公司一直没给自己转正

《劳动法》第21条规定，劳动合同可以约定试用期，试用期最长不超过6个月。对于这一规定，不少劳动者和用人单位并不完全理解，因而在约定试用期时违反有关规定。那么，什么是试用期，它有什么作用，劳动合同中如何才能正确的约定试用期呢?　　所谓试用期，又叫适应期，是指用人单位和劳动者为相互了解、选择而在劳动合同中约定的不超过6个月的考察期。目的是让劳动者和用人单位相互考察，以决定是否建立劳动关系。《劳动法》规定，劳动合同可以约定试用期。“可以”二字表明，劳动合同中约定试用期不是必备条款，而是协商条款，是否约定由劳动者和用人单位协商确定。但是，只要协商约定试用期，就必须遵守有关试用期的规定。　　根据现行的法律和政策规定，订立劳动合同时，约定试用期要执行以下六点规定：　　(1)劳动合同中的试用期应由用人单位和劳动者双方平等协商约定，不得由用人单位一方强行规定。　　(2)试用期最长不得超过6个月。　　(3)劳动合同在两年以下的，应按合同期限的长短来确定试用期，即劳动合同期限在6个月(半年)以下的，试用期不得超过15天;劳动合同期限在半年以上一年以下的，试用期不得超过30天;劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过60天。如果劳动合同期限在两年以上，可以在6个月内约定试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。　　注意，假如企业同员工签订了整一年的劳动合同，按照《劳动合同法》的规定，试用期不能超过两个月而不是一个月。因为根据法律常识，在一个数字后面出现了以上、以下、以内、以外……这样的字眼时，都表明包含本数，也就是说“一年以上不满三年”要包括整一年。同理，企业的规章制度里通常写“员工连续旷工五天以上(含五天)视同离职，这个“(含五天)”其实是多余的，“连续旷工五天以上”本来就是包含“五天”的。　　(4)试用期包括在劳动合同期限内，不能把试用期计算在劳动合同以外，即试用期满后才签订劳动合同。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。　　(5)同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。试用期适用于初次就业或再次就业后改变岗位或工种的劳动者，对工作岗位没有发生变化的劳动者只能试用一次。续订劳动合同时，劳动者改变工种的，可以重新约定试用期，不改变工种的，不再约定试用。　　《劳动合同法》规定，“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”，也就是说，企业给员工调换岗位不能再设试用期。另外，“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限”，也就是说，有的企业招来新员工后不签订合同，只签订一个试用期合同，新员工通过了试用期，企业认为新员工合格，再签订正式合同，这种做法是不可以的。因为按照《劳动合同法》的规定，如果企业与员工签订了几个月的试用期合同，那这份试用期合同视为正式合同。也就是说，只要签劳动合同，就必须是正式的劳动合同，但可以在正式的劳动合同里面约定前几个月是试用期，而不能说先签一个试用期合同，再签正式合同。　　(6)试用期不得延长。劳动者对用人单位不满意或认为不适合工作，可以解除劳动合同，而用人单位在试用期内发现劳动者不符合录用条件，也可以解除劳动合同，而不能延长试用期继续进行考察。　　另外，《劳动合同法》也对劳动者在试用期的工资做了界定。　　第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。　　这个条款规定得很明确，即企业支付给在试用期的员工的工资不低于同岗位的最低档工资，或者不少于他正式工资的80%。这是对员工试用期工资权益的保护。

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我们公司想了解一下其他公司对员工持证上岗的一些情况...

建议参考当地标准，可以通过当地的HR群进行询问，这个没有什么标准，只要保证在当地有竞争力即可，所以建议参照当地的惯例。至于证书保管问题，如果是公司统一报销，可以由公司代为保管，员工离职时缴清相关费用，则把证书还给员工。或是签订培训协议约定服务期。

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关于公司制度

这就涉及到制定制度时的一个上下级沟通讨论问题，制定不是由哪个单一部门写出来就能实施的，所以应当因时制宜地编写且经由上级批阅，再向下级宣导，才是一个完整的制定过程。否则就有可能是把双刃剑。

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如何让意向求职者来公司就职呢？

在面試的過程中，先了解求職者的發展方向比方說TA希望有好的晉升機會，在入職前面談時就應該著重講一下公司內部晉升的機制TA希望有多的培訓機會，就告訴他公司注重員工培訓TA希望工資提升空間大，那公司就重才，只要好好工作，付出一定會有收獲如此，投其所好，一定可以提高報到率。

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两位牛人、各位HR同仁：...

这个就是根据单位对于招聘以及入职要求点进行审核即可。每个用人单位对于此部分要求不同。如果贵司并没有此部分流程管理规定，建议你根据公司现有的招聘以及入职流程进行梳理规范，制定相关制度，这样才有据可循。比如说，入职的时候一定需要员工提供上家单位的离职证明，以及身份证复印件等，这样你在流程审核的时候就可以查看档案内是否有相应资料予以核定。

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关于校园招聘

这种现象之大环境下呈现的现象，个人之力无法改变。在经济利益高于一切的环境下，人们的工作观念和生存观念均发生很大的变化。同时人们对个人生活的本质要求也在变化，这是社会的进步，也是市场利益环境下的生活意识的呈现。你也说了，你们是可以很骄傲的认为自己是较大规模的地产热门行业。殊不知，现在社会大爷处处皆是，如果一个企业不去了解所在群体的生活工作思想意识，即便是企业的大门用白金包裹，也不是人人都愿意进去的。明白了这些道理，再结合企业实际情况，企业用人文化，实施相适应的人力资源管理，想必能对你公司的招聘进行一定的改善。

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怎样做好去外地招募普工/技工的工作？

1、由一定职位领导带头，分赴当地汽车站、火车站、人流相对集中的路中、招聘现场、逢场天到乡镇等，通过这样的方式进行招聘。    这里要注意二点的是，一是要提前与各招聘点的管理部门进行联系，以防不让在那里进行招聘的尴尬出现；二是由于借用了其他部门的招聘人员，就需要集中时间对非HR部门的人员进行招聘培训，包括公司福利待遇基本情况、交谈的技巧等，遇到不能回答的问题时该怎么处理等，在各小组中，带头领导要随时对各成员情况进行了解和跟踪，及时解决招聘中遇到的问题。2、中介派遣。    这仍然是我们不得不采取的用工方式，一是因为这些派遣机构的招聘之手已经伸到了各个乡镇，而且给予提供人员的中介人具有相当的回扣，这个价格公司一般是不愿意付出；二是合法派遣机构能够从当地政府手中获得一定的补助，这也是公司自己招聘无法获得的。3、 要取得外地员工的信任要努力做到以下几点：（1）少忽悠。公司的工资福利待遇、工作环境、食宿条件、规章制度、晋升管理等方面要如实回答他们的提问，不能贬低公司，当然也不能无故夸大公司的优势所在，否则，他们入职后会感觉被骗而选择短期内离开公司，并且在社会上口口相传公司的“不是”，对今后的招聘都是有害的。（2）要简化。普工招聘的流程要简单，通过基本情况面试就可以了，具备必要的填入职登记表、体检、提供照片就可以入职签劳动合同了。最好不要进行入职考试、培训N天之类的，这会让他们失去耐心，转投其他企业。（3）多关心。相信所有的HR部门都能够对新进员工比较关心的，不管是工作上、生活上、情绪上都能够做好。

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招聘老大难

求职者一看单位是否出名，二看待遇是否优厚，三看环境是否优雅；  前2个从你们的招聘简章就可以看出来，可以适当的把企业夸大，待遇低就不要再待遇中体现了，更不要夸大薪资待遇—月入万元等员工会觉得是忽悠人呢；    把企业文化加入其中； 是不是网路选择不对还是没有开展线下招聘、两者必须共用；

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如何解决招聘淡季人员到岗问题

建议与应聘者主动沟通，了解不到岗的真实原因，然后再有针对性地进行调整，或拿出一些调整措施。

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在赣州地区如何招聘导购

  1、不管是那里的招聘，所应该做的、必须完成的工作都是一样的。   2、你说的或许有欠发达地区的员工，跑到一些发达的地区的因素。   3、如果是20人却很难留下4人，这原因也许是个人素质的问题、也许是企业要求较高的问题、也许是员工不想留下的问题。   4、贵企业要认真分析原因，积极想些办法，从而寻找其中的有效答案。   总之，只要认真准备、积极应对、处理得当，不一定能招聘到合适的、素质较好、愿为企业人贡献的员工。

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现场招聘会的选类型？

   1、企业参与招聘人必须符合企业的招聘需要，否则是难以取得好的效果。   2、招聘的最优方法，必须是从企业的实际出发，根据自己招聘的特点来确定。   3、如果是招聘大中专毕业生，则需要参加大中专毕业生的招聘会。   4、如果是要招聘综合型的各种人才，则可参加综合性的招聘会。   5、如果是需要技工型的毕业生，则可以到中等职业学校的招聘会等。

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未离职人员请假入职入职新公司风险及控制

最好不要这么操作，因为会给公司带来风险。一般来讲除非是兼职，全职工作要求劳动者在与上一家公司解除劳动合同后方可与新公司签订劳动合同，避免不必要的经济纠纷。如果劳动者未与原公司解除劳动合同，而直接在新公司入职，并给原公司造成经济损失的，新公司要承担连带责任。这就是为什么员工离职要给员工开离职证明，新员工报到要求其提供原单位的离职证明的原因。所以不要为了图方便，给公司增加不必要的风险，到时候出了问题，领导还是会怪人资没把好关。如果真的是急需要员工入职，可以让员工与原单位协商，尽快进行工作交接并办清离职手续。如果原单位不配合，只能等到法定的离职期限之后，原单位为员工办好离职手续之后才能安排其入职。

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招聘问题求助

1、近期刚刚有相关问题的探讨，可参考。2、主要是根据其特殊性，我针对性地开展招聘。3、要制定专门的工资薪酬管理制度，让这些特殊职业的人员不仅能招聘到，更要做的稳定。

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关于培训效果问题

一、培训效果考核：1、填写培训效果反馈表。2、上交培训心得。3、日常行为检查。二、考核周期需要根据培训内容掌握起来的难易程度来决定。   

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如何做工作分析

1、制定工作分析方案：目标、方法、时间、成员、所需收集的信息、收集渠道等。2、根据选择的分析对象及其特点，明确分析时间安排，选择合适的分析方法；如访谈法、问卷调查法、关键事件法等。3、根据工作分析实施方案及计划收集资料，包括工作职责、工作关系、劳动关系、必备知识、素质要求等。4、收集整理总结编制工作分析报告，以为编制岗位说明书等的依据。

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