业务人员无底薪模式如何设置？

从激励的角度来看，业务人员无底薪不适合全职人员，对于兼职来说还是不错的，你可以实行有责任底薪，也就是'责任底薪➕提成，举个例子甲销售人员有责任底薪是3000，把这3000元做好绩效考核指标，如果这个月业绩达到10000，有责任底薪全拿再加提成，如果只到达8000，只拿底薪不拿提成，如果只达到5000，只拿底薪2800，没有提成，这种类型可以自行定制指标，效果还是不错的

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公司不承担产假超期的员工的社保，这样合理吗？

劳动合同存续期间，公司都应该给员工缴纳保险，公司能扣的都只有垫付的个人部分。所以说，这个事没法跟员工解释，因为扣超过4个月的全额保险是违法的。关于这件事，其实你们更应该研究的不是怎么扣这个保险，而是俩人为啥请半年的事假？谁给的假呢？

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销售薪酬问题

销售薪酬分低底薪+高提成和高底薪+低提成（或者没有直接年终奖1-2个月），这种也会涉及到员工的稳定性，鉴于你们公司情况，可以再制定。

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全员超利润奖金来源及发放方式 ，奖金来源如何确定

1、业务部门奖：（业务部门净利润-业务部门净利润目标）*提奖比例，不知道你们的业务部门利润目标是不是公司的利润目标（集团下达的）？如果不是那么，还有的利润目标是谁在负责？2、其他职能部门：建议：以对业务部门的完成利润目标所提供的服务程度来进行比例提成！也从业务部门利润中来！如：你完成目标需要5个部门配合！那么将五个部门+自己部门努力。

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没接触过工资这块，如何算

当月工资=月薪/21.75*当月上班天数*（出勤天数/本月应该出勤天数）跟你说个公式，可以直接套：当月工资=月薪/20.83*当月上班天数*（出勤天数/本月应该出勤天数）跟你说个公式，可以直接套：当月工资=月薪/ 当月工作日天数跟你说个公式，可以直接套：当月工资=月薪/ 当月天数。

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销售员心态不稳定

要看你们的行业了，销售这种事情长期保持高水平的人太少了。一般销售水平的人，他的业绩很有可能会受实际的销售环境影响了，也可以说看机会， 当然，公司也可以针对这个提出一些激励方案，尽量保持销售的热情

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整个团队跳槽来我们公司的管理问题

如果不拆开这个团队就可以拿来用的，建议能维持原状的东西让他们维持原状就好最好团队的领导者由他们内部人员担任其他为了和公司相适应的做出些许改变。 如果要将团队个各人员分配到各个部门，还是要做好沟通吧，双向选择，通过跟他们沟通才能找到最适合他们的岗位。

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如何适应新来的领导

要解决你的问题，我们先分析一下企业是不是根据工作量来划分工资的，应该不是吧，最忙最累的一线工人，哪个工资高哪，所以，公司给工资要考虑岗位价值、市场需求和平均工资水平以及你们公司的薪金架构等等，忙真不是高工资的必然原因。一般来讲，财务工资要比人事工资高一点，如果你招的是高级会计或者注会的话，恐怕工资是人事2-3倍了，甚至更多。再来说说职场所谓装的问题，人生如戏，不同的场合有不同的角色，我们都需要演一下，不要不屑，即使是政府高官，封疆大吏，在老板面前，哪个不需要演哪，这没什么，亚洲企业和文化就是这样。你们人员较少，其实财务工作真不会很多，如果你们会计工资畸高，可以建议公司给降工资，或者给你涨工资。

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公司做六休一应该怎样签订劳动合同

“做六休一”并无不妥，只要计算工时制的平均周期内，工作时间与法定标准时间基本相同，如平均每日工作时间不超过8小时。现在这个用人单位问题太多了，不是一个重新签订劳动合同问题。政府上门执法，用人单位有整改吗？这么大力度，如果用人单位都无动于衷的话，那还做什么其它管理工作。

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如何对门卫进行管理

有以下思路可供参考：1、将此老头单独排班，不和其他人搭班；2、将其调岗，比如去搞绿化或者宝洁或者食堂清洁等类似于后勤的岗位工作；3、看其劳动合同是什么性质的，如果是固定期限劳动合同的，合同到了，符合相应条件的，不与其续签合同；4、如果是劳务派遣工，可以直接退回到劳务公司；5、针对门卫专门制定一个工作规范和规章制度，以制度来约束其行为，只要他认真遵守，不违反，并且不影响工作，可以不深究；6、多喝其沟通沟通，谈谈心，了解其内心的具体情况，并视情况采取相应的解决办法。

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公司加班给予补贴，是否可以不发放加班工资？

案例解析：张先生的仲裁申请会得到仲裁委员会支持。公司已经补贴的形式发放加班费，不符合国家规定的加班工资的支付标准和支付方式。免费晚餐，交通补贴也不应作为不发放加班工资发放的依据。用人单位安排职工加班的，必须依法支付加班工资，根据《劳动法》的规定，在平时工作日安排劳动者延长工作时间的，支付加班工资。从劳动法律的角度看，加班工资是劳动者的法定报酬之一，用人单位不得以任何形式予以拒绝或克扣。显然公司将加班工资等同于补贴或者福利的做法没有法律依据，公司应当按实际加班情况对员工加班予以统计，并按国家规定支付加班工资。

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外派员工，如何算其经济补偿金？

案例解析：本案争议的焦点在于实际收入与名义工资不符，如何认定的问题。当实际收入与名义工资不符时，首先应当以名义工资作为确定工资数额的标准，以名义工资作为向职工支付经济补偿金和加班费、缴纳社会保险费的标准。当然，如果当事人提供出实际收入的证据，则以实际收入作为确认工资的标准。在社会上，实际收入和合同收入不符的现象特别的多，像出租汽车司机。由于工资收入直接涉及到缴纳社会保险费、个人所得税等问题。所以，对于不确定收入的劳动者，实践中基本都是按社会平均工资作为认定工资。而本案中的邓某只要能举出自己在英国公司天津办事处的实际收入，在获经济补偿金时可按每月薪水4500元计算，另外，邓某提出的外事服务公司及英国公司天津办事处都必须支付经济补偿金的要求，无法得到支持，其只能向外事服务公司要补偿，而外事公司可以根据其与英国公司天津办事处签订的协议再要求其来补偿自己的损失。 因此，对中介机构应该有一个严格的约束，中介的合同要完善，定得细一点，如规定用人单位应该随时报告给员工发放了多少工资，起到监督作用。

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关于服务主体变更可能带来的劳资方面的纠纷预防问题

1、工龄是应该接受的，否则，新公司就要接受原公司的解除合同补偿金，合同重新签，但年假计算时不管是接受不接收都要合并计算。2、无法转移的部分的员工，可以解除合同，但要劳动局备案（视数量）、给补偿，这部分费用在合资谈判时应该考虑3、公司安置员工，个人有异议可以解除合同，但要给补偿4、补偿金不会少5、企业社保没有全部给员工缴纳，合资谈判时应该约定这部分风险作出约定，或将这部分费用考虑进去。如果还有这种情况建议工龄不接收，买断给钱，重新签合同。

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下属不反馈，作为直属上级如何有效处理？

理顺管理层次，下属给直属上级反馈工作是下属的义务，不能顾及大领导的看法谦让，这违反了组织管理程序，层级管理是有序工作的基础，越级汇报破坏了游戏规则。在很多企业，大领导喜欢越级对任何人指手画脚，不管下级的难处，这样久而久之，责任就无法落实，影响极坏。耽误事啊！本人有太深刻的体会。   这个要从制度层面加以完善，与个性没有关系，不服上级的领导是态度和心态问题。当沟通无效时只能按照制度处理。不能含糊。这样的人在现实中大有人在，如果上级的上级直接过问或有意无意的隔手办事，就会无形中给他以优越感，导致的后果是破坏了制度，好多时候制度就是这样被领导的领导搞砸了，他还洋洋自得，有时真的很可悲的。

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怎么跟老板介绍的人谈离职呢？

1、先问问他自己的生意做的好不好，忙不忙得过来，每周来一次公司会不会对他的生意造成影响，如果有影响，就顺水推舟说，不然您干脆这边的工作简单交接一下，就可以全部照顾那边的生意了，2、目前公司这边的情况是，必须要有个全职的人员进行工作的配合，您目前一周只能来一次，所以公司考虑您不然就干脆轻松点，把这一周一天的工作全部交给其他人来做，您自己也有时间照顾您自己的生意，

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