关于产假工资问题

如果企业为员工缴纳了生育保险，则员工享受生育津贴，企业不用发放所谓的“产假工资”，如果生育津贴低于实际工资，员工可以主张由企业补差额部分。生育津贴是生育保险的一部分，由员工或企业向社保机构提交相应材料，符合条件的享受生育保险待遇含生育津贴，基本有二种模式，一是直接发放给员工，二是发放给企业，再由企业发放给员工。相关法条：《女职工劳动保护特别规定 》　第八条　女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。　　女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。

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社保个人缴费,有了新单位社保转移好办吗?

   一、在新单位交纳前的准备：   1、不管是当地的，还是外地的，都必须早一个月先停止交纳。   2、如果是异地同时交纳，到时是不能累计其交费总额的。   3、在上月停交后，次月就可交纳了。   二、社保交纳费用的转移：   如果要转移保险，要考虑到：以工作地为主，还是在安家地为主。如果是工作地，一般只要交纳五险有10年以上，能确定退休的发放地；如果没有10年，则可转移到安家地。

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企业发展从手工化转为流水线机器化，如何定岗定薪？

寄件的前提是我想多干就能多干，变成流水线以后这个前提不复存在，所以计件肯定不能执行了。但如果员工的工作量与件数直接成正比的话，完全没有计件也不可行，可以引入奖励机制，每月根据每个分区总货量核算奖金额。因此建议：薪酬=基本工资+绩效工资+奖励1基本工资。不参与考核，与当地的最低工资挂钩（最低工资的1倍或者其他）；2绩效工资，直接与每个人的工作质量和效率挂钩。3奖励，与每月的出货量挂钩

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工资薪金怎么立项

基本工资实际出勤（含婚假、丧假）出勤工资绩效工资加项减项工资总额社保代扣应发工资应收所得额个税话费实发工资备注全勤奖绩效奖金工龄工资饭补加班补助其他绩效扣款其他扣款小计我们的是这样的你可以再修改，有加项就该有减项这样才合理一些。

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业务人员无底薪模式如何设置？

从激励的角度来看，业务人员无底薪不适合全职人员，对于兼职来说还是不错的，你可以实行有责任底薪，也就是'责任底薪➕提成，举个例子甲销售人员有责任底薪是3000，把这3000元做好绩效考核指标，如果这个月业绩达到10000，有责任底薪全拿再加提成，如果只到达8000，只拿底薪不拿提成，如果只达到5000，只拿底薪2800，没有提成，这种类型可以自行定制指标，效果还是不错的

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公司不承担产假超期的员工的社保，这样合理吗？

劳动合同存续期间，公司都应该给员工缴纳保险，公司能扣的都只有垫付的个人部分。所以说，这个事没法跟员工解释，因为扣超过4个月的全额保险是违法的。关于这件事，其实你们更应该研究的不是怎么扣这个保险，而是俩人为啥请半年的事假？谁给的假呢？

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销售薪酬问题

销售薪酬分低底薪+高提成和高底薪+低提成（或者没有直接年终奖1-2个月），这种也会涉及到员工的稳定性，鉴于你们公司情况，可以再制定。

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全员超利润奖金来源及发放方式 ，奖金来源如何确定

1、业务部门奖：（业务部门净利润-业务部门净利润目标）*提奖比例，不知道你们的业务部门利润目标是不是公司的利润目标（集团下达的）？如果不是那么，还有的利润目标是谁在负责？2、其他职能部门：建议：以对业务部门的完成利润目标所提供的服务程度来进行比例提成！也从业务部门利润中来！如：你完成目标需要5个部门配合！那么将五个部门+自己部门努力。

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没接触过工资这块，如何算

当月工资=月薪/21.75*当月上班天数*（出勤天数/本月应该出勤天数）跟你说个公式，可以直接套：当月工资=月薪/20.83*当月上班天数*（出勤天数/本月应该出勤天数）跟你说个公式，可以直接套：当月工资=月薪/ 当月工作日天数跟你说个公式，可以直接套：当月工资=月薪/ 当月天数。

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销售员心态不稳定

要看你们的行业了，销售这种事情长期保持高水平的人太少了。一般销售水平的人，他的业绩很有可能会受实际的销售环境影响了，也可以说看机会， 当然，公司也可以针对这个提出一些激励方案，尽量保持销售的热情

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整个团队跳槽来我们公司的管理问题

如果不拆开这个团队就可以拿来用的，建议能维持原状的东西让他们维持原状就好最好团队的领导者由他们内部人员担任其他为了和公司相适应的做出些许改变。 如果要将团队个各人员分配到各个部门，还是要做好沟通吧，双向选择，通过跟他们沟通才能找到最适合他们的岗位。

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如何适应新来的领导

要解决你的问题，我们先分析一下企业是不是根据工作量来划分工资的，应该不是吧，最忙最累的一线工人，哪个工资高哪，所以，公司给工资要考虑岗位价值、市场需求和平均工资水平以及你们公司的薪金架构等等，忙真不是高工资的必然原因。一般来讲，财务工资要比人事工资高一点，如果你招的是高级会计或者注会的话，恐怕工资是人事2-3倍了，甚至更多。再来说说职场所谓装的问题，人生如戏，不同的场合有不同的角色，我们都需要演一下，不要不屑，即使是政府高官，封疆大吏，在老板面前，哪个不需要演哪，这没什么，亚洲企业和文化就是这样。你们人员较少，其实财务工作真不会很多，如果你们会计工资畸高，可以建议公司给降工资，或者给你涨工资。

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公司做六休一应该怎样签订劳动合同

“做六休一”并无不妥，只要计算工时制的平均周期内，工作时间与法定标准时间基本相同，如平均每日工作时间不超过8小时。现在这个用人单位问题太多了，不是一个重新签订劳动合同问题。政府上门执法，用人单位有整改吗？这么大力度，如果用人单位都无动于衷的话，那还做什么其它管理工作。

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如何对门卫进行管理

有以下思路可供参考：1、将此老头单独排班，不和其他人搭班；2、将其调岗，比如去搞绿化或者宝洁或者食堂清洁等类似于后勤的岗位工作；3、看其劳动合同是什么性质的，如果是固定期限劳动合同的，合同到了，符合相应条件的，不与其续签合同；4、如果是劳务派遣工，可以直接退回到劳务公司；5、针对门卫专门制定一个工作规范和规章制度，以制度来约束其行为，只要他认真遵守，不违反，并且不影响工作，可以不深究；6、多喝其沟通沟通，谈谈心，了解其内心的具体情况，并视情况采取相应的解决办法。

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公司加班给予补贴，是否可以不发放加班工资？

案例解析：张先生的仲裁申请会得到仲裁委员会支持。公司已经补贴的形式发放加班费，不符合国家规定的加班工资的支付标准和支付方式。免费晚餐，交通补贴也不应作为不发放加班工资发放的依据。用人单位安排职工加班的，必须依法支付加班工资，根据《劳动法》的规定，在平时工作日安排劳动者延长工作时间的，支付加班工资。从劳动法律的角度看，加班工资是劳动者的法定报酬之一，用人单位不得以任何形式予以拒绝或克扣。显然公司将加班工资等同于补贴或者福利的做法没有法律依据，公司应当按实际加班情况对员工加班予以统计，并按国家规定支付加班工资。

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