人力资源价值后，逐步承担起额外的工作领域，一般公司有规模的确很难都统筹着做，因为很多人力资源不懂行业或者公司里面的市场、研发、服务等一系列业务，不懂业务的人力资源很难做公司层面的决策，所以慢慢熬呗，其次多学习多和同行前辈交流学习，公司选择建议去已经成系统性人力资源管理的公司，这样也能学到很多专业领域的东西，再者机会多。

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岗位分析怎么做

1、岗位分析，又称作工作分析。工作分析的目的是形成一份工作描述。具体的内容包括：职务名称、工作概要、工作职责、工作方式和任职资格。2、工作分析的方法有：（1）观察法：直接到工作现场去看。（2）工作日志法：工作人员将工作过程中的内容形成工作日志。（3）访谈法：找对应的额工作人员进行面谈。（4）问卷调查法：围绕第１块中需要知道的内容，设计一份调查问卷，让工作人员填写。（5）关键事件法：确定岗位的关键工作任务，针对关键事件中的信息收集，对岗位特征和要求进行分析。3、他们的优缺点（1）观察法：优点：对工作内容主要是由身体活动来完成的工作比较合适缺点：对以脑力劳动为主的工作和处理紧急情况的间歇性工作不太合适步骤：初步了解工作信息进行面谈合并工作信息核实工作描述 （2）工作日志法：此法与访谈法结合使用效果教好。优点：直接得到第一手资料。（3）访谈法：优点：比较适合于工作复杂、无法直接观察和亲身实践的工作。能够直接迅速地收集大量工作分析资料。缺点：员工容易夸大承担的责任和工作难度，导致工作分析资料不能反映真实情况。（4）问卷调查法优点：快速得到所需资料，节省时间和费用，抽样样本量可以比较大，资料可以数量化，通过计算机处理数据。缺点：设计调查表花费时间、人力和物力，成本高，被调查者可能不认真反映真实情况，影响资料的质量 （5）关键事件法。内容：包括背景、原因；员工行为；后果；员工的控制能力优点：比较清楚地揭示工作的动态性质缺点：调查费时、过程长、只有关键事件达到一定数量才能满足需要。4、综上，根据上面的理论结果，我的个人建议（1）可以采用几种方法结合使用，充分发挥各种方法的优点（2）问卷的设计、访谈的问题尽量简单明了，抓住重点，一下子太复杂的不容易推行，造成部门抱怨的同时容易走样。（3）最终形成的工作描述也要规范明确，相应的范本网上可以参照。（4）少扰民，任何的工作推进都不是HR一个人的事情，所以尽量简化和降低他人工作量是确保更好地完成的基础。（5）适合公司为导向，别人的东西，建议消化后使用。

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新进员工辞职可以拿回自己的证件吗

1、一般情况下，要求拿回自己的原件是合理的。2、身份证复印件不是原件，所以没必要退回。3、而他的照片是原件，是有权要求退回的。

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