非全日制用工如何操作与管理？

（1）这种用工属于非全日制；（2）非全工作时间平均每周工作不能超过24小时，工资至少半个月发放一次；非全用工不必要交保险，但工伤保险必须缴纳；（3）日常管理需要在（2）的范围内留意，基本上就可以。

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对于市场业务人员如何监管呢

对于业务人员的管理方法就是用随E行定位系统，要求业务员上班期间保持在线，随时能知道他在哪里，并且要求每周按量完成门店拜访的工作，绩效考评的话，我们用的是KPI绩效考核，主要指标：业绩达成率，结合自己公司的实际情况设定指标，在设定指标时一定要与业务部门的领导沟通，他们比你懂，能给出更好的意见，我们公司的绩效指标都是销售部门自己设定的。

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流动性比较大的岗位怎么招人

对于这种工作性质的招聘，人员的年龄已婚已育者最好是吧，学历也不高，对于这一类的招聘面试的时候我们就要说“人话”了就不能问别人你有什么梦想，你有什么规划等等一些官方的话了。面试这一类的人我们就要像聊天一样，要把工作时间、内容我们有什么要求说得明明白白的，问她是否能接受，一定要确定能不能接受这个上班时间，能就行，那种说她要回去想一想的基本上就不要了。新人报道之前，要和店长沟通好，把新人的情况告知店长，店长才好“因材施教”，请店长配合教导。入职后的前一个月每一周抽时间关心下新员工工作情况，有可能的最好亲自去每个店看一看做一下员工关怀。和店长保持密切联系，一旦有人有离职的想法就要做好人员储备。再看看是不是店面人员配置的问题，发现问题和老板多沟通一下。

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突发疾病脑出血算不算工伤？

工作期间，因自身疾病导致的伤害，不是工伤。但如果是职业病或者受到职业病危害而导致的，应当属于工伤。《工伤保险条例》第十五条　职工有下列情形之一的，视同工伤：　　(一)在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；

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录取通知书已签收，不来报到会有什么后果

若录用通知书上写有未报到公司有权追偿赔偿，以及公司有实际的证据证明具体损失数额，可以追偿。但这种一般很难有证据，数额也不大，一般来说都不太可能进行追偿了。所以在发送录取通知书时，一是应限定报到时间，如不报到应如何等条款；二是HR应做好两手准备，选定备选人员，待发生变化时可及时安排，避免重复招聘。

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因为公司很小，一直只招电话销售人员，而且由于工资很低，...

一是快速筛选简历，在网上可以设定几个条件，可以很快筛选出你的简历。一般招聘网站都有这功能。二是面试。不同的岗位有不同的方法。一般普工看潜质。技术人员测专业。管理人员搞切磋。

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请教牛人：公司是中小企业，基层员工的薪资水平中等，现在...

建议：1、了解一下员工流失的原因，如果就你所言，工资水平属中等的话，不应该会有这么严重的流失，所以原因是关键；2、建立良好的沟通平台，多了解员工的实际需求和困难并协助解决；3、创建良好的企业文化，让员工有些归属感；4、针对一些核心岗位适当调整工资，其它可替代性强的岗位可以缓一缓。招聘的方法有很多：贴广告、员工介绍、现场招聘都可以试试的。

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学历 问题

全日制学历的学习比较系统正规。有很多的大专、本科学历可以经过函授等方式获得，但这种实际上，监管不严，有的交了钱，考个试，就能拿到，所以很多企业还是会尽量避免。

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面对几层员工比较难招

1、招聘讲究人岗匹配，人司匹配，好的员工在一般的公司自然不会满意，稳定性就会差，他们自己觉得能力得不到发挥，还会影响周围同事；2、并不是你的主观意识影响判断力，而是面试人员根本没有达到我们的要求，HR在工作时，会根据岗位需求，公司要求和部门要求以及很多细节来综合考察一名应聘者，但是对于强烈不满意的员工，还是要坚持我们该有的职业素养。

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请大家一起分析下这个面试流程，说说大家的看法

面试走什么流程都是一个过程而已，只要按这个流程对企业是最好，那这个流程也没有什么问题。我个人觉得HR主管的确需要有一定的演讲水平，这倒是一个不错的测试方法，我只是觉得这个面试流程有点过来复杂，为什么要薪酬部门来谈薪资呢，薪酬部门人员对求职者的专业知识及技能情况都不了解，还不如直接给个范围人力资源部门经理，由人力资源部门经理面试OK直接确定薪水，求职者同意薪水就到总经理面试，不同意则结束。 根据你的面试步骤需要四个人来面试，对于一个主管级的岗位，其实有两个人面试就可以了确定是否可录用了。首选由招聘负责人员筛选合适的简历，并进行初步的筛选，基本符合岗位要求则交给招聘主管初试，合格后再交给人力资源部经理复试，由人资经理确定是否录用。如果这个主管是总经理直接管的，那需要给总经理面试，不是则由直接上司面试即可。

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怎么样才能做好招聘

1、根据企业的用人标准严格筛选人才。2、善于观察（性格、脾气、有无潜力、素质）善于提问。3、请用人部门参与面试（我们公司都是HR部门先面试，最后作决定的还是用人部门）4、明确岗位职责，写好岗位职能描述，用人标准；5、挑选简历，看中的人选，提前进行计划问题；6、找用人部门沟通；7、对于专业问题、专业技术方面等，面试时可以让用人部门的人员配合、参与。

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招聘难的问题

关键是要把离职原因确定的搞清楚，根据原因找出解决的办法，是技术的问题，还是人为的问题，还是管理的问题，从这三个方面深层次的找出问题，才能得到解决。

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请问如果结构化面试四道题只有八分钟的话，我们该怎么处理呢？

1、面试问题林林总总，但总有那么几个道道。你网上搜索一下，不难发现很多通用的面试题目。2、多看这些题目，你会发现面试的问题无非是围绕着能力、态度、价值观、对职位的要求匹配程度等等。五花八门的问题都只是这些根本的不同衍生和表象。3、那么，你就围绕着上面几个核心，分别准备一些标准答案放在心里，以备不时之需。可能很多准备都无用，但总比没有准备好。4、锻炼自己的心理素质和临场能力，有时候问题比较出乎意料，回答得好不好一方面，但更重要的是你的临场表现，体现了招聘人非常想知道的一个潜在能力：应变能力和心理素质。5、一个关键：诚实和坦然。无论回答如何，遵从自己的本质，诚实和坦然，会给你带来好结果。掩饰和谎言，终究是要被拆穿的。6、最后，尽量让自己说话言简意赅但意思明确，这个没法速成，要在平时慢慢积累和改变。譬如碰到个事情，这次说了20分钟。

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HR的苦恼

调休还是比较合理的，调休日期尽量选择工作不太繁忙的时候比如一周的周三、周四左右，工作休息匀和开，老板的审批可能也会大点。

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小金融公司打电话邀约都没人来面试怎么办？

首先要了解你所在城市当地所有人力招聘市场的资源，包括一些大型中介、职介都要去挂职招聘广告，在人力简历方面要主动搜索和电话要约，把被动化为主动才行。

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