如何做好校园招聘

1.学校的选择，定位在与公司发展水平相当的高校，不要奢望名校的学生；2.提高公司知名度不是一日之功，宣传主打未来发展前景、潜力巨大、工作氛围好；3.零售卖场是否在全国都有店？根据分店城市倾向于招当地的学生，稳定性强，可回家发展；4.你们是零售卖场，营销方式应该一套一套的，把卖场的那一套拿出来，还怕没有人气；5.良好的职业生涯规划和培训机制也可吸引学生前来。

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你好，我们是装饰公司，公司业绩一直不怎么样，加之公司地...

  1、本地网站做下会员，销售类的58效果不错（当然得看本地情况）     2、奖励员工介绍入场人员，满几个月奖励多少；     3、离市区远离农村就近考虑帖下宣传海报；     4、除招聘工作外，完善下员工关系预防员工不正常离职；   

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关于入职体检的问题

风险不是很大。只要你录用者说清楚。最好是以书面形式通知到录用者。并让录用者签字，表示认同接受公司此操作。另外要注意列明不合格的检查项目有哪些。

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招聘网站的使用对比调查

1.可以在当地的人才市场设摊位，定期招聘，也可以和中心领导搞好关系，叫他们推荐人才。2.明知道这个网站效果不好，可以换一个网站，多尝试，才是知道哪个效果好、服务质量高。前程无忧、58同城多不错。

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助理人力资源师三级上的招聘流程

1、招聘需求确认2、招聘渠道选择3、发布招聘信息4、简历筛选5、发出面试通知6、面试7、作出录用决策6、发出录用通知。

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雇用未满18周岁员工的风险

1.按照国家法律规定，是不能雇佣未满16人人员的；2.如果你想要雇佣14人人员从业是可以的，不过要看你们企业是什么性质的企业，一般餐饮企业会有14岁工作人员的，这个不是以正式工的名义，而是以学员的名义进行实习工作，公司发放相关的实习津贴；注意，我国用工是有严格规定的。可以雇佣年满十六岁以上的未成年工，但是有要求，雇用十六岁以上未满十八岁的不得让其从事重体力，有毒有害等工种。雇用十六岁以下的为雇佣童工，是违法的。《未成年工特殊保护规定》第二条未成年工是指年满十六周岁，未满十八周岁的劳动者。未成年工的特殊保护是针对未成年工处于生长发育期的特点，以及接受义务教育的需要，采取的特殊劳动保护措施。第三条用人单位不得安排未成年工从事以下范围的劳动：（一）《生产性粉尘作业危害程度分级》国家标准中第一级以上的接尘作业；（二）《有毒作业分级》国家标准中第一级以上的有毒作业；（三）《高处作业分级》国家标准中第二级以上的高处作业；（四）《冷水作业分级》国家标准中第二级以上的冷水作业；（五）《高温作业分级》国家标准中第三级以上的高温作业；（六）《低温作业分级》国家标准中第三级以上的低温作业；（七）《体力劳动强度分级》国家标准中第四级体力劳动强度的作业；（八）矿山井下及矿山地面采石作业；（九）森林业中的伐木、流放及守林作业；（十）工作场所接触放射性物质的作业；（十一）有易燃易爆、化学性烧伤和热烧伤等危险性大的作业；（十二）地质勘探和资源勘探的野外作业；（十三）潜水、涵洞、涵道作业和海拔三千米以上的高原作业（不包括世居高原者）；（十四）连续负重每小时在六次以上并每次超过二十公斤，间断负重每次超过二十五公斤的作业；（十五）使用凿岩机、捣固机、气镐、气铲、铆钉机、电锤的作业；（十六）工作中需要长时间保持低头、弯腰、上举、下蹲等强迫体位和动作频率每分钟大于五十次的流水线作业；（十七）锅炉司炉。 

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如何提高宣讲会后集体面试效率？

按照初面试和复试的基本步骤进行，一步步筛选。再按照用人部门的岗位要求和性格特点进行测评，再根据管理岗位和技术岗位不同组织必要的心理测试和无领导小组、文件筐等等的测试。

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综合工时制下如何稳定员工？

1、提高工时的待遇及福利。2、加强员工的培训和引导。3、加强企业的文化宣传，让员工体会到企业的重要性等。

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培训管理制度

建议：制度中体现：1.组织保障（组织决策才是最有说服力的，呵呵）；2.操作流程清晰（大家清晰的知道怎么做）；3.总部与子公司职责清晰（让领导看到你的有效监控管理）；4.按照高管培训模块、职能体系培训模块、业务骨干培训模块的角度操作；5.最好在制度里体现一下资源整合与共享利用。做一个平台建设，这样可能领导更加认可。个人理解基本就这些了，制度什么的涉及保密，确实不好意思了。

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请问新任（晋）经理应该接受哪些课程？

公开课程：职业经理手操、如何做好职业经理、部门经理的工作职责与岗位职责等专业课程：团队意识培训、岗位技术培训等个人课程：针对每个人的不足进行实质上的与心态上的辅导等

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培训如何才能落实？

企业里面制定培训方案的时候是根据需求进行的，在选择培训方法和内容的时候也是以此为依据进行的，所以，楼主提出“如何把培训内容落实到实际工作中”这个问题，我想可能是选择的培训方式不够有效，导致了学习的内容与实际工作的脱节。有几点提示：1、针对不同的培训内容选择相应的培训方法。比如，对工作技能的培训就不能光通过课堂教授，而更多要让培训者在实践中练习才能有好的效果。2、培训的过程中多以案例为主，特别是对管理干部的培训，他人成功的经验可以很好的借鉴。3、培训过后要对知识不断的强化，学习的过程本来就不是一次就能完成的，反复学习才能达到好的效果。

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如何提高员工参与培训的积极性，有效开展培训工作

业务部门是为公司直接产生业绩的部门，重要性及话语权在公司是数一数二的，基于这些特点考虑，不妨尝试一下这些小方法：1-进行业务标兵成功业务案例分享会，一开始可以挑选业绩好，在公司号召力较强的资深员工，让业务新手获得经验技巧，满足资深员工好为人师分享的愿望及荣誉感，营造落地，针对性强的培训分享；2-划分业务小组，进行业务技能或开发客户创意点子PK赛的形式开展，增强趣味性，在PK碰撞中达到业务创新效果，并让总经理或老板当点评嘉宾，对获胜者给予奖励；3-收集民意，推选由大家建议呼声最高的培训主题，这样更易自发性参与；4-参与培训可以获得积分，并在半年度或年度根据积分兑换礼物，如购物卡，电影票等等实用小礼物。业务部门是比较活跃的群体，在培训主题和方式上多花点心思,别出心裁，贴近业务，很容易俘获民心。

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操作类班组流水线，目前不是计件，如何提升产能，拟定工资方案

计时制实则对企业的生产管理提出了比计件制更高的要求，当生产量与工资没有绝对关系时，员工的惰性会占上风，同时流水线与个人作业也有不同的特点，对此建议如下：1.确认流水线的关键岗位，关键岗位是指较之其他岗位有更高的技能或体力要求，在工资方面，要优先确保此类人员的需求；2.找出流水线的软肋，即影响正常生产的节点（有设备问题也有人岗不匹配的因素），予以解决3.通过产量与部分工资挂钩的办法提高员工的工作积极性至于对工资方案是调整还是重构，这个视情况而定，如重构薪酬体系，建议工资总额中必须有绩效部分，突出对员工敬业度的一种认可，体现：做多做少不一样，做好做差不一样

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研发人员薪酬设计

  薪酬结构和管理设计，是人力资源各大模块中技术含量最高的，而就其各所处行业的不同，岗位薪资的级别模型、级别幅度等数据不尽相同，借鉴可操作性不强。建议您购买相关书箱学习或在本站资料库中搜寻资料学习，先从研发人员的岗位测评初步学习，这是学习薪酬结构设计的关键切入点，用好一定的测评工具会对你有很大的帮助。

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员工薪酬激励如何公平公正？

其实工龄奖的设置，是为了提高稳定性。但是额度设置过高反而有害，所以工龄奖额度设置不宜太高。考核的方法有很多种，但是万变不离其宗，都是对其工作过程以及结果为指标，详细的指标设定，只能依据其工作职能职责来设定。

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