调整薪酬与员工关系

处理薪酬和员工关系问题，建议：1、调薪之前做员工工作排查与考核。2、岗薪、绩效、能力等因素对比，可不加市场因素。3、走好相关的流程。4、做好相应的公布。

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产假期间，公司需支付法定假工资吗？

首先想说的是，产假期间工资不完全是生育津贴，因为目前单位缴社保不一定都是完全按员工当月实际工资缴，所以生育津贴是可能低于产假前的工资的。差额部分单位还需要补齐，当然如果生育津贴高于产前工资的，可以全给，也可以多余部分不给。另外，产假是连续计算，包括期间的所有假期，法定假她也是在休产假，每月工资里面已经含法定假的工资了，不需要额外支付了

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薪酬问题

上级公司拨付的这笔钱已在上级单位列支费用-工资，单位上月也做了同样的列支，属于重复列支。故本月做账冲回即可。然后根据来源正常做账即可，上级单位拨付此款时应该明示列支科目就好了。至于说怕影响社会保险的缴费问题是这样，今年的缴费基数是上年的平均工资收入数额，所以上个月的工资收入数额不会影响到本年度各月的实际缴费数额

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兼职工使用问题

非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。在非全日制用工的情况下，小时工资标准是用人单位按双方约定的工资标准支付给非全日制劳动者的工资，但不得低于当地政府颁布的小时最低工资标准。支付工资周期最长不得超过十五日。显然你的情况不属于此列，建议调整。

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加班工资与请假工资的核算基数不一样合法吗

不合理，但是合法。只要是劳动合同中有相关规定，或者公司的薪酬制度及培训有你本人签字，就代表了你已经知道且了解并愿意遵守该制度，只要每个月所得工资不低于最低保障工资，是符合劳动法的

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高温补贴如何补助

按200元/月（国家标准）÷21.75÷8=1.15元/小时，再X他们高温工作时间吧。按照次数，按照时间，按照工作结果综合考虑

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高温费的计算

1、我们的高温费是进工资总额的，跟工资发放，计个税。2、员工请假按请假性质扣基本工资，高温费照常发全额。

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高温补贴大家都是怎么发放的？

我们公司是按补贴计入工资发放的，扣了税。高温费本来就属于岗位津贴，而岗位津贴是属于工资的范畴。

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高管的合理避税方法

我们是有奖金，然后奖金按报销，还有一些像房补之类的，你们可以多设一些补助，什么取暖费、高温补贴、电话、交通，金额高一些。

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自动离职后，上班的29天有工资领吗？

自动离职如果有办理离职手续，就有工资，离职时工资、押金和经济补偿是必须一次性结清的。用人单位不得随意扣减。劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。　　根据《工资支付暂行规定》　　第九条劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。　　根据《中华人民共和国劳动合同法》规定　　第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。　　劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。　　用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。　　第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：　　(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；　　(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；　　(三)安排加班不支付加班费的；　　(四)解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

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六天制加班工资如何计算

你们公司可能实行的是综合工时制，所以无论平时还是周末，加班费都是按照1.5倍计算的。不过要记得申请不定时工作制。另外补充一点，法定节假日加班的还是得按照3倍工资支付加班费，而且不能以补休代替。

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不合理的作息工作天数，如何规避风险，使得工资合理合法

要么减少上班时间，变成双休，要么计算加班费给员工。按照你的说法，不提高人事费用又规避法律风险就是直接双休。

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单休的公司，国庆怎么放假？

单休的话有四天，123属于法定假。而2号星期天，所以4号补休.

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对于管理层随意解雇员工这现象，你们怎么处理？

根据劳动合动签年限相应的也有规定试用期，做为HR有义务提醒领导员工要到转正期了，避免不合适员工在过了转正期不签合同反而解聘的。如果不合适的尽量在试用期给予解聘。已过试用期没转正反而要解聘该员工是需要做相应赔偿的。

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生产企业计件与保底工资如何操作

保底改底薪，采取底薪+提成的薪酬策略

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