用人单位因项目结束，需给员工赔偿吗？

没解除就不需要支付经济补偿。但要仔细看看你们劳动合同关于工作地点的约定，如果约定的地点就是这个项目的地址，那就只好恭喜你中标了，必须履行协商程序，如果地址写的相对宽泛（省一级无效哈，如果写成市一级一般没问题，比如写为成都市区），而且规定了了服从岗位调动，那问题不大，直接发调令即可，不过要注意工作岗位和工资标准尽量不要调整。

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脑梗死算工伤吗

48小时内因疾病死亡的，视同工伤。在工作时间，工作地点，因工作原因受“事故伤害”的，属于工伤。注意：事故伤害。自己生病不算的，除非能证明脑梗的触发与工作有关。

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工伤纠纷请教大神

本案仲裁裁决基本没有问题，其中支持的工伤待遇应该包括工伤期间的工资和一次性伤残补助金吧，或者包括护理费，因为没有离职手续，所以目前没有支持一次性伤残医疗补助金和一次性伤残就业补助金也没有问题，但是该员工已经提出了离职，所以，在一审时，法院很可能会加上判决一次性伤残医疗补助金和一次性伤残就业补助金。即使一审法院没有判这两个一次性，员工也可以另行申请仲裁，企业是逃不掉的。本案裁决结果中唯一有争议的就是裁决补交1年社保，说有争议一是因为是否缴纳社保不应该是劳动仲裁受理范围，二是在工伤治疗期后其仍未上班，应当视为双方劳动关系终止，而不是继续认定双方具有劳动关系。所以，你们可以与员工和解，除社保外，计算一下工伤应当赔偿从金额，再要求法院从中调解，少支付一部分补偿即可。或者你们把官司打到底，但只是拖时间而已，公司胜算不大。

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社保缴纳咨询问题

社保局发现基数不对，让你缴纳其他人的资料就是在稽查你们企业，你应该先把相关情况汇报给你领导，得到回复后，在和员工协商。

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综合工时员工加班单相关

看公司的规定，比如月综合工时174，每周上班，结果刚到20号就上满了，后面的班还要不要上，上的话是怎么解决，如果要控制发放加班费，当然要写加班单，提前控制。综合工时是需要企业到当地的劳动部门备案的，只有备案通过的才能算是综合工时，否则只能按每天正常班最多8小时，超过按加班算。

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非全日制用工如何操作与管理？

（1）这种用工属于非全日制；（2）非全工作时间平均每周工作不能超过24小时，工资至少半个月发放一次；非全用工不必要交保险，但工伤保险必须缴纳；（3）日常管理需要在（2）的范围内留意，基本上就可以。

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对于市场业务人员如何监管呢

对于业务人员的管理方法就是用随E行定位系统，要求业务员上班期间保持在线，随时能知道他在哪里，并且要求每周按量完成门店拜访的工作，绩效考评的话，我们用的是KPI绩效考核，主要指标：业绩达成率，结合自己公司的实际情况设定指标，在设定指标时一定要与业务部门的领导沟通，他们比你懂，能给出更好的意见，我们公司的绩效指标都是销售部门自己设定的。

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流动性比较大的岗位怎么招人

对于这种工作性质的招聘，人员的年龄已婚已育者最好是吧，学历也不高，对于这一类的招聘面试的时候我们就要说“人话”了就不能问别人你有什么梦想，你有什么规划等等一些官方的话了。面试这一类的人我们就要像聊天一样，要把工作时间、内容我们有什么要求说得明明白白的，问她是否能接受，一定要确定能不能接受这个上班时间，能就行，那种说她要回去想一想的基本上就不要了。新人报道之前，要和店长沟通好，把新人的情况告知店长，店长才好“因材施教”，请店长配合教导。入职后的前一个月每一周抽时间关心下新员工工作情况，有可能的最好亲自去每个店看一看做一下员工关怀。和店长保持密切联系，一旦有人有离职的想法就要做好人员储备。再看看是不是店面人员配置的问题，发现问题和老板多沟通一下。

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突发疾病脑出血算不算工伤？

工作期间，因自身疾病导致的伤害，不是工伤。但如果是职业病或者受到职业病危害而导致的，应当属于工伤。《工伤保险条例》第十五条　职工有下列情形之一的，视同工伤：　　(一)在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；

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录取通知书已签收，不来报到会有什么后果

若录用通知书上写有未报到公司有权追偿赔偿，以及公司有实际的证据证明具体损失数额，可以追偿。但这种一般很难有证据，数额也不大，一般来说都不太可能进行追偿了。所以在发送录取通知书时，一是应限定报到时间，如不报到应如何等条款；二是HR应做好两手准备，选定备选人员，待发生变化时可及时安排，避免重复招聘。

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因为公司很小，一直只招电话销售人员，而且由于工资很低，...

一是快速筛选简历，在网上可以设定几个条件，可以很快筛选出你的简历。一般招聘网站都有这功能。二是面试。不同的岗位有不同的方法。一般普工看潜质。技术人员测专业。管理人员搞切磋。

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请教牛人：公司是中小企业，基层员工的薪资水平中等，现在...

建议：1、了解一下员工流失的原因，如果就你所言，工资水平属中等的话，不应该会有这么严重的流失，所以原因是关键；2、建立良好的沟通平台，多了解员工的实际需求和困难并协助解决；3、创建良好的企业文化，让员工有些归属感；4、针对一些核心岗位适当调整工资，其它可替代性强的岗位可以缓一缓。招聘的方法有很多：贴广告、员工介绍、现场招聘都可以试试的。

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学历 问题

全日制学历的学习比较系统正规。有很多的大专、本科学历可以经过函授等方式获得，但这种实际上，监管不严，有的交了钱，考个试，就能拿到，所以很多企业还是会尽量避免。

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面对几层员工比较难招

1、招聘讲究人岗匹配，人司匹配，好的员工在一般的公司自然不会满意，稳定性就会差，他们自己觉得能力得不到发挥，还会影响周围同事；2、并不是你的主观意识影响判断力，而是面试人员根本没有达到我们的要求，HR在工作时，会根据岗位需求，公司要求和部门要求以及很多细节来综合考察一名应聘者，但是对于强烈不满意的员工，还是要坚持我们该有的职业素养。

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请大家一起分析下这个面试流程，说说大家的看法

面试走什么流程都是一个过程而已，只要按这个流程对企业是最好，那这个流程也没有什么问题。我个人觉得HR主管的确需要有一定的演讲水平，这倒是一个不错的测试方法，我只是觉得这个面试流程有点过来复杂，为什么要薪酬部门来谈薪资呢，薪酬部门人员对求职者的专业知识及技能情况都不了解，还不如直接给个范围人力资源部门经理，由人力资源部门经理面试OK直接确定薪水，求职者同意薪水就到总经理面试，不同意则结束。 根据你的面试步骤需要四个人来面试，对于一个主管级的岗位，其实有两个人面试就可以了确定是否可录用了。首选由招聘负责人员筛选合适的简历，并进行初步的筛选，基本符合岗位要求则交给招聘主管初试，合格后再交给人力资源部经理复试，由人资经理确定是否录用。如果这个主管是总经理直接管的，那需要给总经理面试，不是则由直接上司面试即可。

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