急需大师指点

1、该发的工资需要发放；2、该追究的责任追究；还需要追究试工员工上司的工作监管责任。

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员工下班途中遇车祸，要求公司按工伤赔偿的标准是什么？

首先叫员工第一时间报警，安抚员工先进行治疗，接下来公司要做的就是如下：1、确定公司是否给员工购买社保？如是，则首先进行工伤认定，需要员工报警，准备工伤申报的其他材料去工伤科备案做认定。2、认定工伤后，然后到劳动鉴定中心做鉴定，鉴定结果出来后，然后按照工伤赔付标准进行赔付。3、赔付：包含单位承担部分和社保承担部分。4、如果认定工伤，注意治疗费用可有单位先支付，然后结算周期内到社保局报销，未报销剩余部分由单位承担，赔付以上费用支付给员工。

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员工上班途中带小孩上学过程发生的交通事故可否认定为工伤？

工伤保险条例》第三章对工伤范围作出了规定，凡符合下列情形之一的，应认定为工伤或视同工伤。第十四条　职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：(一)在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的;(二)工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的;(三)在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的;(四)患职业病的;(五)因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的;(六)在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的;(七)法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。依据你所描述的行为路线，员工是先送孩子上学，再从学校到企业上班。其事故发生的路线与上班还未发生直接关联，不能认定为工伤。

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哺乳期女职工不来上班可否辞退？

首先1、电话，邮件提前三天告知员工到岗通知；2、快递员工到岗通知书；3、到岗皆大欢喜，未到岗则按照公司规定旷工三天或者n天将作为旷工开始计算，超过天数，将解除劳动关系，然后再快递到员工家。4、内部通告全厂。以上最好沟通解决，实在沟通不了，再来以上手段，以免矛盾激化。

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员工年后不来上班要离职,但不办理手续的可以不发放未结算薪资么?

手续还是要办，即使到仲裁庭，想拿工资，也要办完手续

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房地产销售招人难

求职者对于无责还是有责其实并不重视。关键是你所负责产品的地段。地段好才有吸引力。最好的话还是加入一些置业顾问的交流群，然后通过人脉介绍来找。同时发布网上招聘。除了智联、58、前程还有脉脉、E成、看准、人和、boss直聘等都可以试试。

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招聘不到人怎么办

1）对当地同行业、同岗位的薪酬时间调查，将调查结果做成分析报告上交领导，让领导知道企业薪酬与市场劳动力薪酬水平的差距。2）如果是普工就难办了，除非说服领导改计件制，让员工多劳多得来提高整体收入；3）若是技术型岗位，可以先学徒慢慢培养，这培训成本也不低的。

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电话销售招聘

首先明确这类岗位需求，然后分析一下选择哪个招聘渠道，一般来说，在智联上招电销效果不太好。另外，由于电销的名声不是很好，直接用电销的岗位名称很难吸引到应聘者，建议你在名称、岗位描述里做出区别于市面上那种骚扰人的电销的描述。

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员工未经批准也未请假离岗多天怎么处理？

书面通知返岗，限期未返岗也无说明的，以严重违反单位规章制度解除劳动关系

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交通事故和工伤并存公司不发工资

先督促用人单位申请工伤认定，或你直接向社保工伤认定部门申请工伤认定。如果认定为工伤的话，工伤期间的工资福利不变。

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人力成本管控

加班看工资一目了然。制造业利润薄，一般都是用80%的工人干120%的活，这样才能勉强盈利，说不定还亏，加班就是最好的办法，除非老板提升自身的制造水平，引入柔性制造，机械自动化产线，这个投入，可比加班费高多了。传统行业有定员标准，比方电力、煤炭。可以在行业或者集团定员标准基础上，做调整修改。新型行业没有定员标准，但可以对同行业、同规模、同地域用人单位做个调查，取其平均或者中上位数据，做为定员基础标准。加班时数过多问题，可以采取定额承包。即依据前两年加班费使用情况，结合年度工作计划，制订部门年度加班费总额，部门去使用、调整

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停薪留职，五险一金单位应该负责的费用由自己承担？

一般来说，申请办理“停薪留职”的员工，用人单位都应与其在平等协商一致的前提下，在不损害第三方利益及不违法国家强制性规定的基础上，签订《停薪留职协议》，并做为《劳动合同》或者《聘用合同》的附件。用人单位与员工协商的主要内容为，协议期间双方的劳动权利与义务暂停。具体可能包括：第一，工资待遇问题。在停薪留职期间停发工资、奖金和各种津贴、补贴(包括房贴)等，本人标准工资作为档案工资保留。第二，劳保福利待遇问题。职工在停薪留职期间，不享受用人单位的各种福利待遇、劳保津贴和劳动保护用品。第三，工龄计算问题。职工在停薪留职期间，应按月向用人单位缴纳社会保险费等。缴纳费用包括个人和企业缴费，标准按照用人单位员工平均缴费基数核定。职工停薪留职期间或期满后回原单位工作符合退休年龄时，由原单位办理退休手续。第四，工伤事故处理问题。职工在停薪留职期间被其它用人单位雇用的，正常死亡或伤亡或发生伤亡事故，由雇用单位负责处理，造成丧失劳动能力或死亡的，其各项费用由雇用单位负责。第五，职工在停薪留职合同期满要求继续停薪留职的，应在合同期满前向用人单位申请，经批准后续订停薪留职合同;如在合同期满后又未办续订手续的，15天内不回用人单位报到的，用人单位可以除名。第六，职工在停薪留职期间被司法机关送去劳动教养、被判刑的，用人单位可以按辞退或开除处理。

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病假和医疗期相关问题

如果没有公司制度明确规定，病假时间长短工资都是一样，在医疗期内，是不低于最低工资标准80%。做公司制度的时候，写明病假工资按基本工资的80%执行，我们的基本工资是和最低工资一致。医疗期计算方法根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》的通知（劳部发[1994]479号）第4条规定。医疗期三个月的，按六个月内累计病休时间计算；六个月的，按12个月内累计病休时间计算；九个月的，按15个月内累计病休时间计算；十二个月的，按18个月内累计病休时间计算；十八个月的，按24个月内累计病休时间计算；二十四个月的，按30个月内累计病休时间计算。待遇问题根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》的通知（劳部发[1994]479号）第5条规定，企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。根据《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第59条的规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。

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员工裁员关系处理

他目前的工作能力和业绩怎么样？可以从侧面了解一下他的工作态度，品行等。他目前在公司任职多久了，是否接触了核心业务，机密等，是否有做出不利公司的事情？老板的意见是裁员吗？

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如何辞退试用期内员工

要养成入职即签订劳动合同的习惯，这样也能让职工明确其责任和义务。用人部门在试用期内，如果不愿意使用员工，一定让其做出考核、提供依据，然后HR再找其面谈。

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