如何招聘到低薪资一线员工

如果对招聘没有预算，想招聘更多的人会比较困难。可以试试通过员工推荐，58同城可以免费发招聘信息，参加当地免费的招聘会，与当地政府的人处好关系，通过他们推荐更多的人过来。如果能用的方法都用上了还没有效果，需要考虑招聘预算，或者对员工薪资福利、工作时间上做调整。

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大家怎么看待聘用应届大学？

应届生因岗位而定，当然也因人而异。很多应届生刚开始没有很好的方向定位，盲目选择一个工作作为起步点，也就是平时他们常说的攒经验，这点相对来讲，我还是比较赞同的，但是也存在不少能力一般大学混个文凭的应届生刚出来工作，眼高手低的，认为自己学历在这目前能力突出，幻想拿到与之能力不匹配的高工资，这点是非常不能理解的。部分应届生稳定性较差，频繁跳槽特别多，而且对于工作，社会没有一个很清楚的认识。例如我们这行业就无法招聘应届生，统计下来，应届生留下来的可能性非常小，工作压力也并不是很大，所以公司一般不接受应届生，成本花出去了一点结果都没有，相反有过工作经验的人，年龄稍长的人，面对生活的压力，对社会多些了解，方向较明确，稳定性好很多。

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面对面试过不合适的人员的简历怎么处理好一些呢

做一个电子简历库，将所有的简历合适的不合适的都整理进去，一是为了可以进行招聘数据整理分析，形成招聘分析报告；二是可以作为以后某些岗位的人才库筛选

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工作中应该怎么对待老员工？

一分为二来看，遵守公司制度、团结同事、业绩佳的老员工当然要设法让其一直留下；反之的老员工可以严格按照公司制度执行，并做好相应证据，和上级领导做好沟通，看领导意愿办事儿。

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怎样追踪下属下载简历打电话情况

准备一个标准表格要求他们按表格登记邀约情况，在表中你涉及到：候选人的信息以及他们沟通的关键点还有最后的结果等信息。让他们在每天下班前的半个小时或者一个小时将他们打电话的情况和结果填到你制作的汇总表中。在你规定的时间里将表格反馈给你，你第二天抽空核查。

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招聘入职难

1.首先HR自己需要认可自己公司以及公司的产品，只有这样在电话中沟通或者面谈的过程中你才能去做到迈出说服对方的第一步。2.确定真实有效的细化的岗位职责和任职要求，千万不要模棱两可。只有岗位职责明确，要求清楚，你才知道你到底想要什么类型的候选人。3.你提到的“之前谈好的入职都最终没有入职”的问题。既然之前都已经谈好，那证明候选人是认可这个公司和岗位的，究竟是什么原因造成候选人选择不入职，我个人觉得你可以做个回访。电话，加候选人微信聊都可以，最后真心的去了解，去问他们，一次不行两次，两次不行三次。大部分候选人会选择说真话的，因为都不入职了也没什么可忌讳的，所以大家不太会隐瞒什么。4.根据自己了解到的原因，再去细分现在的困境，然后再重新开始招聘面试之路。

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劳动关系，员工突然离职

如果该员工的离职对公司造成了直接的经济损失，并且公司有足够的证据进行举证，那可以根据劳动法及公司的相关规章制度进行处罚，但是如果没有足够的证据还是不建议这么做。企业应该扣除这个领导半个月工资才对。

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领导要求骨干人员以后每周六正常上班，为了规避风险方案如何做

把标准工时工作制申请更改成不定时或者综合工时工作制。超过时间的算加班。工资表里要体现。

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office2010能不能设置文件的有效期呢？

当打开文件时自动读取系统日期，与文件某位置保存的日期作比对。如果系统日期大于已保存的日期，则将系统日期保存记录。另，当系统日期大于你规定的日期，则自动关闭文件。前提是用户必须启用宏。不过这种小手段对一个略懂VBA的用户来说等于没用。

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年假工资计算方式

最好的和最保险的算法是按照实际出勤情况去计算。一般都是应出勤天数=实际出勤天数+带薪假日

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招聘工作如何有新的提升？

既然你自己觉得比较合理而领导觉得需要优化，那么首先要了解领导对那一块觉得不满意。我也在招聘做了4年，面临的问题跟你差不多，但是我们属于销售型岗位人才居多，所以都是招人，优化淘汰，再招人，之所以领导会让我们优化，其实还是他对现有人员工作成果的不满意，觉得我们招进来的人不是他想要的人才，所以才会想让你进行人员优化和补充，个人认为，如果要进行优化，除了对他们个人的KPI指标和个人态度等方面综合评估外，可以在求职者面试方面下文章，把控好后来人员的优质性，例如人格分析、结构化面试、提高用人标准等。相信这样老板看到了他想看到的结果他就满意了

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小公司怎么去办理离职

离职需要办理的事项大致如下：1、本部门工作及资料交接。该员工掌握的公司资料，包含纸质版和电子版的；该员工手上目前负责的工作需要继续跟踪的。2、行政人事部交接：考勤核实，指纹删除，办公用品归还（计算器、本子等），固定资产（电脑）归还、厂牌，饭卡，社保停缴等，新公司应该没有工作服。3、仓库交接：生产用具的归还。4、财务交接：借款清算，应收应退帐核实，工资核算等。

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公司同意赔偿工资，需要签署其他文件避免员工去仲裁吗？

员工离职，员工签订放弃仲裁或者诉讼的书面协议，然后又以用人单位有劳动争议去申请劳动仲裁、提起劳动争议诉讼的，劳动仲裁和法院仍有可能受理。既然用人单位在用工中存在很多违法违规的情况，那就自己先查一查有什么问题，需要支付哪些违法成本，然后与员工协商，尽量以低于支付违法成本的的代价与之协商处理。协商中，要把职工失职产生的经济损失情况做一个估价，也做为一个筹码与员工商讨。劳动法没有强制规定哪天必须休息，《劳动法》第36条的规定，“国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时的工时制度，超过40小时的支付延长工作时间的报酬。跟员工协商，毕竟仲裁费神费钱。

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关于个人职业规范

1、根据公司实际情况，哪个模块最需要你掌握就从哪个开始或者你哪个模块最弱从哪个模块开始，建议你先学精一个模块，比较6个模块是相通的，可以互相转化；2、建议可以报考证机构，认真系统学习6大模块的基础知识。

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员工在职教育学费报销，怎么解决

没有办法，建议已经取得的还是先给予，以后的不给予报销或者制定完善的制度，可以回答没有相关意见支持，但是领导做的决定我们一定全力支持。

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