HR如何重新定位老员工，优化人员配置？

优化人员配置发布时间:2011-08-0410:54来源:未知优化人员配置，实现人岗相宜对一个企业，即使每个员工能力都很强，并不意味着这个企业总体的人力资源能力就很强。人力资源的强弱并不完全取决于每一个员工能力的强弱，而且跟企业对所拥有的员工的配置情况有相当大的关系。如果配置合理、恰当，“三流的人”可能干成“一流的事”，反之，如果配置不合理、不恰当，“一流的人”可能只能干成“三流的事”。由于各种各样的原因，一般来说，大部分企业的人力资源配置都没有达到最优状态。比如，企业在不断发展和变化，员工也在不断发展变化，原先合理的配置过一段时间之后可能就变成不合理了。因此，为了更好的盘活公司的人力资源，有必要从人员配置入手，根据公司的发展变化，及时对公司人力资源配置进行优化，实现最优配置。实现人员最优配置的根本就是要现实人岗相宜，即每个人都做自己最擅长、最喜欢做的事，每个岗位的工作都由最适合的人负责完成。为了实现这个目标，企业可以分四步走：（1）进行岗位分析。全面了解、获取与每个岗位工作有关的信息，并对每个岗位的工作内容和工作特点进行详细的研究和分析。（2）研究每个岗位的任职资格和胜任力模型。在岗位分析工作的基础上，充分研究该岗位应该配备什么样的人，更能创造出良好的业绩。包括：需要掌握什么专业知识？具有什么样的工作能力？这个人的性格特点应该是什么？等多方面的问题。但是不同的企业，由于组织环境和企业文化氛围的差异，即使是同一个岗位，任职资格和胜任力可能是不同的，因此，研究岗位的任职资格应该从企业的实际出发，不能简单套用别的企业。（3）对公司人员的能力和素质进行评价。对公司目前的各个岗位上的员工的能力和素质进行评价，充分了解每一位员工在专业知识、工作能力和综合素质情况，并分析该员工能力素质与所在岗位的要求相匹配情况。（4）优化人员配置，实现人岗相宜。根据每个员工的能力和素质与各个岗位需要的任职资格和胜任力的匹配情况，优化人员配置，做到人岗相宜，达成最优配置的目标。

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生病员工何时可终止劳动合同

一、职工在患病期劳动合同到期的，劳动合同应当延期至医疗期满；  法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》  第四十五条　劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。  第四十二条　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：    （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；  二、如果职工同意终止合同，可以得到单位的经济补偿。  法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》  第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：　　（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的。《劳动合同法》：  第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：    （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

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身体原因不能胜任工作，如何妥当处理？

第一，调岗。可以采取薪随岗变，也可以维持原来的薪资，前提是双方必须协商好。第二，了解员工的想法，如果对方离开的想法可以尽早做好善后工作。

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生育津贴给给个人还是给公司？

生育津贴是支付给公司的，并不用发布公告，但是前提是公司要按照劳动法给予员工相应的产期保障。也有公司直接把生育津贴支付给员工，除此之外不再提供其他补偿了。

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公司要改变发工资的日期，如何跟员工说？

照实说好一些，取得大家理解，同时要加强负责催款员工的考核，将回款及时率与其绩效挂钩，如很短时间内能够回款的给予一定奖励等另外，次月25日才发放工资个人觉得太晚了，最好不要超过15号，实在不行的话，可以评估一下一个月内分两次，上半月一次，下半月一次。

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员工拒绝办公地点搬迁，要求公司离职补偿，怎么办？

有些单位认为，发生这样的事，单位不与员工协商，直接要求员工到新的办公地址去上班即可。如果有些员工不愿意，自己辞职好了。这种想法是不对的。劳动合同的签订是基于签订当时的各方面条件的。根据《劳动合同法》，工作地点是劳动合同的必备条款之一，说明工作地点是一个重要的判断条件。假设单位事先告知工作地点将发生重大变化，显然会影响员工签订劳动合同时的决定。所以劳动合同签订时没有明确说明将来工作地点会发生大变化的话，单位搬迁就应该遵循《劳动合同法》第四十条的规定执行。同意到新地点工作的，继续履行劳动合同;不同意去的，则提前30天书面通知解除劳动合同，并给予经济补偿金。

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二人合伙开公司的合同证明拟定

如果开办的是合伙企业，需要合伙人签订合伙协议，如果是开办有限责任公司，需要签订股权协议。无论哪个协议，都比较复杂，建议找个律师拟定吧，从万宝之争我们看到，股权协议对于股权架构设计是非常重要的，尤其对于初创公司，如果签订不好，一旦公司做大了，容易引起股权之争，或者被人轻易吞并。

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第二次签订劳动合同变更有限期限

不能说不可以或者可以，合同里肯定有双方协商一致可以更改合同内容，合同期限是合同的重要组成部分，用人单位或者劳动者任何一方都不能单独修改，必须经过双方协商一致才可以，如果协商不成则保持原合同，如果任意一方执意修改则属于单方面违法劳动合同需要承担相关后果。

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辞退赔偿？

可以不赔偿，代通知金有适用范围。法律链接：劳动合同法第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：解除劳动合同解除劳动合同（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

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未婚而育能享受生育保险待遇吗？

1.未婚先育，虽然不符合国家计划生育政策，但根据妇女权益保障法，是可以享受产假的，但不能享受生育保险；2、生育保险是由企业按照员工的工资总额的一定比例为员工缴纳生育保险，员工是不缴纳生育保险的，所以企业不能以个人为缴纳生育保险为由，而不给予员工享受生育保险的待遇；3、生育津贴是按照企业上年度职工平均工资计算发放的，所以不能采取包干的形式发放。

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成人本科文凭的重要性

文凭只是某方面能力的体现，当然不排除一些公司要求全日制的。与其靠文凭让人认可，还不如本人让人认可最靠谱。

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如何跟进沟通招聘中的用人需求与面试反馈结果？

1、对于等待时间过长错失人才，那就是沟通不畅问题。可以及时询问结果。人事经理不回复，是不合适还是有其他考虑（你上面有提到并不是很了解这个岗位），可以表达你的想法，然后问问他的看法，这样就能对比出来了。如果人事经理不回答，或是态度不好，那你就私底下跟用人部门沟通下，了解情况.2、多看公司的招聘信息，了解公司情况，分析公司需求人才。3、邀约不同类型的人才，看最终他们给出的反馈，如果都没有反馈，那就没办法了。

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是否可以追查违约金

劳动合同法规定现在违约只有培训和竞业限制两种情况。除此之外，对劳动者不能再有任何违约责任规定。你们这种情况不属于这两种情况。不过可以按照民事责任中的不当得利来要求赔偿。但是其要求的的范围也只能是你们为其户口所支出的必要费用。

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试用期的区域经理/主管下终端，如何进行考核？（鞋服行业）

1、HR部门是考核体系的制定者和督促者，不是执行者，直线经理才是执行人，让他们承担起考核职责，也是其职权之一。所以，通常遇到的该类考核或跟踪不到位的情况，就是HR对自身角色定位的不清晰。毕竟我们不精通每个岗位的工作流程和有效工作方式，且不了解实际情况，最有效的就是其直线经理。2、试用期内考核内容的合理性。人家是以区域经理/主管的岗位入职，但实际上再试用期未承担该岗位职责，若表现不佳，不能以不适合岗位辞退。将岗位任职资格进行分解，在不同阶段或用不同的方式考察其是否达到该岗位的任职要求。3、建议加强入职管理。比如入职培训、入职引导人、见习流程、岗位工作手册、见习期考核等等，辅导其尽快进入工作角色，若最终试用的结果不匹配，及时动手。

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相同岗位设定不同的上班时间

1.不足的原因是否主要为夜班和白班时间造成的这个需要确定；2.不敢那个方案，核心是薪资与内部管理，这里只是强调薪资，而这个薪资又没有地区对比，所以，更多是提供思路给你：行业水平略高就好；3.我们现在已经做长期院校招聘，人员稳定点；

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