达到法定退休年龄应当签订劳动合同还是劳务合同？

建议不要使用。目前关于农民工超过法定退休年龄且没有享受养老金待遇的情况，各地规定不尽相同，很多地方倾向保护劳动者利益，这类员工用人单位应按照劳动关系使用。

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招聘岗位去留

1、如果自己用心学习，那么不管现在在哪个岗位上，其他岗位的（人资范围内的）都是有机会接触，那么就有可能学习到并使自己增大的。2、现在既然已招到培训专员，那么说明你的人事专员的能力是得到肯定的，那么可协助多做培训工作，然后再接触其他模块的内容，从而使自己扩大，使职位得到提升。为什么人事部门这么多离职的？可以侧面了解一下原因吗？

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招聘专员往电话销售方向发展是形势所逼吗？

销售是把产品卖给用户，而招聘是找来合适的人到岗位上，大方向就不一样。至于今后的招聘，本质就是公司与人才的博弈，双方都应该在认清自身的情况下，提高自己的竞争力，你手上的筹码越大，就越有话语权。最后是电话邀约优化问题，表达清楚基本信息就可以了，最好能对公司了解更深入一些，可以临时回答候选人的问题，增加可信度。

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请假制度规范

做一个员工休假制度。如果其他任何制度都没有，做一份XX公司基本制度，涵盖休假部分，或者做基本制度+休假制度如果人员不是很多，建议前者做完之后公示，保留公示证据

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承揽合同能签吗

可以采取项目外包的形式，与自然人签订外包协议。但对公司市场部员工，要签订劳动合同。劳动合同制用工和劳务用工方式，用人单位要清楚。

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员工违约离职，公司起诉他，搜集什么证据？

1、不来上班的证据，如当天是否有考勤，如果联系上了可以电话录音，把什么时间没有来上班，对方的名字都说出来2、主要搜集由于违约给企业造成的损失，如当时与业务公司的合同，赔偿损失3、发书面通知到他的通讯地址，或邮箱，发出解除劳动合同通知，并说明事由为严重违反企业规定，当然前提是你还有有相关的证据证明你们公司有这样的规定，她也是知道这个规定的如学习过制度的签字证明4、马上联系处理劳动关系的律师，律师也会告诉你该干什么，怎么搜集证据

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求社保计算产妇的生育津贴的公式

各地有些区别，一般这样规定：以每个缴费年度第一个缴费月社保核定用人单位的月平均缴费工资为基础，被30天平均，再乘以假期享受天数。比方，某地方每年度缴费周期为1月到12月，单位A1月份月平均缴费工资为6856元，职工张三产假加当地生育假为158天（98天＋60），那张三生育津贴＝6856÷30×158＝36108.27（元）

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员工岗位异动表，能否做为劳动合同变更协议的内容？

员工岗位异动表，仅仅是用人单位内部管理程序文件，不是《劳动合同变更书》。规范的劳动合同变更，应按照《劳动合同法》35规定条操作。1、可以，但是最好一式两份。3.不需要，员工签字的变更属于协商一致

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兼职工资

劳务合同可以口头签，结算看你们怎么谈了，一般是月结

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简历量少，搜索的邀请不来，来面试的留不住

需要三五年经验的，根据你们公司这种情况你可以建议老板提高待遇或者增加一些福利。根据公司本身情况来，要合格的人，就要给足工资，否则的话就要接受经验不足的人。

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招聘有哪些好的渠道

年后本来就是一个招聘旺季，各大公司启动了招聘。求职者的选择机会也非常的多，如果公司在行业中没那么出名或者规模较小，各方面没有明显的优势，出现这个情况其实是很正常的。首先作为一个招聘人员，要有一个良好的心态。如你所提到的问题，电话邀约来的人并不多，是否有电话询问，没有来面试人员的原因是什么，我相信他们能给你直接答案。外贸销售的人员这个行业的人员我没有招聘过，我想同作为招聘很多知识都是相通的，下面从以下几个方面阐述：1、招聘的渠道，目前大家用的比较多的，常规的人员招聘渠道：前程无忧、智联招聘、58同城、赶集，这4个是比较常规的，招聘销售人员也是比较多的；相对较为专业的有：拉勾网、猎聘（费用也是比较高）；内部推荐也是一个不错的选择，对于推荐成功的人员给予一定的奖励。2、电话邀约的话术，现在信息爆炸的时代，这样的招聘高峰时期，我想每个人都会一天收到几个招聘电话，然后就看我们能否在这短暂的时间内，抓住求职者的心，我们不仅要营销好自己，还好营销好公司。3、上面提到的营销公司，这里我们要做一个简单的梳理，就是公司有哪些优势，电话里我们要简单扼要的说出来，比如公司氛围好、团队富有朝气、领导亲和、扁平化管理、双休等，现在我们招聘的对象多为90后，相对职位而言，他们公司更为关注。

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面试问题

1.把你负责的部分写出来，其他部分，谁负责谁写，一定要写明这个问题是由谁完成的；2.相信老板可以看到因为你没有参与，所以没有话语权，不能对结果负责这样的情况，然后可以在适当时机提出介入面试环节

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特殊工伤该如何处理？

如果没信心，建议找专业律师介入此案例，争取此案工伤不予认定（三个月了，不知道有没有进行工伤认定，如果没有，估计已经超期不予认定了）。个人认为此处不应该为工伤。家里人来闹，可以报警，扰乱工厂生产秩序，影响生产，甚至可以反向索赔。后续入职体检，筛查，社保空档期商业险顶上，

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辞退给公司带来经济损失的员工

看你们公司的制度，司机的行为算不算达到了公司制度的辞退标准，达到了，按照程序辞退，没达到，要开除就得经济补偿

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公司单方面取消录用通知需要承担什么责任？

在合同法中有一个专门名称为要约。何谓要约呢？要约是希望和他人订立合同的意思表示。录用通知书属于要约，是希望和求职者订立劳动合同的意思表示。《中华人民共和国合同法》第十九条明确规定了要约不能撤消的情形：其中有一条，受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作。员工为了前来入职，已辞掉工作，属于为履行合同作了准备工作。公司应承担的责任主要是：继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。因此，对于求职者要求赔偿损失，公司需要和对方协商如何处理，无法达成协议就只能通过仲裁或诉讼解决了。建议公司今后不要再对录用者发正式录用通知，采用电话邀请对方前来协商入职事宜。如果一定要发通知书，也可以改成发入职协商邀请函，不要注明正式职位，工资，工作开始时间等，可以只注明：对求职者有相关意向，拟定于什么时间邀请对方前来协商入职相关事宜。协商邀请不属于要约，不至于因突然取消而让公司陷入被动。对于确定岗位不会中途取消的公司，可以直接发录用通知，当然公司要树立顾主品牌一定要注意诚信，提前做好岗位的招聘计划工作，不能觉得只要避免风险就行了。因为风险是规避了，可能失去了更多。

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