已完成A轮融资的互联网企业管理人员股权结构的设计应遵循哪些原则？

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如何导入绩效考核？

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如何稳妥操作员工集体从旧公司解除劳动关系，全部和新公司签订劳动合同？

更换了劳动主体，就应该重新签订。可以继承原来的工龄。

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崔老师，想向您请教个问题，我们现在公司跟各岗位的员工签保密协议，现在其他员工都签了，就研发部的一个人没签了，现在公司研发部除了老板就这个人，没有其他人 这个人的背景是原来一个副总介绍来的，这个副总也离职了，凭着自己的技术和年岁，把谁也不放在眼里，公司制度也不遵守，他的意思是要保密费，可是这都是员工的义务，又不是签竞业限制，应该没有补偿的吧，他就是不签， 老板也不是很想用他，这事现在很棘手，特向您请教

保护商业秘密是法律赋予企业的一项绝对权。无论企业是否与员工签署保密协议，或者企业是否支付给员工保密费，员工都应当就工作中所接触到的商业秘密予以保密。擅自泄露商业秘密，员工应当承担赔偿责任。所谓绝对权就是绝对义务的履行，它不以商业秘密所有权人是否支付保密费为前提。这一点，与竞业限制完全不同。 企业要求员工保守商业秘密，是否必须向员工支付保密费，法律目前尚没有明确规定，双方应该视企业和员工之间的保密协议约定为准。

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求外联部部长的公文框测试

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我们公司也有计件发放工资的岗位，每次赶上国庆节、春节等国家统一放假，就会耽误很多活，这些员工的工资也就相对少很多。现在有员工来找我们说：别的部门员工法定节日可以不干活照样拿着工资，我们一遇到节假日就少挣钱。他们认为不合理，要求公司补带薪法定假日的工资。请问老师，这种情况怎么处理？我们没有保底，如果给计件部门员工发放法定假期内的工资，怎么算呢？

别的部门员工法定节日可以不干活照样拿着工资，是不是要先解决这个前置问题呢？这是一个内部公平性问题。法定假日如果没有工作，就应该不发薪吧。。。。。

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请问现在单位的派遣员工是否有名额限制，比如之前有总人数百分之十的说法。现我公司计划将部分聘用员工转派遣公司代管，存在两个疑问，第一员工已签订合同并在劳动部门备案，此种情况如转派遣是否有可操作性，如何操作？第二是否对派遣员工有人数限制？

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请问老师，什么是“实体绩效”？它与我们通常说的企业里的绩效考核中的绩效有什么异同？

网络来源，请参考：实体绩效管理即我们通常所说的kpi，它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。它是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。

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公司给予员工期权，股权激励，与劳动合同以外的协议产生纠纷，是去劳动仲裁还是去法院,这方面超出劳动法范围的如何诉求？@崔晓光 

提供以下参考：员工股份期权实质上是公司对员工的一种福利待遇，也是一种激励机制，它是建立在劳动关系的基本之上的，是一种新的货币分配方式。我们认为员工期权收入应属于劳动报酬，是基于劳动关系的非固定报酬。期权纠纷是否属于劳动纠纷直接关系到是否要经过仲裁程序。我们知道劳动争议案件必须要先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，才可向法院诉讼。而劳动仲裁的受理范围包括：因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿、赔偿金、工作时间、休息休假、福利等发生的争议。而员工期权争议是建立在劳动关系的基础之上的，所获得的股权收益也是对于公司努力工作的回报，因此应当属于劳动仲裁的受理范围。目前有些法院将员工股权纠纷视为普通民事纠纷，我们认为员工期权纠纷应当属于劳动争议，受劳动法的保护，也需要仲裁前置程序。

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老师好！我想请教一下，当员工经常向部门主管提加薪的要求时，部门主管应该怎么做？

当员工提出加薪要求时，首先应该考察他的绩效考核成绩，如果成绩较低没有达到加薪的标准，就应该向他解释本企业的加薪政策，鼓励他努力工作，争取下次获得好的工作业绩与绩效考核成绩，如果该员工的绩效考核比较出色，也没有得到加薪，就要认真检查原因，如果是因为该员工的薪酬已经较高，不宜再加薪，就应向他解释本企业中与他能力相同的其他员工的平均薪酬水平，或介绍同行业其他企业同职位的薪酬水平，以便得到他的理解。

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宽带中位值增长换算公式

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关于绩效考核咨询

给个思路做参考： 1、经营价值：业绩与成本类指标（成本控制？） 2、客户价值：客户类指标（满意度？投诉率？） 3、行为考核：管控类指标（考勤？例会？报表？服务规范？工作纪律）

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薪酬制度制定问题

个人觉得，还是得回到为什么要调薪的这个原因来？调薪的目的是什么？调薪难道不应该是和绩效评定、员工职业生涯发展和岗位设置等等结合在一起考虑的的吗？如果没有绩效评定，没有晋升通道，没有岗位价值评估，大家一起调薪，只是起到保健因素，没有办法起到激励因素。

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半年度绩效考评

全员半年度的绩效考核？全员？首先要确定考核目的，考核内容（比如，职业素质、工作能力及半年度业绩指标完成情况），考核对象（生产？销售人员？职能？），考核方式（自评？上级评定？），绩效结果运用（晋升？降级？）。 题目太大，我能力有限。

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员工薪资下调，需要准备哪些资料才合法

这是单独一个员工要下调薪资，还是群体性下调。如果是单独一个员工下调工资，这里有三点给你坐参考（来自于其他网站）：1、要掌握降薪的必要性。降薪比较敏感，是不是一定要降薪，有没有其它解决办法，甚至降薪后人员流失带来的替代方案一定要考虑清楚，做好后续的准备工作，不打无把握的仗。我们员工的降薪存在的问题是，一是入职时工资偏高，比现有阶段员工高出2个等级，二是工作表现一般，不能服众，引起内部的不公平。但我们在考虑其降薪时，有做好其离职的打算。 2、收集其工作不良表现，为降薪打下基础。有绩效考核的，相关数据明确，可以适当时就提出，没有绩效考核的，在准备降薪前，就必须做好相关证据的收集，以证明其确实达不到岗位要求，并要让降薪者心服口服。我们当时与离职能面谈，讲出其高工资以及与我们岗位要求存在的差距，事实清楚，证确确凿，员工承认自己的不足，同意降薪。 3、降薪的沟通。准备工作完成，就是要与降薪者沟通降薪事宜了，沟通要有理有据，讲事实摆道理的方式，一定要让对方明白为什么要降，降的标准是什么，还要站在员工的角度考虑员工的感受，尽量挽留员工。我们由于沟通充分，员工同意留下来，并承诺改正问题，当然后续也会根据其工作表现，再行调整工资。 如果是群体性下调：劳动者可以不同意，如果用人单位执意要降低劳动者工资，劳动者可以以用人单位无故拖欠克扣劳动者工资为由，被迫辞职，要求用人单位支付经济补偿金。

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