生育津贴的基数

从业妇女的月生育生活津贴标准，为本人生产或者流产当月所在用人单位上年度职工月平均工资。从业妇女生产或者流产时所在用人单位的上年度职工月平均工资高于本市上年度全市职工月平均工资300%的，按300%计发；低于本市上年度全市职工月平均工资60%的，按60%计发；但低于人力资源社会保障局规定的生育生活津贴最低标准的，按最低标准计发。

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司机值班安排

工资改成根据公里数来计算，其次，建立绩效考核制度，将态度行为等指标细化，进行评分，将考核结果与工资挂钩。

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面试时被问到前一个工作离职的原因，该如何巧妙的回答？

结合自己工作、公司及离职的真实原因，表明自己在人事方面的想法和自己对未来的职业规划及发展方向，且为未来发展方向做了哪些准备及努力工作。在被问到为什么从上家公司辞职的原因时，不能全真，也不能全假，也不能说全是公司的原因，说自己的原因时，不能让HR们觉得你是个不稳定，没想法，没主见的人。

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公司新成立项目组想重新设置人员薪资架构

要做薪资结构调整，需拿原先的薪资结构作参考，并跟上级或老板沟通一下希望从哪些方面进行调整，或者说通过调整达到的预期目标效果。把握了这个方向再去着手。1-从网络上查找同行的薪酬供参考，看看公司与同行的差别，处于上中下哪个水平，结合老板期望在哪个水平阶段进行调整；2-有了总薪酬方向之后，再拆分开不同的结构，如基本工资，绩效工资，电脑补贴，通讯费用补贴，出差补贴等等，看看老板是更看重业务激励考核还是其他方面，有针对性地调整比例；3-项目组一般由项目总监，经理，顾问，助理组成，每个岗位薪酬水平需拉开一定的梯度，让薪酬变得有吸引力，也更容易激发员工前进动力；4-可以参考公司职位晋升通道，与薪资结构结合在一起，做到有激励性，让有能力的人员拿到有吸引力的薪酬，促进良性竞争。

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在这样的公司，应该做么做人力资源管理

从你的描述来看，办公室主任和副总的权利大过总经理的权利，那你要做的就是以他们的意见为主。即使是人力资源方面的事情，也要学会向办公室主任多汇报，在这样的公司上班，学会办公室政治要多过学习专业知识。

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招聘外贸专员的苦恼

1、发多几个岗位，像什么亚马逊外贸专员，外贸业务员，跨境业务员，跨境客服，外贸客服等等。2、按照一楼的话，你直接写要求呗。补充一句，世界无完人。百分百合适的，不一样做得久。差不多就好反而更努力。

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陪产假是必须执行的吗

这个问题，目前各地执行有点复杂。我们先看看陪产假或者护理假的法规依据。国家国家《人口与计划生育法》：“第二十五条符合法律、法规规定生育子女的夫妻，可以获得延长生育假的奖励或者其他福利待遇”。这里并没有陪产假的规定。但是，陪产假“，应属于其规定中的“其他福利待遇”。各地方《人口与计划生育条例》，一般都规定有陪产假待遇。以北京市、重庆市《人口与计划生育条例》为例。北京市“第十八条　机关、企业事业单位、社会团体和其他组织的女职工，按规定生育的，除享受国家规定的产假外，享受生育奖励假三十天，其配偶享受陪产假十五天。”重庆市“第二十六条　符合法律法规规定生育的女职工产假期间，男方所在单位应当给予护理假十五日，护理假期间享受在岗职工同等待遇。”地方法规，由地方人大制定、颁发，当地用人单位应当依法执行。问题是，陪产假或者护理假待遇，谁来支付？对于用人单位男性职工比较集中的煤矿、冶金、钢铁等采矿、制造业，用人单位已经依法缴纳了生育保险，陪产假或者护理假是家庭生育活动的组成部分，应属于生育保险支付范围。我们《社会保险法》第五十六条规定“职工有下列情形之一的，可以按照国家规定享受生育津贴：（一）女职工生育享受产假；（二）享受计划生育手术休假；（三）法律、法规规定的其他情形”。这里陪产假或者护理假待遇，应当属于“法律、法规规定的其他情形”。否则，在男性职工集中行业的用人单位，缴纳生育保险费和享受生育保险待遇就严重不匹配（目前，各地生育保险待遇办法，基本没有男性职工享受待遇的情况），严重挫伤了这类单位的生育保险缴费积极性。另外，各地人大立法，对陪产假或者护理假待遇支付，也并没有用人单位支付的规定。　　综上，陪产假待遇实际上包括男职工陪产假期待遇和假期工资支付待遇，如果工资支付待遇不明或者由用人单位支付，将会导致陪产假难以执行。　　请大家，在各地广为呼吁政府解决这个问题。

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关于国家计生政策的问题

违反规定。生下来单位要承担责任，个人要交社会抚养费。现在单位都与当地政府部门签订计划生育协议，不能评相关的荣誉和申请优惠政策。公司可以将实际情况告诉其，让其自主选择。离开最好，否则告诉当地计生部门。公司不能直接辞退其，否则违规。

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员工声明再无争议，还能再要双倍工资吗？

案例解析：与劳动者签订劳动合同是用人单位的法定义务，劳动者不能通过放弃权利的形式免除用人单位的该项义务。但是，未签订劳动合同的赔偿（即双倍工资），劳动者却可以放弃。 虽然协议写的比较笼统，但基本上还是表明双方劳动关系解除、再无任何争议的意思，应解释为包括未签订劳动合同方面的争议。故钟某的请求不合理，仲裁应驳回钟某的诉讼请求。 另外，从用人单位的角度考虑，上述案例给了我们一种单位曾经存在未签订劳动合同的情形的处理办法，即双方仍可以协商解决。从劳动者一方的角度考虑，则在签订协议时，应咨询有关专业人士，了解自己的权利，在这个基础上权衡是否签订协议。否则，一旦签字，则悔之晚矣，不了解法律规定，是不构成毁约的理由的，到时仲裁是不会采信的。

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公司生产部门高层不配合人事行政工作

【观察员】正视现状，摆正位置：就目前的中国而言，民营企业也好，中小企业也好，企业的创业者生产、销售、研多的居多，爱屋及鸟和中国传统对制造部门的厚爱是不争的事实,在短期内人事部很难动摇其优势地位；【服务员】作为传统意义上的业务支撑部门，人事部门应做好各部门的服务工作，对生产部门而言，努力提供适合的员工，及力解决后顾之忧；【销售员】人事部在提供优质服务的基础上，向各部门提出合理化建议； 对于生产部门经常出现不配合导致员工流失的情形，我的对策如下：1.制定员工入职及辞职流程，上报公司领导审批，掌握此类处理问题的制高点2.遇有此类事件，与生产部作好沟通，了解事情原委，警示风险，尽可能安置好涉事员工3.遇有此类劳动争议的仲裁或诉讼，让生产部主管人员一同参与，感受法律氛围4.让生产部参与人事部门的招聘活动，感知招工的不易5.HR不断提升自己的业务能力，凭借良好的沟通和协调能力处理好此类争议，提升HR在生产部心目的位置  

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员工在入职前动过大手术，现工作有隐患，怎么能解除合同

单方面解雇要给一个月补偿金

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员工不能胜任工作，调岗不愿意怎么办？

先来说第一个问题：当初员工的岗位是库房管理，后来又调入车间做统计，2013年又调入库房，结果发现还是不胜任，在第一份工作还为库房管理的时侯，试用期间发现工作不胜任就该终止劳动合同（保留不胜任的依据），后经过1此调岗，返回库房岗位，结果发现还是不胜任。第二个问题，员工不同意调入后勤部，也不想离职，用请假的方式来拖延时间，公司根据考勤和请假制度予以回绝，超过规定时限以旷工开除。（与此员工做好面谈）公司与他主动解除合同，按照工作年限赔偿经济补偿金。第三个问题，楼主工作的公司为何要把一个不胜任的员工再三调岗，最后返回约定的库房岗位，还是不胜任，应当早作处理，为企业浪费了时间，此员工也没有创造出相应的价值，到最后还成了一起劳动纠纷。

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企业员工活动及奖项

1，找企业管理顾问公司，为你策划；2，积极参加政府部门组织的各级各类活动，扩大企业影响；3，广泛征求员工意见，发动群众。真需要的才会积极参加，氛围才会好；4，搞个总体规划，月月有主题，周周有活动，人人都参与。如学习月、比学赶帮超活动、选秀活动（企业之星）、娱乐活动等；5，至于奖励措施，可以是会议口头表扬、张榜表彰、发给荣誉证书、加薪、晋升、发奖金单项或者综合都可以的。

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正式员工离职的三个困惑

《劳动合同法》第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。   一般情况下只要员工履行了提前30日通知的手续，并办理完交接手续，就可以离开公司的。你公司要2个月才批准离职，显然是不合法的。而且也不可能要求离职员工要等找到接替工作的人后才离职。提前30日以书面形式通知，已经是给公司留足了重新招聘人员的时间。

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生育保险会因为补缴而受影响吗

按照你描述的情况，10月份属于补缴，因为正常情况下，生育险扣费都是月初，也就是10月初的时候就已经扣整个10月份的生育费用。你月底才增员，所以，11月份才是正常的费用，10月份属于补缴正常情况下，补缴三个月以内（含），视作正常缴费。但是各地政策可能不一样，至少在我这边断了三个月的时间去补缴，是可以算连续缴费的。所以建议你咨询当地的负责生育报销的部门，询问下是否算连续缴费

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