我们公司也有计件发放工资的岗位，每次赶上国庆节、春节等国家统一放假，就会耽误很多活，这些员工的工资也就相对少很多。现在有员工来找我们说：别的部门员工法定节日可以不干活照样拿着工资，我们一遇到节假日就少挣钱。他们认为不合理，要求公司补带薪法定假日的工资。请问老师，这种情况怎么处理？我们没有保底，如果给计件部门员工发放法定假期内的工资，怎么算呢？

别的部门员工法定节日可以不干活照样拿着工资，是不是要先解决这个前置问题呢？这是一个内部公平性问题。法定假日如果没有工作，就应该不发薪吧。。。。。

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请问现在单位的派遣员工是否有名额限制，比如之前有总人数百分之十的说法。现我公司计划将部分聘用员工转派遣公司代管，存在两个疑问，第一员工已签订合同并在劳动部门备案，此种情况如转派遣是否有可操作性，如何操作？第二是否对派遣员工有人数限制？

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请问老师，什么是“实体绩效”？它与我们通常说的企业里的绩效考核中的绩效有什么异同？

网络来源，请参考：实体绩效管理即我们通常所说的kpi，它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。它是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。

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公司给予员工期权，股权激励，与劳动合同以外的协议产生纠纷，是去劳动仲裁还是去法院,这方面超出劳动法范围的如何诉求？@崔晓光 

提供以下参考：员工股份期权实质上是公司对员工的一种福利待遇，也是一种激励机制，它是建立在劳动关系的基本之上的，是一种新的货币分配方式。我们认为员工期权收入应属于劳动报酬，是基于劳动关系的非固定报酬。期权纠纷是否属于劳动纠纷直接关系到是否要经过仲裁程序。我们知道劳动争议案件必须要先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，才可向法院诉讼。而劳动仲裁的受理范围包括：因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿、赔偿金、工作时间、休息休假、福利等发生的争议。而员工期权争议是建立在劳动关系的基础之上的，所获得的股权收益也是对于公司努力工作的回报，因此应当属于劳动仲裁的受理范围。目前有些法院将员工股权纠纷视为普通民事纠纷，我们认为员工期权纠纷应当属于劳动争议，受劳动法的保护，也需要仲裁前置程序。

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老师好！我想请教一下，当员工经常向部门主管提加薪的要求时，部门主管应该怎么做？

当员工提出加薪要求时，首先应该考察他的绩效考核成绩，如果成绩较低没有达到加薪的标准，就应该向他解释本企业的加薪政策，鼓励他努力工作，争取下次获得好的工作业绩与绩效考核成绩，如果该员工的绩效考核比较出色，也没有得到加薪，就要认真检查原因，如果是因为该员工的薪酬已经较高，不宜再加薪，就应向他解释本企业中与他能力相同的其他员工的平均薪酬水平，或介绍同行业其他企业同职位的薪酬水平，以便得到他的理解。

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宽带中位值增长换算公式

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关于绩效考核咨询

给个思路做参考： 1、经营价值：业绩与成本类指标（成本控制？） 2、客户价值：客户类指标（满意度？投诉率？） 3、行为考核：管控类指标（考勤？例会？报表？服务规范？工作纪律）

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薪酬制度制定问题

个人觉得，还是得回到为什么要调薪的这个原因来？调薪的目的是什么？调薪难道不应该是和绩效评定、员工职业生涯发展和岗位设置等等结合在一起考虑的的吗？如果没有绩效评定，没有晋升通道，没有岗位价值评估，大家一起调薪，只是起到保健因素，没有办法起到激励因素。

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半年度绩效考评

全员半年度的绩效考核？全员？首先要确定考核目的，考核内容（比如，职业素质、工作能力及半年度业绩指标完成情况），考核对象（生产？销售人员？职能？），考核方式（自评？上级评定？），绩效结果运用（晋升？降级？）。 题目太大，我能力有限。

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员工薪资下调，需要准备哪些资料才合法

这是单独一个员工要下调薪资，还是群体性下调。如果是单独一个员工下调工资，这里有三点给你坐参考（来自于其他网站）：1、要掌握降薪的必要性。降薪比较敏感，是不是一定要降薪，有没有其它解决办法，甚至降薪后人员流失带来的替代方案一定要考虑清楚，做好后续的准备工作，不打无把握的仗。我们员工的降薪存在的问题是，一是入职时工资偏高，比现有阶段员工高出2个等级，二是工作表现一般，不能服众，引起内部的不公平。但我们在考虑其降薪时，有做好其离职的打算。 2、收集其工作不良表现，为降薪打下基础。有绩效考核的，相关数据明确，可以适当时就提出，没有绩效考核的，在准备降薪前，就必须做好相关证据的收集，以证明其确实达不到岗位要求，并要让降薪者心服口服。我们当时与离职能面谈，讲出其高工资以及与我们岗位要求存在的差距，事实清楚，证确确凿，员工承认自己的不足，同意降薪。 3、降薪的沟通。准备工作完成，就是要与降薪者沟通降薪事宜了，沟通要有理有据，讲事实摆道理的方式，一定要让对方明白为什么要降，降的标准是什么，还要站在员工的角度考虑员工的感受，尽量挽留员工。我们由于沟通充分，员工同意留下来，并承诺改正问题，当然后续也会根据其工作表现，再行调整工资。 如果是群体性下调：劳动者可以不同意，如果用人单位执意要降低劳动者工资，劳动者可以以用人单位无故拖欠克扣劳动者工资为由，被迫辞职，要求用人单位支付经济补偿金。

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你好！ 我想问一下公司这样做合理吗？05年公司说凡事持有原始股份的人都可以买股东房，不买的领两万元。我有原始股，当时卖房时歇工没上班，公司就没通知我这事，后来听说此事就一直找公司，他们先说你不在职没处通知你！我说每年选民为什么能通知到呢！然后他们又说我当时歇工没上班，没上班期间就不是股东就没权买房！他们说股东章程里这么定的，我仔细看股东章程却没这条规定。歇工就不能享受股东权益吗？谢谢

是不是股东,不以是否上班为评判定。而是看是否持有股份。

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江湖救急！

不影响

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请问老师！参加任职资格认证，结果不理想，按公司规定需要降工资！如果员工不同意降工资，以此为由辞职会得到经济补偿吗？

哎呀，参加任职资格认证时应该签培训协议呀。或者降工资协议。2、如果是主动辞职，不能得到任何赔偿

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员工离职率计算

主动离职率=主动离职人数/总离职人数；被动离职率=被动离职人数/总离职人数

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我单位与同一人已签订了两次以完成一定工作任务为期限的劳动合同，现在还需该员工去完成一项工作任务，员工要求签无固定期限劳动合同或固定期限劳动合同，否则不在干了。请问专家，我们如果再与该员工签订完成工作任务为期限的劳动合同，是否合理合法？需要与其签订固定或无固定期限劳动合同吗？

合法。1、连续两次签订以完成一定任务为期限的劳动合同的，可以不签订无固定期限劳动合同。法律没有强制规定。 　　 2、根据《劳动合同法》的规定，只有连续两次签订固定期限劳动合同的，劳动者可以提出签订无固定期限的要求。以完成一定任务为期限的劳动合同，不属于固定期限劳动合同。

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