公司制定培训计划的周期应该怎么开展比较好。

我们是以周为单位，课题更多是内部的作业流程培训，前期的培训开展都是这些，中期就是在前期的培训中发掘一些闪光点的员工开展并组织奖励类型的，后期就是会涉外的邀请老师或者排除员工进行外训，并签订服务协议，主要是这三种类型的培训了，课题有：1.企业文化类的，入职新员工；2.制度流程类的，这个由各个部门内部培训；3.心态类的，更多会涉及到感恩这块，初级员工这块可以考虑使用那种社会化的感恩的培训，很多公益性的培训；4.内部创新类的比赛，节约比赛、效率类的竞赛可以考虑，这个就有点涉及活动的组织了；5.开课选择人员参加，你说过，人员素质可能不齐，那么就不一定所有人员都要参与了，选择性参加培训效果可能可以保证；6.还有就是主题培训了：除了讲述的企业文化、户外拓展、优秀员工、夏季消暑日等主题培训的开展了。

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初创公司培训如何下手？

公司成立时间不长的话，建议培训：一、规范性培训。如公司规章制度、员工行为规范等。从一开始建立公司各项规范。二、急需的业务技能培训，由各部门负责组织实施。公司成立初期，人员需要磨合，统一思想。同时需要熟练掌握本岗位的技能。这就需要这方面的培训。准备表格不需要过细，能记录下培训实施的过程就可以。

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如何帮助员工做职业生涯规划

一般我们给员工做职业规划的时候，需要考虑的因素有：员工受教育水平、从业经历、生活背景、家庭情况、个人爱好、性格特征、专业能力、学习能力、处事能力、道德价值关、公司期间表现、个人职业预期。再结合公司组织架构、晋升渠道、岗位设置、发展目标、长期规划，直接上级评价、下级评价、同级评价、员工自评、及客户评价，进行综合分析评价，你可以采用一些通用心理测评工具，但是这个不是决定性因素，重点还是要通过数据采集和分析，进行综合评价，主要是找到员工个人和公司的结合点，进行规划。

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新员工培训，人少时怎么开展呢？

新员工入职培训难开展，我们公司一旦进入到部门或车间后，就很难统一进行进阶培训，都是以生产为主，时间不允许，人进去上班后就很难出来了。我们是这样安排的：因为人员离职不定，新人入职时间可能就不一样，有时只有1-2人，我们通常会对新员工进行两种培训：1、岗前培训；2，进阶培训   岗前培训：一般是一天不到就可以安排完，固定一周内的某一天安排入职，办理入职后，进行岗前培训，内容主要是企业文化介绍以及公司的规则制度（与员工密切相关的），然后带到分配的岗位进行人员熟悉，员工入职1-2个月的时候，就会将这2个月新入职的员工组织开展员工进阶培训，时间2-3天，涉及的内容很多：企业文化、制度、礼仪、心态、团队活动等，让这期的新员工都能相互认识增进感情。人少，组织统一培训确实是比较难开展的。所以我们公司的做法是：一、对于已入职而还未来得及安排培训的新员工，入职一个星期之内把公司员工手册及其他相关管理制度让其了解，并让员工做好签字确认工作；二、统一的开课培训，则是新员工人数累计达到合适的人数开展，必定不得遗漏

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长假后熟练工急辞怎么办？

1、做好年前的应急预案，即各工种的人员储备2、年强和在职员工的深入交谈，了解其思想动态，稳定安抚情绪；3、年后马上安排员工动员大会，进行开工宣言，继续招聘。

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提高培训出勤率

1、尽量不要占用员工的周末时间培训。2、归根到底要思考，员工为什么不愿意参加培训呢？不会是因为你们公司的员工都那么不上进不愿意学东西的。很大的可能是你们培训的内容他们不感兴趣，觉得没用，对工作帮助不大。这是治根的方法，让员工自己愿意主动参加培训，而不是用行政手段干预让员工不得不坐在那里参加培训，那有什么意义呢。3、设立奖惩措施。有奖励、有惩罚。培训是对员工的福利之一，如果有效的培训还是会吸引广大员工的参与。企业可以从以下几方面着手：1）上班或是加班时间安排培训，让员工形成习惯后转用业余时间进行；2）将培训考核纳入绩效评估中，作为晋升或调薪的基础；3）物质激励等

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小公司的培训怎么做？

首先要做好培训需求调查，员工需要什么，我们培训什么，这样可以增强员工的积极性；确定好主题，课程安排与实践相结合，安排内部讲师培训（这点东生已经说了）；最后还要安排好培训时间

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怎么完善培训评估体系，建立健全培训制度

1.首先要做培训求分析，先有人力资源部初步定稿培训的重要性以及培训的大概方向；2.其次是各部门根据人力资源部的需求分析提交部门培训需求，综合上述需求，制定培训计划；3.在培训计划里面制定培训想要达到的目标，预计效果等；4.培训反馈，通过问卷调查、考试等进行培训结果分析，分析相关数据，为来年的培训计划做好准备

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培训总结怎么写

这个总结从几方面去做，一是为什么要做培训，培训的意义；二是培训的过程情况怎样；三是培训后的效果咋样；四是以后如何做得更好。

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如何在产量减少的情况下，稳定计件员工？

保留部分底薪，培训转岗；如果该产品的需求减少只是暂时的那么就要提高底薪或者岗位补贴弥补员工收入。否则有活有钱，没活没钱，员工收入无法保证肯定会离职的

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中小企业内部培训师的管理方式及注意问题

管理方式主要采用培训课时+培训补助为主，可是达到多少，培训一次有没有补助，补多少，一般都是初级中级高级，305090，这样，如果企业效益好，讲的比较出色也可以多给，当然也可以不给，需要注意的问题是，内部资源共享，企业内训师必须资源共享，而且只要企业有需要，必须义无反顾优先为企业做培训，至于是否可以对外培训，因企业而定，再就是课件开发上，好的课件要给与一定的奖励，内部培训师就是企业的无形资产

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新人培训活跃气氛有哪些方法啊？

可以多讲一些公司发生的趣事或成功经历，与培训的人员互动。开场可以做些小游戏,参与的人多些,大家放松一下,培训的内容讲解时通俗易懂,不能照本宣科,讲的过程中多些互动,提提问题之类的，做些小的游戏

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如何建立培训制度、体系？

有很多人一谈到培训就会想到建立培训体系、制定培训制定等等，这些都不是培训的根本和精髓，好制度和体系，固然能帮助企业在一定程度上搞好培训工作，但相对大部分的企业来说，这不是核心。培训体系和制定可以模仿那些成熟的案例，但是如何能把适用于企业自身特点的培训搞好，才是关键。我认为有3点关键点：关键点1：培训需求的分析。大部分的企业根本不重视需求的分析。要么跟风行动，现在流行什么，我们就培训什么，不知道自己想要什么；要么治标不治本，只停留在表面的培训，缺少深层次的教育。真正的培训需求分析，要立足岗位分析，建立满足岗位胜任能力的基本技能需求来作为培训需求的基础，通过绩效考核来找到员工现实中胜任能力现状与岗位胜任能力之间的差距，来建立培训需求的数据分析，结合关键事件产生需求作为补充；关键点2：培训效果评估。培训在公司管理行为中一直没有稳定发展，大多数是“做培训—看—停止，再做培训—再看—再停止”的状态。面对这样的困境，HR们也很无奈。因为老板的不重视或者质疑，那原因呢？是因为老板看不到效果，效果如何出来呢?要依靠合理、科学的培训效果评估体系。如何建立培训效果评估体系，大家可以参考——柯氏四级评估。关键点3：培训课程开发。课程无疑是培训的核心。当然也有人不这么认为，说，培训师才是核心。培训师是很重要，但是随着科技的发展，培训形式丰富，已经让培训师在培训基本配置中位置有所下降。成功的课程开发，可以使得课程适合很多的培训师。尤其在企业内部培训中，培训师都是来源于企业各阶层的员工，所以课程开发就显得更为重要。一般企业的课程开发有一些方法：1、借鉴社会上比较成熟的课程体系。这样可以避免浪费大量的时间去自行开发，缺点就是可能适用不一定很强；2、构面专业书籍进行再加工；3、直接引入影像教材进行培训；4、采用参观同行成功企业的方式，借助别人的课堂和讲师进行；5、外包第三方课程提供商；6、组建由各部门负责人组成的内容课程开发小组

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长假后如何选择培训

可以在关于心态、责任、个人规划上做下培训。长假后比较适合拓展培训，可以是团建主题的。过年后存在几个问题：1、假期综合症，工作状态不佳2、是跳槽高峰期所以这时候传统的培训在这点上并不能很好的达到一个效果，拓展本身体验式的培训可以有效解决这个问题，期间通过互动有利于彼此间的感情建立，所以长假后，带着大家去外面进行一个拓展培训吧，一般来说野外拓展的效果在这时候比室内拓展更好。

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万丈高楼平地起，开展人力资源核心工作的前提有哪些，欢迎讨论？

现实一点的做法是：1、正所谓不以规矩，难成方圆，应先建立基本的企业规章制度、人事制度或员工手册；2、别动不动就六大模块，在广大中小企业，能首先做好招聘及新员工入职培训就不错了；3、做好以上两条，再来慢慢根据企业的发展需要来有选择性地开展其它HR工作。

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