小型私人企业规定产假天数与地方规定产假天数不一致，怎么办？

用人单位所在地方的《人口与计划生育条例》中规定的产假时长具体是多少，用人单位必须按此规定时间执行，这是底限。

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解聘试用期员工

建议操作如下：1、企业不克扣员工任何福利，当然了，企业也不随便让员工“无理取闹”，维护企业应有的企业威信和形象。2、员工公然对人事总监泼热水，抢走入职资料并对财务总监造成人身威胁，已经严重处罚企业的内部管理条例，要依据该行为要给予员工一个书面的记过。就该行为，写一个书面的事情经过，并给当场的见证人签字确认，留作凭证。3、在签订劳动合同前，员工如提供虚假文凭，编造工作经验，隐瞒与前单位劳动关系等都是属于欺诈行为，而因为欺诈手段而订立的劳动合同可认定为无效的劳动合同。在实践过程中劳动者使用欺诈手段的居多。4、建议企业可以继续联系该员工的前两家企业，并让其协助出一个书面的证词，以证明该员工在前企业的工作岗位，岗位时间以及工作表现，已作存档。若员工仲裁也能提供一个书面的证词。5、这个事情，不应该妥协。应该公事公办，提前三天书面通知解除劳动合同，并注明解除的依据即可。6、该员工不管试用期表现如何，应该正常给员工发放工资。

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退休员工当年年休假如何计算

用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。  前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。职工退休，也就是劳动合同法定终止，也应依上面规定，给与应休未休年休假折算。

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关于工伤报销，公司承担的部分

一般属于急救性目录外药物，用人单位可以承担。否则，员工或者家属要求使用的目录外药物，应有员工自行负担。与员工讲明这个道理。

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外派人员人事关系

这要看母公司的制度。一般母公司向各地分子公司外派员工，既可以是母公司与员工协商解除劳动合同、分子公司重新签订劳动合同，或者仅是变更劳动合同工作地点和岗位；也可以劳动合同不变，直接以母公司岗位聘任书的形式解决外派工作关系问题。一般外派员工，多数都是母公司培养的干部，挂职到基层历练、熟悉企业、提高实际管理水平，然后再回到母公司任职。如果是这样，一切以有利于员工考虑安排，人事、劳动合同、档案和社会保险均由母公司管理，人工成本，列支分子公司财务。

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员工病假处理

企业判断员工请病假的主要依据：1、正规医院出示的《诊断证明书》，以及医生开具的建议休假说明书。2、医生所开具的建议休假天数，企业仅供参考，而不是务必按照这个天数来执行。企业可以结合实际员工的病情，感觉不严重的可以少给一点，如果企业觉得员工的病情比较严重，感觉医生建议的休息天数少了，那么企业也可以适当的多给员工休息时间。就休息天数，可以和员工进行协商。

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高管离职，不配合办理离职手续，怎么处理？

建议操作如下：1、出一个书面通知书给他（留下凭证），明确告知办理离职手续的时间，地点。2、停保，员工的工资先按正常的流程进行结算，但暂发，待员工何时办理离职手续后，在结算工资给他。3、配合用人部门，另外招聘一个高管，填补岗位空缺保证企业的正常运营。4、员工的离职证明书，企业是有法定的义务要开具的，不能以任何理由来拒绝，但也可以在他办理离职手续后在开具。

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职业病员工评残结束后，不回来公司协调岗位和也不办理请假手续

只要公司制度合法且有明文说明，你描述中的行为可以按照严重违纪解除。但是该赔给员工的一份都不能少。虽然有限定职业病诊断和观察期间不能辞退，但严重违纪辞退除外。

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关于合同续签问题

无论是用人单位与劳动者自始至终没有签订劳动合同，还是订立书面劳动合同到期后没有续签，《劳动合同法》对此都采取了超标保护的做法，只要存在“事实劳动关系”用工行为，用人单位都应承担法律风险：第一，事实劳动关系满一年后，存在被视为无固定期劳动合同问题。第二，存在支付二倍工资问题。

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老员工薪资保密的问题

大可不必重新签订。就算签订薪酬保密协议，也很难规避员工不会私底下讨论薪资。根本解决的办法，还是要搞清楚员工关注的点，同时企业自身要完善薪酬制度，兼顾薪酬的外部竞争性和内部公平性。

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员工产假结束，迟迟没返岗怎么处理

先电话沟通，是要离职还是要继续请假？问清楚再想对策。其实，在产假结束前就应该主动提醒员工。现在情形不明确，显得人事很被动。可以发返岗通知，要求期限返岗。

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无固定期劳动合同

根据《劳动合同法》的规定，除非员工要求，否则企业方必须与员工签无固定期限劳动合同。

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50岁被裁员需要经济补偿吗

之前的工龄无需补偿问题的关键是2016年8月是否满足50周岁员工到达法定退休年龄后，会自动解除劳动关系，劳务关系无需补偿。退休人员，不属于劳动关系，是属于劳务关系。一般企业招聘已经退休的人回来工作，一般都是签订聘用协议书，期限可以双方进行协商，可以一年一签，可以两年一签，只要聘用期到了，企业完全可以不在继续聘用，不用支付任何的经济补偿金。

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怀孕期间会影响劳动合同续签吗

1、依据《劳动法》第二十六条有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。2、依据《劳动法》第二十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；（四）法律、行政法规规定的其他情形。3、依据《女职工劳动保护特别规定》第五条：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

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关于辞退陪产男员工的问题

可以。合法解除N或者N+1。非法解除2N。具体计算可以学习一下儒思微学堂的相关课程。

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