校招和宣讲会

哪些部门有空缺岗位，哪些岗位可以接收应届生，哪些岗位需要优秀的应届生。项目准备阶段，联系相关部门认真盘点公司人才现状和缺口，分析哪些部门适合培养应届生，哪些岗位应届生比较感兴趣，应届生去哪些岗位比较合适。该去哪些地区校招（公司软硬件的吸引力），对应岗位的学历要求，专业要求。人资部要做到心中有数，也要保证用人部门配合，最重要的是保证人尽其才，合适的人放到适合的岗位。校招人员安排，校招资料准备。及时与就业处的老师保持联系。中国的教育模式导致学生在校期间很流行“听老师的话”，有时候企业负责人说一百句，抵不过就业处老师们说一句“孩子们，这个单位挺好，你们可以关注关注”。这个社会潜规则的东西太多，该给老师的东西就得给，不然那么多企业找他，他凭什么帮你；还有不少高校已经把学生当作收入的来源了，去之前跟老师联系好，既可以混个脸熟，也可以提前安排教师宣讲；如果学校不远，可以邀请老师作为特邀嘉宾参加企业年会，老师愿意的前提下在安排老师发言环节更好，满足的老师的马斯洛需求，校招讲究细水长流。同时如果下次校招的时候有早期入职的同学陪同去母校招聘。及时跟有意向的学生保持联系。学生有抱团心理，本来是想去的，他不去我也不好意思去了；本来打算去的，你不联系我们，我也不好意思先联系你；想去的单位好几家，选择困难症犯了，哪家企业先打，再助攻助攻就一举拿下了；本来想去你单位，结果没等到电话。学生到岗后更要及时跟踪。工作上我们安排了工作导师负责带领学生熟悉工作，同时人资部定期组织学生开展座谈会，遇到什么问题困惑尽可能帮助他们解决，千万不要人进来后就不管了。专车接送（报销车费）。应届生到岗，同城的我们会确定好时间、地点、人数，安排专车接送，如果有条件，面试的人数多的情况下，也可以安排专车接送。异地高校过来的学生，只要工作满一定时间，公司可以报销单程的车船票。解决住宿。同城的学生根据学生自愿，选择住校或公司安排住宿，前面提到的专车接送直接把学生送到集体宿舍，发放生活必需品（热水壶，毛巾，牙膏牙刷等等），安排生活导师和宿管阿姨。这个是实习生宿舍，学生如果毕业了还在公司任职，行政会协助学生找好新的住处。尊重信任。学生是比较特殊的一个群体，尤其现在90后，95后们，大多都是独生子女，家庭条件比较优越，企业不能用传统的管理办法来对待他们也不能供菩萨一样供着他们，给予足够的尊重和信任，加以规矩，相信他们也是可以理解的。薪资到位。说1000就是1000，2000就是2000；别忽悠了一届学生，败坏了公司名声。内部竞聘上岗。招聘的时候我们承诺所有在生产一线实习的学生都可以参加内部竞聘，有机会去职能、销售等部门，所以去年年底入职的那批，年初通过参加内部竞聘，共有将近20余名学生转岗去了自己心仪的岗位，即解决了用工慌，也解决了基层岗位招聘缺口。至于未能通过竞聘的，必须面对优胜劣汰的角逐。

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某个岗位迟迟未能有合适人员到岗

首先，确认下这个岗位是否需要继续招聘；已经招聘了一年，领导还让继续看看，是不是领导只是想增加下企业的曝光度，还是真的需要这个人？其次，一年时间下来，也已经面试过好多人，但是目前一个还没有入职的，可以对这些人做一个回访，包括当时公司哪一点吸引了他，然后哪些因素又是让他放弃了入职，如果是薪资，他期望的薪资范围是怎么样？第三，对于该岗位可以通过同行、面试求职者、网络调查、本地招聘圈等形式，做一个调查，了解其岗位的发展、福利待遇；最后，形成调查报告，明白这个岗位招聘不到的原因是什么，比如是岗位发布的渠道问题，曝光率问题，薪资问题，企业文化问题还是发展等等问题；同时将报告呈献给领导，对于需要改进的技能去改进。

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合同签订问题

这一类情况，一般都是集团工作需要，内部“调动”员工。为了降低解除劳动合同成本，可以与员工协商，采取变更劳动合同的方式，来解决合同签订问题。

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除了保密和竟业限制，还有哪些情况企业可以向员工索赔？

培训费用，约定了服务期的，员工主动离职，可以索赔未履行服务期的培训费用。

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面对不信守承诺的公司，该何去何从？

不公平的待遇是不是很多人和你一样，出了校门就没有绝对的公平。2.走还是留，最终的取决在于留下是不是有价值。能学习，能提高，平台好，有前途，部门领导重视。

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如何搞好员工关系

1、和公司文化有关。若一个客服遇到问题解决的方式不对，主管应该在客服群里说明此类问题应当如何解决，使其他客服知道应如何处理，跟是哪一个客服犯了错误没多大关系。2、平时应当多引导员工，面对此类问题应如何做。3、如果下次还遇到这种问题，可以先和出现问题的客服沟通，告诉他应该怎么避免和解决，然后让这个客服去教其他客服，帮助其他客服，等等。

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招聘时候，大家在使用职业测评吗

1、职业测评还是应当放在后面来做；2、职业测评不是万能的，只是辅助工具，而且一般岗位也无需进行；3、如果公司建立过胜任力模型的话会方便很多；4、一般职业测评有智力、性格、人格、兴趣，能力倾向、心理测试等等；5、一定要有自己公司的衡量标准

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销售性公司招聘工作如何分配？

1、首先需要给每个人分配招聘网站账号，避免出现同一个人被2个人联系过，出现不公平；2、招聘是有旺季和淡季，根据实际情况不一样，每个月定个最低完成目标作为绩效考核，少于的扣除绩效，多于的给予额外的奖励3、更细化的除了从入职量上考核外，可还以考核一些邀约，面试，服务态度、投诉率等一些软化的考核

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延长试用期

延长试用期是有风险的，原则上试用期只能约定一次，就看你和你员工怎么沟通了，如果延长该名员工试用期的情况下，贵公司有相应的劳动风险。

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自离员工企业需要开具离职证明吗？

1、正常情况下，企业应该主动开具离职证明给离职人员。2、但对于无故旷工自离的，并且不办理离职交接手续的（需有证据证明），却强烈要求开具离职证明的劳动者，企业可开具离职证明给他，只需要在离职证明中注明其在公司的离职行为“该员工与本单位尚未交接完毕”。3、如果想在管理中规避风险，因为原单位不开具离职证明，必然会导致其无法入职新单位，从而无法获取劳动报酬；所以企业也可规定或在合同上约定“劳动者在离职时，需到人力资源部领取其离职证明”。此条款是针对那些不辞而别的离职者的，如果离职人员后续主张企业没有给他开具离职证明，那么他必须先举证，证明是否到过人力资源部要求领取该证明。不辞而别的离职者，是无法举证证明这一事实的。

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作为HR，如果有效跟员工沟通了解员工在工作中的负面情绪

问答区的清流，聚焦实战，聚焦工作场景。我认为，你在这个问题上吃了信息不对称的亏，这也是做BP最头疼的地方，对业务不熟悉。经过你的了解，现在听到了2中相反的声音，怎样才能分清谁对谁错，并不能解决当下的问题，关于工作量这个问题有时候是很主观的，也涉及到工作方法以及工作效率。所以我给出的建议是，和部门主管商定日常工作的标准内容，日常加班是否有权限给足额的加班费是你要去争取的。和该名员工深入探讨一下工作方法，请其他优秀员工分享经验，在员工层面以提高效率为主，并可以让其一起参与日常工作标准的建立。关键是把2人的不同声音淡化，建立共同认知的部分加以巩固。

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社保稽查应该怎么办

1.努力配合，不要想着闹脾气就能解决事情。2.社保稽查，牵涉可能是社保问题，比如少缴漏缴，你可以将公司花名册等相关资料尽量与购社保名单一致，避免查出问题。3.如果问题比较大，建议可以找社保代办公司帮忙疏通关系，一般这公司的人都和社保公司熟一点，自然会有不同的处理方法。

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没有经济补偿的保密竞业协议

没有补偿就不能限制行为

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1人同时任职两家公司，如何避规劳动风险？

一个全职一个兼职

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离职有必要签订解除（终止）劳动合同协议吗？

很有必要的

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