“拓展训练”与“实战演练”的区别？

拓展训练，它属于体验式培训，通过一些项目的亲身参与加上主训老师的引导，强调个人的自我思考与管理，还有团队的配合意识实战演练，只是简单的科目训练。

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如何约定员工的培训服务期限

服务期订立有三个基本条件：1、院校与教职工存在劳动关系2、院校为教职工出资提供了专职培训3、服务期约定要学校和教职工共同协商，不能学校一方面决定。

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2017年2月辞职，涉及到2月份工资核算，考勤如何确定？

1、春节法定假期（上班三薪）的日期为：1月28日至30日（初一、初二、初三）。若员工上班发规定是要给员工三薪，但如果企业惯例是给员工1:3补休的话，那么还是按照惯例执行。虽然不合法，但如果企业在招聘的时候已经说明，且默认的情况下，继续操作也可以。2、除了法定假期三天是按三薪计算外，其他的调休你超常计算工资即可。

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胜任力素质模型构建合适的阶段？

个人觉得，你提出的岗位价值评估和薪酬体系构建项目还是有重叠的部分的。在做薪酬体系构建之前是不是要先做职级体系和通道梳理，胜任力素质模型是基于职级体系之后来进行定位的，为薪酬体系提供支持。所以我的建议是：（1）先做职级体系和通道梳理，首先确定全公司的整体职级（如分为14个等级）和发展通道（如：分为管理类、专业类、操作类），职级体系的建设首先要基于现有企业情况，第二要具备发展的眼光，保证职级体系能在未来的一段时间内，能够继续给公司的业务发展提供支撑；（2）第二步做胜任力素质模型搭建，对照新的组织职级体系，对每个职级的胜任力进行搭建，然后对照现有人员将各自对应到新的职级体系中，完成人员从老职级到新职级的转化；（3）第三步开始做岗位价值评估和薪酬体系搭建，因这个步骤必须是在有一定的职级体系和胜任力之后才能完成。所以我的理解应该是第三步做的。 岗位价值评估是对岗位的工作内容、责任心、价值进行考量，从而确定岗位的各项待遇，所有的岗位结合起来形成薪酬体系。     操作上我觉得如果人力允许的情况下，HR部门也可以先进行搭建，在搭建过程中发现问题，也能够更加清楚企业想要的是什么，然后再请第三方咨询机构。贸然请第三方机构，首先他们对企业的情况不了解；再次，HR部门自己都不知道企业想要什么样形式的，容易弄出水土不服的东西，或被第三方机构忽悠。

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公司要拟制管理人员薪酬管理方案，要将管理岗位划分等级，...

１、有时候是我们不熟悉该岗位的情况，无法量化考核指标。这种情况多请教该岗位的在职员工。２、岗位考核完全量化，属于那种纯目标性的管理，适合一线员工，生产、销售类的考核。３、留点主观因素给直接上级主管，让主管有可行使的权力，管理有积极性，符合中国国情，但不可留太多。４、方案没有好坏之分，关键在适不适合公司。所谓的完善、全面好的管理方案只能是适合某一个公司的，各公司的情况都不同，只能根据公司自己的情况来定。５、方案的推出不在一时的好坏，重要的是改进！在运行过程中去发现问题，解决问题，逐步完善。

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宽带薪资、技能薪资、岗位薪资的区别是什么？

所谓“宽带薪酬设计”，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。宽带中的“带”意指工资级别，宽带则指工资浮动范围比较大。与之对应的则是窄带薪酬管理模式，即工资浮动范围小，级别较多。目前国内很多企业实行的都是窄带薪酬管理模式。在宽带薪酬体系设计中，员工不是沿着公司中唯一的薪酬等级层次垂直往上走，相反，他们在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个薪酬宽带之中，他们在企业中的流动是横向的，随着能力的提高，他们将承担新的责任，只要在原有的岗位上不断改善自己的绩效，就能获得更高的薪酬，即使是被安排到低层次的岗位上工作，也一样有机会获得较高的报酬。例如一个50人左右的企业，可以有一些简单的做法：薪酬结果分布呈2:6:2比例结构，这个是二八原则的细化应用。非常简单，把公司所有部门、岗位排一遍，把他们连人带岗分成三个圈，一个圈子是关键性岗位，拿工资总额的20%，第二个圈子是文员，基层人员7-10个，包括前台、客服等。

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怎样计算经济补偿金

劳动合同法第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

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刚成立的销售公司怎样做薪酬方案

1、薪酬设计是奠定在岗位分析的基础之上的，什么样的岗位决定什么样的薪酬；2、薪酬也是要参考同类型企业，同岗位待遇的，什么行业、什么职位有什么样的薪酬范畴；3、薪酬这块最好与绩效挂钩，而且初期企业最重要的是扩大市场，扩大知名度，所以对于销售的招聘和管理是至关重要的，销售的业绩与其薪酬不仅是有关系的，而且应该使跳档特别清晰；另一方面，产品的生产质量与效率也应该与生产线工人挂钩，干什么样的活，拿什么样的工资。4、薪酬设计的另一个前提和因素是企业承受力，目标是让老板满意，员工接受，所以不仅尽管不要碰触行业底线，还有一点就是要跟老板沟通，看他一年愿意拿出多少份额跟大家分享。

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怎么样可以把住房公积金里面公司交的那部份也提取出来

1、不管是谁交纳的公积金，在个人帐户上的人民币，都是谁的。   2、这当然可以同时提取的。住房公积金公司交的和你交的所有权都是你的，你如果买房可以申请公积金贷款，如果你已经买了房，可凭收据按政策提取，到你退休的时候，只要是你账户里款项可以都提取出来。

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关于调薪的问题

 1、企业的工资也必须是与时俱进。  2、如果当地最低工资标准提高了，那企业必须提高，否则是不合理的应该纠正。  3、具体如学历工资或有一定经验的员工的工资标准，企业可自行设计，国家没有特别的规定。

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离职薪资处理

1、既然年前就要求离职，春节期间的工资可以不计算。2、但如果是年后才提出来的，则春节期间的工资是可以计算的。

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公积金问题

公积金还没有进入强制执行的阶段。不合法，但是也没有人去追究这样的一个问题，如果没有上市的准备，不会给公司造成不良影响，因为社保人数和公积金人数不符合时，开不出来合规证明。

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10月份工资如何计算，算多还是算少？

放假期间，员工不属于公司一份子。国家规定的带薪假期也不必须要给予。假设你们公司是五天八小时，那么你们扣除了放假就是18天工资。新员工可以这么算岗位薪酬/21.75或者20.83或者本月天数。再X实际天数。例如：3000/21.75X18天        3000/20.8******18天        3000/31X18天。

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如何提高领导力

1、那就给自己定位为行政人事主管好了，大部分企业行政人事不分家嘛。2、经常听身边很多HR抱怨，头衔明明是主管，可是干的皆是专员的活儿，司空见惯了，没办法。3、在走与留之间，还需要好好的权衡一下，想留下来，就要好好面对这些杂事儿，好好的理顺，不管是工作还是心态都要认真对待，一边工作一边自学提升自己的能力，多总结，多交流，多请教都是可以的。如果想走，那就是非常简单的啦，一边工作一边物色新的单位。4、一个主管，如果下面没有需要带领的兵，我觉得领导力这个东西，有点虚无，权当自个领导自个了。领导力需要在日常的工作处理中体现出来，能领导自己的下属不仅靠的是权力和威信，更应该靠自己的实力、品德素养以及人格魅力去感染下属，这样的领导力才会让下属心服口服。

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北京男方陪产假能否放弃，给女方？

可以放弃陪产假。但是肯定不能给别人。这是国家给男生们的福利待遇，并不代表这待遇可以随意转移。当然如果这个男员工和他老婆是一个公司的，他可以和领导说我不休陪产假，好好加班工作，让他妻子休息，那么只要公司同意，完全可以给他妻子假期，不过这种情况肯定也是少之又少的。

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