传统的招聘向HRBP转型，有哪些好的建议，在什么阶段转最好？

HRBP（Human Resource Business Partner） 又称为人力资源业务合作伙伴。若想转型HRBP，首先你得了解客户（懂业务）；其次是理解客户（要学会平衡成本与收益）；再者要服务客户（要帮助业务部门平衡长短利益）。做到这三点，你基本就是HRBP了。不是什么阶段转最好，而是对于人力资源来说，只有与业务配合度高了，人力资源才会发挥更重要的作用。

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2014HR培训需求如何有效收集

民主再集中，可以根据公司的发展方向和各部门的现状，设定一些有针对性的培训调查表，下面留几个问题让员工自行填写，这样既可以掌握大体方向，又可以多方面了解员工的实际需求。可以征求各部门主管的意见，每个部门列出实际需要的几个课程，不要太多，然后在下发到员工手中，让员工在已有的课程中选择，这样就节省了很多时间。建议不要把收集工作搞得太开放，以免大家要么不知从何说起，要么就漫天谈论。应该在既定的培训框架内有针对性的收集。我们公司的培训目前经过几年的沉淀，已经有了比较标准的培训方案，比如对应职级的管理类培训，列出课程清单，让对应的员工去选择自己需要的培训即可，我想即使没有标准的清单，也可以先做一些方案，让大家投票选，然后在这个方向内，提些补充意见就好。

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如何应对公司把中机会都留年轻人，奔四的我们如何自处

任何事情都具有双面性，既然没有这次机会，那更要提醒自己，夯实基础，提升能力去掌握选择的权力，如果内部没有，那就眼光放开阔些，到外部找寻更大的空间。

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关于岗位调整是否合理

首先要看劳动合同签订内容里，对于工作岗位一栏，是否注明是人事岗，还是管理岗。然后，对于调岗，一般是需要双方协商一致，若拒绝，公司与你解除劳动关系，通常会有经济补偿金。但这个需要举证。

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大环境下小公司招个零工都不好招，怎么办啊？

招聘不是坐等靠，而是要根据岗位职责在招聘平台上去搜寻合适的简历。另外，再采用多渠道招聘的方式，比如微信、微博、QQ等线上媒体软件，或者是发动大家内部推荐。办法有很多，网撒大了，总会有鱼的。

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培训课酬调查

我们公司有比较庞大的内部讲师队伍，管理制度较完善，是按照讲师的级别确定课酬的，讲师级别分为部门见习、部门初级、部门中级、公司见习、公司初级、公司中级、公司高级，课酬自20元/课时——100元/课时不等，非工作时间授课在工作时间基础上增加20元/课时。当然，给不给课酬、及课酬系数，都和讲师的培训效果评估挂钩

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员工怀孕需要请假休养，但却没有备用的人选。。。

多做几手准备：一是外招人员顶替；二是内部人员把工作分摊；毕竟财务不可能就一人吧，找财务部别的几位同事进行分工。

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关于调岗问题

一般很难写清楚出差频度，工作地点可以做合理要求提出。要记住变更劳动协议的前提是双方协商一致！

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培训效果评估

宣传要讲究方法，开展培训时，就得告诉受训人员，公司希望通过培训达到什么效果，须要怎么做？培训后，大力宣传培训的内容，同时开展专项活动，比如某某活动月，定主题、定方案，成立专项小组，制定奖惩措施，早会、例会、月会，天天说，周周讲，让培训的内容深入人心，不断引导与暗示公司希望达到的效果。执行得有承诺。培训时，公司可定下规矩，让执行的人写下承诺书，将承诺书写进公司会议纪要中，在全体员工大会上宣布，让员工来监督，实行计划公开、执行透明、监督有力，保障有效！凭事实说话，让数据说话，让执行不到位的人愿赌服输，毕竟群众的眼镜是雪亮的。检查得有力度。培训后，不仅要测试，还要检查。

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个税专项附加扣除

2019年1月1日起，新法完全实施，子女教育、继续教育、大病医疗、住房贷款利息、住房租金、赡养老人可以在税前扣除费用，具体细则包括什么范围、什么标准、怎么实施还没有公布。像住房贷款利息、住房租金这些可能采用实际扣除有上限，赡养老人可能会采用标准扣除。工薪阶层因为多了专项扣除费用，税后收入又会增加！记得留好收据好抵扣费用。 新法对于工薪阶层是利好，对网红、自媒体的影响会比较大，以前的劳务报酬和稿酬收入的税很低，现在合并成综合所得以后实际税负会增加。

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公司薪酬制度和薪酬的核定，业绩考核制度，淘汰制度需要保密吗

有些工作该归属在人力资源部门，但是不急，首先要做到老板信任你，赞同你的观点，接下来慢慢将该属于人力资源部门的工作归属在人力资源。每个公司都有自己的管理风格和方式。一般业绩考核制度是应该对员工公开的，这样才有利于员工激励。薪资制度并非薪资本身，也没有必要保密。建议薪资保密，制度不保密。当然，有一些企业担心员工对于绩效考核，如业务提成等过于敏感，采取了保密的措施的。可以衡量一下公开与保密的利弊，给领导提一个管理建议。

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条件限制下如何做员工培训

不必急于求成，因为公司毫无基础，所以你只要稍有表现，就会有结果。需求再分散，也有核心需求，比如新员工的培训，比如核心岗位的培训。新员工培训通常是企业文化+部分规章制度培训，HR即可搞定；核心岗位技能培训，就请部门资深员工指导，这些都是有利于部门效益提升的事，我相信部门领导会支持。总之，不要试想一开始就做一大套制度，花很多钱，你的价值跟公司能提供的资源没有必然联系。

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如何防止培训后员工流失

员工离职原因有很多，较少数量的人员离职是正常的。因为培训付出了心血和成本，谁也不想要公司付出的成本打水漂。建议：1.从培训的方式、课程设置、授课师资来找找原因，如果你培训得好，员工通过培训看到了公司的希望和自己未来的发展，怎么会舍得离职呢？2.严把招聘关，告知其公司现状和他工作可能遇到的困难，如果意志力薄弱或者无法接受公司企业文化，就趁早离开；3.加强员工培训以后的跟进，不是培训完了就完事了，要制定员工培训后三个月的部门培养计划。这个要人资和部门一起来做，部门主导，人资协助和跟踪；4.做好离职面谈，找到段时间离职的真正原因，对症下药，才能药到病除。 一般是新员工入职培训后，短期内流失大。 1、要面试与培训相结合，培训是帮助员工更深入的了解企业，如果员工发现培训和面试讲的不一致，那么肯定会对企业产生质疑。2、需要提前做好充分的准备，讲师、培训场地设施环境，都可以为企业加分。3、企业团队的氛围，能让新人感受到大家庭的感觉。 老员工接受完培训深造之后跳槽的可能性不大，毕竟是企业培养开发的人才，除非有其他矛盾。是企业内训还是外训，如果是外训的话，签订培训协议，如果是内训，需要对培训的效果和质量进行控制

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如何减少员工流失率

生产性企业员工流失率本来就大。工作量大，工作环境相对较差，工资低应该是主要矛盾。建议从薪酬制度，员工工作环境，晋升机制，员工关怀等方面来做。临时解决问题可以老带新，即老员工带一个新员工加入公司工作一个月，可提供100-200元的奖励给老员工。很多大型生产企业都这么做，曾经去考察过几家类似企业。

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培训当天人事部一定要有人员在场吗

最好是人事的人员在场，这样你能了解到很多员工对于培训课程的求和重点，同时在场能便于你做好培训的记录和总结，了解员工对每次培训的反应，这样对于以后制定培训课程有帮助，收集得到的这些信息能帮助你做好培训的规划、分析、总结、和改进

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