尽职尽责的老员工被辞职问题？

建议：  1、稳住该老员工，先找他谈谈，尽可能的把他最真实的想法问出来，让她先坚持住，人力和老板在这个工作上没有做好，给一点时间，我们商量处理办法，如果不能给他满意答复在辞职不往，顺便探探他对于薪酬的底牌，（工作时间和压力的什么都还好，关键是薪酬不到位）  2、把该员工的意见整理汇总，结合考勤记录（重点是加班记录），该员工的绩效打分、其他员工的加薪记录等等，做一个汇总给老板汇报（老板肯定不愿意在行政这样不直接产生效益的岗位加薪的，所以理由一定要充分）。  3、上面一份报告算是分析现状，HR还要准备一份改正建议，如果老板意识到了问题所在，那么把修改方案递交给他。  4、公司效益不好，不建议大规模的修改薪酬制度，就该老员工和类似还存在问题的员工的加薪提一点方案对那些用辞职来要挟老板加薪的员工重新梳理，可以辞退员工。 5、加薪的事情一定不要太张扬，这个先河开了，问题会接踵而至的，大很多人会效仿的，所以，HR下一步的打算就是酝酿新的薪酬制度了。

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关于无偿辞人

根据《劳动合同法》第四十四条第（二）项、《劳动合同法实施条例》第二十一条，员工到达法定年龄，则劳动关系法定终止，无须支付经济补偿金等。所以建议企业等明年女工到达50周岁时一并处理。企业可以开个座谈会，参加人员为人事部主管人员、生产部领导及员工的主管领导，肯定员工的成绩，言及到龄是国家政策，也是为了保护员工的身体健康，给员工一份慰问金或纪念品，可以的话可以一起就餐，增加融洽的气氛。企业仁至义尽，员工应当理解，如有不服，仲裁也好，诉讼也罢，企业尽管接招。

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老员工多的企业如果更好的管理？

   1、加强教育、培训，让老员工都有危机感，不能放任自流。   2、在吸收亲新员工的同时，老员工也会感到自身的危机，特别是计件工资的，这方面的感觉会更大。   3、在通过新、老工资的比较中会体现这一不平衡，如果长期下去，他们也不会麻木不仁的，也主动会行动起来，积极面对。   4、可能在有些技术型的企业，特别是新员工一时难以超越老员工的企业，这种危机感会小些。   总之，只有让老员工有危机感，他们就会积极行动起来，主动面对了。

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三期女工哺乳期有加班吗？

《劳动法》和《女职工劳动保护特别规定》对女工三期加班都有规定总而言之就是禁止延长其工作时间；但实战中，很多妈妈想通过加班来赚钱我们一般的做法是让其写申请放弃哺乳假，从而计算加班；参考资料：《女职工劳动保护特别规定》第九条　对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。《中华人民共和国劳动法》第六十一条　不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的活动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

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昨日接到一家私人公司打来的应聘电话，内容如下：试用期三个月、试用期工资4000元每月，要求火速上岗

这个不好说是对还是不对，但是如果你有心在这里工作，你可以提出你的想法，大家沟通！但是企业在电话说明试用期工资是4000元，但是实际面试却说是3000元，也确实有错误，这个你最好是自己去衡量，你认为这个岗位的价值到底值多少钱？

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初创公司制度不完善，出现员工仲裁问题如何解决！

1，既然是CEO带来的，一定要了解到实情，是不是他的意思；2，公司没有成文的的制度，可以参照劳动法；3，单独沟通，动之以情晓之以理，告诉他们，是CEO带来的，不要伤了和气。4，离职，依照'劳动法"必须提前一个月书面提出的，自离是没有补偿的！5,看看他们以什么理由申请仲裁，提供什么数据，提供哪些业绩，对照合同该给的要给，不该给的不要理他，由劳动仲裁来裁决；6，变坏事为好事，抓紧把制度搞起来。

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公司裁员的问题

1、放长假，用人单位要向劳动者支付基本生活费；2、放长假与停薪留职不同，停薪留职是由于特殊原因不能正常上班，比如工伤、生育等原因，单位依法要照样支付劳动者工资。

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经济补偿金和赔偿金

经济补偿金是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同约定，在同劳动者解除劳动合同时支付给职工的经济补偿。它的性质是补助费用，不需要行为人存在过错或违法行为，适用于用人单位与劳动者解除劳动合同(协商解除、劳动者提出、非过失性解除、经济性裁员)、合同终止。而经济赔偿金则是指用人单位违反法律规定解除或者终止劳动合同，需要付给劳动者遭受损失的赔偿。它更加强调用人单位一方存在过错，是一种赔偿性质的费用。     按照法律规定，劳动者应当获得经济补偿金的情况有很多种，法律是这样规定的：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照劳动合同法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这一经济补偿金的年限计算是以《劳动合同法》开始实施的今年1月1日为起始点，即年内依法解除劳动合同，劳动者最多可获相当于一个月工资的经济补偿。而因为其他情形所导致的经济补偿金的计算时间则要分情况讨论。　　经济赔偿金则是用人单位违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同需要支付的费用，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿。经济赔偿金的起算时间是从用工之日起。用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照有关规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿.     以上仅供参考！

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按日期已转正（但未办转正手续）的员工提离职，要求发转正工资

《劳动合同法》第八十三条：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

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三年合同试用期六个月合理吗？

《中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。所以你的试用期是6个月，合同期限是三年，是合理的。

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用人单位因项目结束，需给员工赔偿吗？

没解除就不需要支付经济补偿。但要仔细看看你们劳动合同关于工作地点的约定，如果约定的地点就是这个项目的地址，那就只好恭喜你中标了，必须履行协商程序，如果地址写的相对宽泛（省一级无效哈，如果写成市一级一般没问题，比如写为成都市区），而且规定了了服从岗位调动，那问题不大，直接发调令即可，不过要注意工作岗位和工资标准尽量不要调整。

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脑梗死算工伤吗

48小时内因疾病死亡的，视同工伤。在工作时间，工作地点，因工作原因受“事故伤害”的，属于工伤。注意：事故伤害。自己生病不算的，除非能证明脑梗的触发与工作有关。

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工伤纠纷请教大神

本案仲裁裁决基本没有问题，其中支持的工伤待遇应该包括工伤期间的工资和一次性伤残补助金吧，或者包括护理费，因为没有离职手续，所以目前没有支持一次性伤残医疗补助金和一次性伤残就业补助金也没有问题，但是该员工已经提出了离职，所以，在一审时，法院很可能会加上判决一次性伤残医疗补助金和一次性伤残就业补助金。即使一审法院没有判这两个一次性，员工也可以另行申请仲裁，企业是逃不掉的。本案裁决结果中唯一有争议的就是裁决补交1年社保，说有争议一是因为是否缴纳社保不应该是劳动仲裁受理范围，二是在工伤治疗期后其仍未上班，应当视为双方劳动关系终止，而不是继续认定双方具有劳动关系。所以，你们可以与员工和解，除社保外，计算一下工伤应当赔偿从金额，再要求法院从中调解，少支付一部分补偿即可。或者你们把官司打到底，但只是拖时间而已，公司胜算不大。

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社保缴纳咨询问题

社保局发现基数不对，让你缴纳其他人的资料就是在稽查你们企业，你应该先把相关情况汇报给你领导，得到回复后，在和员工协商。

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综合工时员工加班单相关

看公司的规定，比如月综合工时174，每周上班，结果刚到20号就上满了，后面的班还要不要上，上的话是怎么解决，如果要控制发放加班费，当然要写加班单，提前控制。综合工时是需要企业到当地的劳动部门备案的，只有备案通过的才能算是综合工时，否则只能按每天正常班最多8小时，超过按加班算。

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