如何做酒店人员编制

建议根据自己公司的情况做调查分析。编制原则：在完成工作情况下最低人员编制，然后再考虑人才培养等因素确定编制。

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协调部门关系

培训就应该是人事的事情呀，和销售部的关系按照你们的规章制度维系和执行，不能因为是挣钱的部门就无视公司的规章制度，而且要在日常的工作中让销售知道和明白，人事是他们工作正常开展的坚实保障，缺了谁工作都不会做好。协调与销售的关系还是要以公司制度为准，制定时候可以参考他们的意见，执行时候必须严格！。

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公司福利少，员工满意度低

一，摆正你自己的心态，员工利益和公司利益间找一个相对平衡的点，当你真正体会到广告公司的生产员工的辛苦，如加班赶制广告等，就会找到和他们的共同语言；二，在此基础上，跟员工谈话，把集中的问题记录下来，呈阅老板；三，改变现有的考核制度。基本工资+绩效，一定要说服老板实行，给员工的印象一定要是“言必行，行必果”；四，在跟双方的协调中，如果全部是员工的责任，则说服老板招聘新员工；如果全部是老板的责任，建议你换老板；如果双方都有责任，就看你怎么调和了，考验你的专业的时候到了。

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管理层管理欠缺方法，导致离职率高

家族企业，中层管理是从基层升职的，很多员工这样应该是管理问题了。了解一下该员的具体情况再具体分析，能做中层管理的人，真思想落后吗？除非在招聘中出了什么问题。

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培训师或职业经理人的学习进阶

1、培训师，目前有这方面的专业培训考核，也有相关国家职业资格考证，网上搜索可得到，通过不难。2、职业经理人，国家也有相关资格考试，这个证书难拿点。具体难到什么程度，要看你个人的能力水平。比培训师要难考点。3、你所说“应聘、职业的方法和技巧”，没看懂具体指向。是说你自己如何求职应聘吗？如是，应聘可在网上搜一下，有很多求职应聘技巧。

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公司培训体系没有建立起来，不愿意花钱该怎么办

建议从公司规模，人均效益，人均成本，招聘人均成本做成相关数据报表，一个新员工需要多长时间，及培训时间，才能达到老员工的人均效益，你招聘的周期及耽误的产量等因素去分析，说明培训的好处，让领导做选择题。

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如何设置合理的培训机构，使培训方法多样化

1.人力资源部的统一培训机构。主要负责公司制度培训、较高级员工的领导力培训、安全知识培训、文明礼仪培训等；2.由人力资源部和各部门合作的专业培训。这一块就是技能培训，做HR的肯定做不好，必须依靠各部门的技术能手帮忙才能顺利完成；3.由部分内部自己组织培训，各部门可以提供方案，如师帮徒等方式，该项工作可作为部门考核指标之一，这样各部门会一定的重视；4.培训方式有授课法（做PPT，由讲师授课）、师帮徒法、游戏法（主要用于团队合同、领导力培训）、知识竞赛法、技能竞赛法等等。

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如何建立公司培训体系

先做培训调查，培训分析，根据你的调查、分析提出你的建议及不培训有什么不好，培训会带来哪些收益等，把你的建议给领导，听上层的安排。

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如何快速高效招聘销售员

设内部推荐伯乐奖

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研发部绩效应该要从哪些方面着手？

研发不妨试试OKR

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如何解决生产任务与培训工作的矛盾

工人工作超过八小时，如果再组织培训学习一是职工反感，二是效果也不会好。况且管理人员业余时间也要休息，如果组织培训同样会有意见。但最重要的不是管理人员不能奉献的问题，而是企业工人一天体力劳动下来确实很辛苦，再进行培训肯定会有意见。所以这问题真不好解决。而且企业工人几乎没有节假日，虽然工资挺高，但非常辛苦。

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如何制定年度培训计划

看公司愿意出的成本，然后考虑是外培或内训做好培训需求调查，看重在专业技能还是一般沟通技巧，重点关注核心部门的需求，分析是否有必要同时这些需求必须依靠哪些模式才能怕培训出效果；结合公司年度目标及要求，拟定培训课程表最后预估费用。一般培训费在公司工资总额度的2.5%左右，如果领导支持，也可多一点。培训主要注重技能证书的考取和特殊人才的脱产培训，一般的讲座式培训花费不高

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中小企业有必要做管理层培训吗

1、恰恰中小企业，外训才更有必要。2、个人觉得外训比内训更可以减少培训干扰，专心学习。3、效果要看培训对象、课程和培训师的情况。4、建议做方案、选课程、测算比较成本费用，之后再确定。

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关于某一岗位离职率太高的解决措施

支持第一种做法。企业文化不是一年两年能做起来的，而且就算有了企业文化，也需要HR不断的根据公司经营状况进行调整。企业文化建设是一个长期的持久的过程，不可一蹴而就。而且，企业在不断调整自己政策制度的同时也形成了一定的文化，知识这种文化不明显，没人注意而已。所以，第一重要的就是改变现行公司的一些不好的制度，如你所说的罚款。改变阻力小，稍加改变员工就会很满意，投入产出成正比。小问题解决了，慢慢才有机会或者可能去改变更大的或者更难解决的问题。

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如何营造一个学习型企业？非财务类的激励，如何营造学习氛围

1、将培训效果及参与度与绩效、年度晋级、加薪等挂钩；2、班后培训效果除非是很有吸引力的技能培训，否则效果不佳是必然的，最好是班中培训，强制培训，不参与视为旷工；3、内部培训课程的开发由业务能手带头，培训专员负责跟进并指导。对于开发课程的额外给予课程开发费。

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