关于职务晋升考核方法的咨询

晋升本来就没法完全客观，只要部门满意就行，也不是所有岗位都能设置技能测试。评分还是要有的，不过没法避免主观，你可以设置下晋升答辩，根据答辩情况进行判断和评分。最后再设置个考核期考核下。

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如何留住新员工

这种得招来人，但离职也快，说明在邀约及面试过程中，可能没有足够的展现公司雇主形象价值，没能唤醒员工对公司的认同感，导致后面入职后就三心二意，遇到看起来更好的公司就跳槽，这些在唤醒流招聘中有重点介绍。

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跳槽进企业后一年半，大家都涨工资我没涨，该不该争取？

既然你们公司有明确的职级和薪资标准，那么你要求涨工资的理由是什么呢，在公司角度，你入职的时候拿的就比你的岗位要高了。所以你要加薪，一定要有一个拿得出手的理由。

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想考人力资源证书

1、根据报考条件，了解自己能报名哪个级别，是三级还是二级。2、如果自律性很强的，可以自己上网买一套HR2的书，看书，然后做题。   在2018年11月份考试的，广东省是在9月份报名。可以自己报名。3、如果自律性不是非常强，又希望有人指导，也需要一个良好的学习氛围的，建议报读面授班，周末上课。

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划分服务商出去的业务交通事故公司负责吗？

如果是上班期间发生意外，公司肯定有责任，虽然负责人离职，但团队成员并没有办理离职手续说明仍存在劳动关系。如果对方全责，赔偿对方会承担，但企业该承担的责任同样存在。医疗期之类的必须给，可以要求对方赔偿这些医疗费用。

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内向的人适合做HR吗

说自己内向之前先百度下，什么是内向，什么是外向。然后既然你做了这行，建议你也多学习学习，人的性格特质不单单只有内外两种，要了解自己有多种方式。最后，请多花时间聚焦在工作问题上，而不是把能力问题推到性格上。

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要开除一个入职7年没有签订合同的员工有什么风险？

合同上的工资怎么写都没有关系，因为涉及到赔偿或者补偿的时候是按照员工的实际工资标准计算的，跟合同工资标准没有关系。所以员工、老板、还有你都严重的误解了合同上的工资标准的含义。1、辞退员工有两种情况，合法辞退公司没有风险，违法辞退公司的风险就是员工可能会仲裁，于是公司可能面临回复劳动关系或者2N的处罚。2、如果员工自己离职，公司就没有风险。3、如果员工达到退休年龄，但是保险没有达到领取退休金的年限，公司也是不能辞退的。4、公司没有与员工签订合同，但是已经超过了不签合同的追诉时效，员工不能以此为由要补偿金，但是如果协商解除合同是可以跟公司要N+1的补偿的。

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劳动关系工伤9级辞退补偿问题

劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。（37条）

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测评员工学习能力都有哪些工具？

学习能力没法通过某种工具直接的像测智力测试一样给出结果。但是学习能力可以从很多侧面反映，比如你们组织销售人员进行产品知识培训，考试结果就能从某一个层面反映每个人的学习能力。当然这个也要考虑到实际考核的相关情况，所以可以进行多角度多层次多周期的进行考核，综合判定下学习能力。有时候也不是学习能力的问题，可能跟学员的态度、积极性等隐性的因素有关。市面上有一些心里测验、性格测验、情景测验等，可以多维度去测评。

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该签协议吗？

其实很简单，依据能上岗时间，进行相关岗前培训发工资就行了，如果工资变动较大，也可以签定补充协议，对相关情况予以说明，也是合法的。

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如何更好的应对招聘工作中遇到的问题

去做个长远的规划吧，譬如找几个对口的学校，弄个订单班，支付学生的学费，实习和毕业后要来企业工作，否则就退学费及利息。

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高温坏境造成人员流失严重

和我们公司有点类似，除提高高温作业人员的薪酬待遇外，在夏季增加防暑降温费用（按出勤给付），必要的降温措施（工业冰），调整工作时间（如早上和晚上，避开10点到下午3点最热的时间段），发放防暑降温品（药物、冷饮等）措施。根本上解决，个人认为还是应该从设备自动化考虑，从目前这种用工大背景来看，招聘员工是非常困难的，也要求企业更多从技改方面提高设备的自动化水平。

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普工招聘难怎么办

1、不患寡而患不均，工资分配是否合理，绩效奖励是否公平。有时员工不一定是要多高的工资，而是自己的付出得到公平的回报。2、企业文化留人。公司制造的氛围是否让员工有家的感觉，是否愿意留在公司。公司的愿景是什么样的，员工在这呆着有没有目标，跟着公司会有什么样的发展。3、晋升的机会、发展的空间。还有培训、荣誉、受尊重的感觉、领导重视的态度造物等等都是留人好办法。

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没有直属领导

没有直属领导，是不是意味着自己工作的方向盲目？其实不然，当你进入公司后所从事的岗位是HR工作，那么，你的职责和任务是很艰巨的，因为这项工作在这家单位都是以你为主，你须将自己所学（人力知识）结合当前单位的实情加以运用，从小事做起逐步的建立起适合单位的人力资源体系。并不是说让你什么都打乱重来，而是看现在单位里的架构和应当要建立的架构相结合，并作出成绩向公司老板汇报。在这样的学习和操作过程中，多听取老板或总经理的意见，让自己真正实施体验的更多，可以说比在一个大公司里只做人力某一方面的专员来说，强多了。

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新员工培训问题

1、面试阶段起，公司相关领导班子成员就参与。2、新员工入职培训，详细介绍公司的历程、竞争优势、辉煌业绩、员工通道和成长前景。3、1-2年期的师徒带教，双向考核，徒弟出问题要追究师傅的责任，徒弟优秀也会给予师傅奖励。4、文体活动，应届生、尤其是88后90后，与其带着他们画饼，不如业余时间带着他们玩乐，我们有各种体育运动和游戏活动，还会组织各种比赛，很受新员工欢迎。5、最重要一点，尊重他们、认可他们，及时表扬，给他们发挥和表现的平台，即使这些表现和发挥不是和工作息息相关，但是企业可以引导。先让他表现，再引导他表现出公司需要的成绩。

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