如何搜集拒绝绩效面谈证据

应充分的站在他的角度考虑一下，尽量采用他能接受的方式来改变他的看法。如果是不知悔改的员工，留着意义也不大。邮件告知让他（和相关面谈人员）与何时在何地进行绩效面谈，明确告知如果不去将按拒绝绩效面谈处理，到时候电话催促一下，如果他仍然不去，形成书面材料通告。用手机或者录音笔录音、发邮件、摄像

1195浏览1回复

绩效考核如何做才有效

制定了规则，也是需要很大的推动力，而你的力量又是娇小无比，狠下心来，开拓一片天地。绩效就是个得罪人的工作，刚开始确定政策，然后与领导谈判执行，都需要自己去一个一个落实，虽说老板支持，但是实际有多难走，还是自己清楚，我们公司从你们这个阶段刚刚过去，也都是领导硬压下来。先是减员提效，接着就是季度或者半年度D直接辞退，一年只要有3个D,年底就可以被优化，反而现在要走的人，都希望拿到这个优化的名额，因为会有N+1。但是真的要D走的人，都不想走，领导就只能好言相劝，调岗，最后逼迫自己离开。这样看下来，每个公司每个阶段，都要有不同的策略去维护。

1233浏览1回复

孕妇员工试用期考核不过关能解聘吗？

应该没有问题的：劳动合同法第42条规定，女职工孕期、产期、哺乳期的，不得按第40条和第41条规定解除合同。但没有说不能按第36条和第39条规定解除。所以根据《劳动合同法》第三十九条（一）项规定，怀孕女工试用期被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除合同。因此解除合同，结清工资即可。

1225浏览1回复

如何做好财务部门工作监督

财务是保密部门，其他部门再插手监管不合适，是小公司也不会专门成立审计，谈不上监督财务，只能说跟踪绩效，比如报表提交准时与否，数字准确率等。

1194浏览1回复

如何对后勤人员做绩效考核

行政后勤人员的考核，因为工作太过琐碎，且大多无法量化，所以可从以下几个方面考核：1、定性方面  工作态度  沟通协调能力  应急处理能力  及时性2、定量方面  成本控制  差错数或被投诉数  临时性重要工作的完成度  

1233浏览1回复

电商行业美工的绩效问题

建议挂钩停留时间和人均浏览量，最多再挂钩个跳失率，但是不建议和店铺整体业绩挂钩。三个美工应该是有个主管或者主美工吧，可以一个人主美工挂钩绩效，为了激励，另外两个设置固定的绩效奖金。美工虽然很重要，但是相对于运营来说，他们更多是个执行层面上的工作。

1226浏览1回复

刚到公司上班，公司要求制订绩效考核制度，从何入手

需要先看公司及部门的年度工作目标，做个简单的业绩考核。也就是层层分解目标，按时间段分解目标，再根据完成度来考核。

1268浏览1回复

IT行业培训体系建设及外训拍寻机构

所有的培训体系建设特点都是一样的，围绕着企业的战略设定。若是说练为战，不为看。不要做一些华而不实的培训，既浪费了时间，也浪费了信任。IT的培训体系偏互动，因知识型员工的产出更多的是要看其的思考深度与广度。选择机构1、名气2、老师3、契合度4、重视度

1060浏览1回复

公司的战略目标是谁定的？

因人而定。看总经理的思维方式。有些公司会邀请高层一起制定，还有些公司老板一人直接搞定；股份制公司一般是股东高层一起商议决定。

1194浏览1回复

如何制定适合公司的绩效考核方案？

绩效考核设计诸多方面，需要开展大量的工作，如果没有专业知识，自己对绩效考核没有一个清晰的了解，恐怕是制定不出来。可以多去网上学习，一般一个公司的绩效方案，不是一个刚入行的人事专员就能搞定的。

1100浏览3回复

部门人员较少，怎么用强制分布

可以把部门人数实在太少，但性质类似部门人员合并进行强制分布

3243浏览3回复

离职后上季度绩效奖金还发放吗？

季度兑现发放的，还是得给员工的

1401浏览2回复

如何调动人事部员工工作积极性

工作的积极性的提升方案至少要有2个方面的规划：1.如果是薪酬激励，可以用绩效考核方式，根据公司发展阶段设定岗位的KPI或MOB什么的指标，表现好的绩效加分，发钱；2.精神层面的激励，也是不可少的，大体对人事部员工的心理需求有个数，如果大家比较年轻，好学上进，那就可以组织组织内外部的学习；如果大家求稳定，讲究工作氛围，那就聚聚餐，组织活动什么的。

1190浏览1回复

有关加班的问题

一般是周末加班才调休，若平时加班频繁当然会出现你这种情况，建议调整

1178浏览3回复

绩效标准高和低如何平衡

结合同比环比数据检查该考核指标值设置及是否合理，及是否有存在什么客观因素导致次品高，若存在不合理性则调整指标值，弱合理则按原计划考核。

1287浏览2回复