如何提高员工参与培训的积极性，有效开展培训工作

业务部门是为公司直接产生业绩的部门，重要性及话语权在公司是数一数二的，基于这些特点考虑，不妨尝试一下这些小方法：1-进行业务标兵成功业务案例分享会，一开始可以挑选业绩好，在公司号召力较强的资深员工，让业务新手获得经验技巧，满足资深员工好为人师分享的愿望及荣誉感，营造落地，针对性强的培训分享；2-划分业务小组，进行业务技能或开发客户创意点子PK赛的形式开展，增强趣味性，在PK碰撞中达到业务创新效果，并让总经理或老板当点评嘉宾，对获胜者给予奖励；3-收集民意，推选由大家建议呼声最高的培训主题，这样更易自发性参与；4-参与培训可以获得积分，并在半年度或年度根据积分兑换礼物，如购物卡，电影票等等实用小礼物。业务部门是比较活跃的群体，在培训主题和方式上多花点心思,别出心裁，贴近业务，很容易俘获民心。

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操作类班组流水线，目前不是计件，如何提升产能，拟定工资方案

计时制实则对企业的生产管理提出了比计件制更高的要求，当生产量与工资没有绝对关系时，员工的惰性会占上风，同时流水线与个人作业也有不同的特点，对此建议如下：1.确认流水线的关键岗位，关键岗位是指较之其他岗位有更高的技能或体力要求，在工资方面，要优先确保此类人员的需求；2.找出流水线的软肋，即影响正常生产的节点（有设备问题也有人岗不匹配的因素），予以解决3.通过产量与部分工资挂钩的办法提高员工的工作积极性至于对工资方案是调整还是重构，这个视情况而定，如重构薪酬体系，建议工资总额中必须有绩效部分，突出对员工敬业度的一种认可，体现：做多做少不一样，做好做差不一样

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研发人员薪酬设计

  薪酬结构和管理设计，是人力资源各大模块中技术含量最高的，而就其各所处行业的不同，岗位薪资的级别模型、级别幅度等数据不尽相同，借鉴可操作性不强。建议您购买相关书箱学习或在本站资料库中搜寻资料学习，先从研发人员的岗位测评初步学习，这是学习薪酬结构设计的关键切入点，用好一定的测评工具会对你有很大的帮助。

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员工薪酬激励如何公平公正？

其实工龄奖的设置，是为了提高稳定性。但是额度设置过高反而有害，所以工龄奖额度设置不宜太高。考核的方法有很多种，但是万变不离其宗，都是对其工作过程以及结果为指标，详细的指标设定，只能依据其工作职能职责来设定。

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公司如何给予社保补贴

这个是劳动法强制要求，企业如果按你的意向操作的话，企业存在劳资风险，属于违规行为。

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关于扣除奖金

1、这可以通过管理制度的细则来规范企业的各项扣减事宜。2、只要有了制度，企业在执行过程中也有了底气和根据。3、有了制度，即使他上告也无用。

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请问哪类员工根据法律规定可以不交社保?

1.可以说根据相关法律规定，除了退休返聘人员、未拿到毕业证的实习生可以不缴纳社保，没有哪些人员不用缴纳社保，也就是说只要签订劳动合同的员工都要缴纳社会保险，

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如何解决这个棘手的问题

工资高低不是根据员工感觉而来确定的，不是工作年限长就一定给你涨工资的问题。主要是根据这个岗位在当地市场的薪资行情、和企业的人工成本测算结果来决定的。      能力与薪资不成正比，说明绩效考核工作做的不到位。鉴于公司人数较少，可以用KPI考核法对员工的工作完成情况进行考核。BSC在较大点的公司更加合适些。凡事要结合企业的实际情况来做为宜。我觉得再次招聘时，要对该岗位进行工作分析，确定该岗位的相应工作量是多少，从而确定岗位说明书。根据这个岗位的要求来招人，找到合适工作经验的人，避免大材小用、雇员无法胜任岗位等问题出现。      加薪要谨慎，加上去了就很难降低下来。所以，要根据企业的实际情况，每年小幅度集体调整或对表现优秀的人进行升职加薪。岗位薪资结构尽量不要因人而异，在调薪上要做到公平、公正的原则。

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有关薪酬的问题

1、每一个企业，其员工的工资组成是不同的。  2、一般企业的组成包括：（1）一线员工：计件工资、工龄工资、岗位津贴、加班工资、交通补贴、餐费补贴、考核工资、先进奖励等。（2）行政员工：基础工资、岗位补贴、工龄工资、加班工资、交通补贴、餐费补贴、考核工资、先进奖励等。

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任性的不想来面试

愿者上钩，强扭的瓜不甜

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如何让员工自愿参加培训？

培训出勤与平时工作日出勤考核挂钩

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孕期女职工合同即将到期，应该什么时候提前通知解除合同

三期内不得解除劳动关系

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保安、保洁、杂工，如何快速招聘到位？

劳务外包

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大公司的专员VS小公司的主管

这个建议看个人对职业发展需求，如果只需要稳定的工作且不能承受工作压力，那就到大公司，如果可以承受较大压力且希望个人得到锻炼，那就到小公司

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未签劳动合同如果是员工故意为之的呢？

可要求员工在办理入职手续时必须签订劳动合同，未签订劳动合同视为未完成入职手续，暂不安排上班

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