社保买满多久可以报生育险

   1、根据我们当地的规定，只要交纳五金半年就能享受了。   2、这与医保的口径是一致的。

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关于劳动合同工资金额与实际支出不一样？

如果企业实行的是非固定工资，劳动合同可以说明工资模式，可以不体现工资金额。风险点有三个：1.社保缴费基数，2.加班工资基数，3.经济补偿金基数。建议熟悉一下相关的法律法规及当地的司法氛围，作出合法的规避。工资表应体现员工的实际工资，如有加班加点情形的，应体现加班加点的时间及金额为妥，避免以后的加班工资争议。

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成立初期的轨道交通企业如何构建公司的绩效考核体系？

1、部门年度报告，应该是属于年度工作总结性质的，对于全年绩效完成情况没有直接的影响，在方案中这一项就设置了30分的权重明显是不合理的2、学习制度，培训，信息等考核指标，针对不同不同的部门不能采用相同的标准，比如说信息文章撰写，这个指标对于后勤部门很容易完成，但对于一线施工工人来说就很难，而且也没有实际意义。3、考核要与管理相结合，孤立的考核方案没有任何价值。比如说，培训指标这一项，考核标准是年度不少于12次，但问题是培训什么，怎么培训，培训效果如何，要达到什么目的，这些是否清楚，是否有完备的培训方案和培训计划？对于一线工人来说，每年要进行12次培训，都要培什么？作为考核部门的你来说，你知道应该培训员工什么内容吗？如果这一切都是未知的，那每年的12次培训就变成了走过场，除了浪费时间，浪费资源以外没有任何作用。4、绩效考核指标的设定应该根据年度工作计划的分解得来，而这个方案里可以看出，最重要的指标其实是空白的，根本没有指定，我猜测没有指定的原因应该就是年度工作计划就没有做，没有计划何来目标，没有目标何来考核？以上是仅针对这个方案提出的几个最大的问题，其实对于国企做绩效的事，大家也都心知肚明，形式远远大于实际作用，但是既然做了考核，那就还是应该针对每个部门的具体工作内容，设定更为合理的重点绩效考核指标有针对性的考核比较好。最后还有一点要注意，所有这些仓促上马的绩效考核工作，在方案制定的时候，一定要考虑这套方案所带来的“附带伤害”。

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产假期间的工资

女职工产假期间一般不从单位领工资，而是享受生育生活津贴，有多长产假，就领多久的生育生活津贴。(一)从业生育女职工缴纳社会保险费累计满一年的，其生育生活津贴按本人生产或流产当月的城镇养老保险费缴费基数乘以本人按规定享受的生育生活津贴期限计发。(二)从业生育女职工缴纳社会保险费累计不满一年的，其生育生活津贴按本人生产或流产当月本市企业职工月最低工资标准乘以本人按规定享受的生育生活津贴期限计发。　　另外，根据《<上海市城镇生育保险办法>实施细则》第十二条规定，从业妇女，其生产或者流产当月领取的生育生活津贴，因本人上一年度月平均工资收入高于全市职工月平均工资300%、超过部分不计入缴费基数而不足其缴费年度工资性收入的，不足部分应当由单位发放。

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如何做薪酬改革？

薪酬改革首先是明确薪酬结构。以常规的工资结构为例，基本工资（当市最低基本工资水平以上）+岗位工资（与基本工资合起来不低于市最低工资标准）+加班费（如果是单休的话可以算出加班4天的费用单列）+其他津贴将劳动力市场报价高、中、低位的数值选出来，然后公司定一个基本的用人政策（比如技术人员选用中位工资，一般员工选用中、低位工资），则基本工资+岗位工资=选定后的工资标准  超出的部分放到特殊津贴里面，升职后，随着工资增加，特殊津贴清零。慢慢过渡。岗位工资的20%-60%拿出来考核。

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招人难，难招聘

1、开发招聘渠道，这一条就不多说了；2、发布3条销售岗位招聘信息：第一个是将出差驻外放在第一位，加上要求第二个是标注异地招聘，加上要求第三个是不标注驻外，加上要求三、主动搜索简历；很多很多的方法，不外乎内部做出调整（岗位要求、薪资福利等等，或实施内招），外部调整（开发渠道）。

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社保与工资该如何平衡？

一般都是转正后办理保险是比较普遍的制造业有安全隐患的大批岗位可以考虑在入职时候买一份意外保险基本都是一二百块费用倒可以避免一些风险。 

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员工怀孕请病假

1.假期批准呗，公司没有办法；2.不能解除劳动合同现在这个时候；3.私下沟通，之后看能不能让其申请离职。建议与员工协商让其自动离职。否则违反公司制度也可以解除合同的。也可以协商停薪留职，自交社保，直到其生育完后为其报销完待遇再转出社保。视情况人员可用就让其产假休完继续上班，其不愿上班就劝其主动辞职停保。一切在双方协商的基础上进行。同理心相互为对方考虑。

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员工培训后仍不能胜任工作被解除合同，是否要给予补偿？

案例解析：本案例中，赵先生培训后不胜任工作被解除劳动合同，公司需要给予经济补偿。《劳动法》第26条规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人：二劳动者不能胜任工作．经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；”本案例中，赵某不能胜任本职工作，公司给他培训后，仍不能胜任。这种情况下，公司单方解除劳动合同，应提前30天书面通知，且支付经济补偿金。劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满1年，发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。企业管理者应注意的是，劳动者不能胜任工作，属个人能力问题，不能胜任工作被解除时，企业还是应支付补偿金。

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先试用4个月再签劳动合同，员工索要未签合同双倍工资？

案例解析：本案的焦点在于：用人单位将试用期与劳动合同期限分离，有意将签订劳动合同的时间与建立劳动关系的时间画等号，混淆用工之日的概念。在所谓的试用期满后才订立书面劳动合同，违反了《劳动合同法》关于试用期的规定。 依据《劳动合同法》第七、第九、第十九条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同；已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同；劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 用人单位片面地以签订书面劳动合同的时间来确定建立劳动关系的时间也是明显有违法律规定的。另外，用人单位将试用期脱离劳动合同期限，甚至延长试用期，更是违背了法律规定。这种将试用期与劳动合同期限分离的行为，不仅不能起到考察劳动者的作用，而且必然引发劳动争议，直接加大用人单位的用工法律成本。因此，仲裁应裁定该企业与陈某订立的书面劳动合同期限应自2010年3月起计算，并支付未签订书面劳动合同期间的双倍工资。

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关于社保转移问题

先在河北沧州当地的社保部门办理接收手续，然后再由天津社保部门签字盖章，办理移交手续，并将以前缴纳的社保金额通过划帐的形式转交到河北沧州的社保帐户上，办理完的手续也须交回河北沧州社保部门。大概程序是这种，具体还得问沧州社保部门。

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员工非法生育二胎被辞退的法律后果

一是女工怀孕是她自己的权利，但这个权利又要符合生育政策，符合生育政策的可以享受相关的生育待遇。违反生育政策的相管部门也会给与处罚。二是女工符合生育政策，各公司单位要按照女工劳动特别保护规定去给予保护和照顾，但是这种保护不是孕期女工可以为所欲为，还是要遵守合理合法的企业规章制度的，违反公司制度特别严重的，如不听劝阻旷工多少天，还是要按有关规定处理的。三是违规生育，其产假还要给的，但是就不能够享受带薪休假了，其假期也只能按病假处理。

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和别的公司共用电工

按照《劳动合同法》的规定，劳动关系自用工之日起建立，所以这位电工的入职时间应该从2013年3月起计算，虽然是二个公司共用，但已与你司建立了劳动关系。

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员工总是找借口不做事，自己想高工资又不付出！

 1、对于这类难人、难事，需要用智慧，千万不能硬来。2、企业要规范自己的制度，如果制度的问题，就必须改善和调整。3、要具体设计他的工作任务和工作量，这样才能有据可查、有据有依。4、具体修订作业指导书，让它能进一步规范他的作业行为。5、当然，物尽其用也是一个好办法，将他安排在适合他的岗位或位置，这样或许更能发挥其的作用。

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关于单位帮助员工正常提取公积金，收取手续费是否合法？

   1、每月交的公积金860是否按对半支付的（即企业与员工各支付480元）。2、如果是如此，则不应该收取10%的手续费。3、如果企业全额支付960元，则收取10%完全合理。具体要看你怎么做了。

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