小公司的人事经理如何开展工作？

   1、招聘、培训管理是基础，如果没有基础，企业就难以发展。2、薪酬与绩效管理是关键，它是调动员工积极性和主动性的的金钥匙。处理人际关系是重点，它是企业文化的重要方面。3、当然，具体如何做，这你需要根据实际情况，逐步地进行。

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社保缴费基数让员工签名确认，有效吗？

案例解析：1、员工的缴费工资应为上年度申报个人所得税的工资、薪金税项的月平均额。企业应为员工参加社会保险，而缴费工资基数应为员工个人的上年度月平均工资，且不得低于当地上年度职工平均工资的60%。根据税法据实报税原则，员工月平均工资额应为社保个人所得税的工资薪金税项即指个人因任职或受雇而取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴以及与任职或者受雇有关的其他所得（不扣除住房公积金、养老保险金、失业保险金和医疗保险金）。2、公司未按员工实际工资参保且未经员工本人书面同意，员工一旦投诉或申请仲裁，都面临责令补缴或赔偿损失的法律后果3、司法实践中，对于员工本人签名确认的社保缴费工资基数，都会予以确认。并认为缴费工资基数基于双方真实意思表示，公司对于少缴没有过错。因此，仲裁机构一般不会判令因少缴赔偿损失。综上，公司为避免因申报社保基数过低而少缴社会保险费所造成的不利后果，建议在每年申报缴费工资时，依据相关规定，经员工本人书面签字确认。

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连续签订两次合同，无固定劳动合同如何签订？

知识点：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。这里所说的无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定，但并不是没有终止时间。只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。案例解析：本案例中，公司与刘先生在2005年6月，2008年6月连续签订两次劳动合同，最近一次的劳动合同将在2011年5月31日到期。用人单位与刘先生连续签订两次合同，符合订立无固定期限劳动合同的条件。《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。因此，刘先生的最后一份合同在2011年5月31日到期终止，他可以要求公司续签固定期限劳动合同。事实上，公司应该建立劳动合同台账，在员工合同到期前，沟通合同续签的事情，并提前签订劳动合同，避免出现劳动合同空档期，劳动合同未续签，劳动合同漏签等情况，进而避免不必要的法律风险。第一次签订合同时间是2005年6月1日到2008年5月31日，第二次签订合同是2008年6月1日到2011年5月31日，其中从2008年1月1号劳动合同法实施后的合同相当于是签了两次，那么第三次签订劳动合同（2011年6月1日起）应该签订无固定期限合同。

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这是劳务协议还是劳动合同？

案例解析：该案例的焦点在于：应当签订劳动合同还是劳务协议？ 劳动合同是依据《劳动法》和《劳动合同法》由用人单位与劳动者双方确立权利和义务的法律文书。一经确立，用人单位与劳动者之间就建立了劳动法律关系，受《劳动法》和《劳动合同法》的调整。而劳务协议与劳动合同有本质上的区别，不受《劳动法》和《劳动合同法》的调整，是另一法律范畴的问题。 本案中的用人单位和劳动者，具备签订劳动合同的主体资格，但用人单位试图规避缴纳社会保险的义务，而与劳动者签订了劳务协议。劳动者享受社保补贴证明其处于失业阶段，依据国家有关法规及《劳动合同法》的相关规定，用人单位在招收录用失业人员时，应当为其办理合法的用工手续，并建立劳动关系。但用人单位既没有依法为劳动者办理招工备案手续，也没有自用工之日起依法与劳动者订立书面劳动合同，违反了《劳动合同法》相关规定，因此要承担相应的法律责任。 同时，《工伤保险条例》第六十条规定：用人单位依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加的,由劳动保障行政部门责令改正：未参加工伤保险期间用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。该企业没有按照《工伤保险条例》依法为林某缴纳工伤保险，因此工伤保险基金支付项目的工伤保险待遇由用人单位承担。

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有关公司制度制定的问题

1、可以正常实施；2、对于新员工进行公司规章制度方面的培训，培训后要求在培训签到表上签字，表明其已知晓公司的相关制度，留下员工的培训签到表，和相关培训记录；3、对于违反公司制度的按照相关要求处理即可。

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求年假制度如何制定，急急急！！

职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

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员工的合法权益有哪些？作为HR，是如何维护员工权益的？

   1、就你提的问题，准确地说，作为HR，是既要维护企业的利益（包括企业主、企业自身的利益）；同时，也要积极地维护员工的合法权益。   2、如果是非正当的、非合法的权益（简单说就是无理的要求），HR是不能为其维护的。   3、具体说到所要维护的员工利益，主要包括工作权益、企业给予必要的报酬（工资）的权益；培训权益（包括各种安全培训、操作规程培训、特殊工种培训、专业知识培训等）；选择工种的权益；享受福利的权益；如果发生工伤，有享受工伤一系列待遇的权益、享受各种保险的权益（一般指五大保险）；员工的提拔权益等。

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关于员工离职处理

公司因为经营状况不好，员工离职都按自动辞职处理，不想付经济补偿金，本身就是违法，工装属于公司为员工提供的服装，此企业的员工想要维护自己的权益，可以拒绝写辞职申请，不主动离职，向当地的监测部门举报要求介入，请劳动仲裁部门出面来裁决。

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领导对人力工作不重视怎么办

 1、勤于沟通，要让老板知道你的正能量和实际能力，他才敢用、信任。以及你的工作进度和状态，别让他担心；当然这里还强调感情上的沟通，一定抽个老板有心情、有时间的时候，聊聊工作情况、心理活动、思想动态，中国人最在乎情，你对他倾心，他能感受到的。（当然不是男女感情呀：））  2、培养你的老板，送给他相关的书籍让他了解真正的管理、大气的战略，你的工作内容；当然有机会就让他听相关的课，多接触相关的人。接触的层面都是成功或博学的管理人士和企业家，层面就上升了。  3、给他结果，在你最擅长的部分，他最关心的问题，做几件漂亮的事情，让他得到实际效果，看到你的能力，就足够了。   4、做到内容需要你提升很多能力，特别是两方面的内容、三方面的能力。内容是：企业管理相关的知识你要懂很多甚至比他懂；业务方面的东西一定要非常熟悉他才不轻视，只有懂业务的人资是合适的人资，与他没有冲突的人资。三个能力是沟通能力，分析总结能力，组织策划能力。确保能说会道还说到点子上；确保真实数据和案例增加你的可信度和可执行性；多做些项目工作和活动，能够加分添彩。

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要求能得到政策或者文件支撑吗？若能，企业要做哪些工作？

出于人道主义你公司做出一系列的举动已经很好了（安排人、车、联系殡仪馆等积极协助办理后事、困难补助金、骨灰安置费、慰问金等）死者的家庭值得同情，但既然事件确定是意外死亡，而且公司也承担了相应的人道责任，现在死者家属要求公司支付遗属困难生活补助我觉得是无理的。对于他们后续的困难应该是政府考虑的问题才对。

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工伤问题员工关系

1、本案例中，如是下班途中出现的交通事故，应该分清责任，负主要责任的肯定不是工伤，负次要责任的应视作工伤；2、超过退休年龄但未享受退休待遇的人员是否是劳动关系，这个有一定的争议，但倾向是劳动关系，最好到当地劳动部门咨询。3、公司可以适当人文关怀，但对于无理要求，一定不能退让。4、《新工伤保险条例》界定的是上下班途中，而非下班期间，因为这下半期间的范围太广了，无法界定。5、根据国家法定退休年龄的界定，女性满五十周岁，在与用人单位的关系虽然是事实的劳动关系，但所产生的责任却是民事责任，故该员工无法申请工伤认定，只能由公司这边根据具体是下班途中，还是下班期间的责任归属来处理。6、基于人道主义考虑，给予该员工相应的捐助及慰问。7、防微杜渐，为后续的HR工作，做事前的防范工作。

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工作日工作时间不够八小时，周六上半天班是否合理

每天正班时间不超过8小时，每周综合正班时间不超过40小时，保证劳动者一周有一次24H连续不中断的休息时间，就是合法合理的。你们现在实行的是1天上7小时，周六上班半天，周日休息一天，符合上述标准，是可行的。

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我一朋友与一公司签订了十年劳动合同，现工作三年了。如果他辞职能得到多少补偿？如果公司违约解雇，能得

如果劳动者提出离职，那是没有经济补偿的。如果是单位的原因可以按工作满一年补一个月的规定领取经济补偿金。

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刚签了试用期合同不想干了明天不来上班是否触犯法律

1，不触及法律，就是有点欠妥，或许是另有高就，属于职业道德范畴；2，双向选择，劳动法规定，离职需提前三天的，人家不要你工资，违啥法；  1、可能因为看出了试用期合同的条款，有点害怕了。   2、这种行为只能是职业道德的范畴，无法真正改变它。

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矿工鉴定标准

对于旷工多长时间，企业有权单方解除劳动关系，没有明确的法律规定。属于企业的自主经营权范围，通过员工手册或公司制度来规范，但是要注意以下问题：1、制度的合法性，关于解除劳动合同的规定是涉及员工重大权益的制度，需要经过员工大会来决议、公示，并发放本人；2、制度的合理性，一般连续旷工至少3天以上或是累计7天以上才能解除劳动关系，如果旷工一天就解除，即使经过了民主程序，法院也是不会认可的。

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