外派员工，如何算其经济补偿金？

案例解析：本案争议的焦点在于实际收入与名义工资不符，如何认定的问题。当实际收入与名义工资不符时，首先应当以名义工资作为确定工资数额的标准，以名义工资作为向职工支付经济补偿金和加班费、缴纳社会保险费的标准。当然，如果当事人提供出实际收入的证据，则以实际收入作为确认工资的标准。在社会上，实际收入和合同收入不符的现象特别的多，像出租汽车司机。由于工资收入直接涉及到缴纳社会保险费、个人所得税等问题。所以，对于不确定收入的劳动者，实践中基本都是按社会平均工资作为认定工资。而本案中的邓某只要能举出自己在英国公司天津办事处的实际收入，在获经济补偿金时可按每月薪水4500元计算，另外，邓某提出的外事服务公司及英国公司天津办事处都必须支付经济补偿金的要求，无法得到支持，其只能向外事服务公司要补偿，而外事公司可以根据其与英国公司天津办事处签订的协议再要求其来补偿自己的损失。 因此，对中介机构应该有一个严格的约束，中介的合同要完善，定得细一点，如规定用人单位应该随时报告给员工发放了多少工资，起到监督作用。

1064浏览1回复

关于服务主体变更可能带来的劳资方面的纠纷预防问题

1、工龄是应该接受的，否则，新公司就要接受原公司的解除合同补偿金，合同重新签，但年假计算时不管是接受不接收都要合并计算。2、无法转移的部分的员工，可以解除合同，但要劳动局备案（视数量）、给补偿，这部分费用在合资谈判时应该考虑3、公司安置员工，个人有异议可以解除合同，但要给补偿4、补偿金不会少5、企业社保没有全部给员工缴纳，合资谈判时应该约定这部分风险作出约定，或将这部分费用考虑进去。如果还有这种情况建议工龄不接收，买断给钱，重新签合同。

958浏览1回复

下属不反馈，作为直属上级如何有效处理？

理顺管理层次，下属给直属上级反馈工作是下属的义务，不能顾及大领导的看法谦让，这违反了组织管理程序，层级管理是有序工作的基础，越级汇报破坏了游戏规则。在很多企业，大领导喜欢越级对任何人指手画脚，不管下级的难处，这样久而久之，责任就无法落实，影响极坏。耽误事啊！本人有太深刻的体会。   这个要从制度层面加以完善，与个性没有关系，不服上级的领导是态度和心态问题。当沟通无效时只能按照制度处理。不能含糊。这样的人在现实中大有人在，如果上级的上级直接过问或有意无意的隔手办事，就会无形中给他以优越感，导致的后果是破坏了制度，好多时候制度就是这样被领导的领导搞砸了，他还洋洋自得，有时真的很可悲的。

1037浏览1回复

怎么跟老板介绍的人谈离职呢？

1、先问问他自己的生意做的好不好，忙不忙得过来，每周来一次公司会不会对他的生意造成影响，如果有影响，就顺水推舟说，不然您干脆这边的工作简单交接一下，就可以全部照顾那边的生意了，2、目前公司这边的情况是，必须要有个全职的人员进行工作的配合，您目前一周只能来一次，所以公司考虑您不然就干脆轻松点，把这一周一天的工作全部交给其他人来做，您自己也有时间照顾您自己的生意，

944浏览1回复

合同期满，辞退员工

不再续约只要走完正常流程就行，但是作为HR前期和将被辞退员工沟通，进行适当的安抚，促进员工协助完成离职手续办理、工作交接等事务。另外就是注意流程的把控，尤其是工作交接，要和被辞退部门负责人共同进行，确保该员工离职后其所负责工作能够顺利延续，尤其是对其负责保管的财务、档案资料要有清单，一一核对方可。

921浏览1回复

关于养老保险转移

1、员工交纳五险与员工在异地保险的转移并不十分的矛盾。2、其方法可以：一是先在异地停保，再在当地投保后然后转移；二是先转移异地的保险，再进行五险的投保。3、所以投保与转移是并不矛盾，只要处理得当就行了。

899浏览1回复

这样能算工伤吗？

不算工伤，不符合工伤认定的几个要件。1、违法在先。驾驶摩托无牌无照。2、虽然是上下班，但与摩托相撞，不符合与机动车国相撞且不负主要责任要件。受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的。 协商解决是可以的，是对方撞他，对方的证照也不一定齐全，所以你司员工是占理的一方。

892浏览1回复

人员分析总结

还是得根据公司实际情况开展，首先是个人信息的调查整理，接着岗位职位的分析，这是一个过程。如果公司有eHR系统那就会方便一点，可以在系统找到数据支持。

1187浏览3回复

招聘信息收集

找一些招聘网站，前程无忧、猎聘这些。不过都需要付费

838浏览1回复

50岁的女性员工 未办理退休 企业与其签订劳务合同可以吗？

1、如果她不是干部身份，年满50岁招录的话可以签订劳务协议。2、未办理退休的实质是她社保未缴够15年，没有达到按月领取养老金（即享受基本养老保险待遇）的条件。3、因其是退休返聘性质，而非劳动者，所以试用期期间辞退的程序按照双方劳务协议约定及企业制度规定执行即可。问题回答完毕，但是其中有一个有争议的问题，貌似全国各地执行的不一样：已达法定退休年龄，但未开始享受基本养老保险待遇的职工是不是劳动者：（1）按照劳动合同法实施条例21条，职工达到法定退休年龄劳动合同终止。从本条规定看，只要职工到达法定退休年龄，则其劳动者身份自然终止，此时终止劳动关系无须经济补偿金，新招聘的相关人员也无需为其缴纳社会保险。（2）劳动合同法第44条（有下列情形之一的，劳动合同终止：）则表述为“（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的”。从本条规定看，劳动者即便到达法定退休年龄，但未开始享受基本养老保险待遇的，企业不能与其终止劳动合同。换言之，这类人员的身份依然是劳动者，此时与其终止/解除劳动关系的话，企业应当支付经济补偿金；企业新招聘的此类人员，应当为其缴纳社会保险。以上两个完全相反的观点，各有出处，鉴于劳动合同法是法律，而实施条例是国务院令，一旦劳动争议到达法院仲裁层面，法院到底适用什么条款呢？

1364浏览1回复

陪产假及产假工资

职工应当享受的生育津贴，按照职工生育或者施行计划生育手术时用人单位上年度职工月平均工资除以30再乘以规定的假期天数计发。用人单位上年度职工月平均工资，按照本单位上一自然年度参保职工各月工资总额之和除以其各月参保职工数之和确定。产假期间工资是按照女职工本人生育当月的缴费基数为准，除以30再乘以产假天数计算。

994浏览1回复

关于重疾员工不能重返工作岗位

1、先协商解决，先讲明法律法规，按照法律应赔多少，公司愿意多赔点钱，员工可以自己缴纳医疗保险的；2、协商不成，在员工医疗期满就解除呗，员工愿意诉讼就诉讼。

958浏览1回复

员工不服从正常岗位调动，是否可以解除劳动合同？

不可以直接解除劳动合同；可以先与员工口头沟通清楚公司经营调整以及岗位变动的情况，看员工是什么原因不服从工作调动，因为按照你所说，岗位和薪资都变动不大；是工作量增加？工作难度增加？还是其他员工？像这种情况，还是与员工沟通清楚更好，能够说服员工接受最好；如果员工实在是无理取闹，走正常调动流程后，出具书面通知，未到岗可以按照公司制度处理。我也曾经遇到过这种情况，同时我还去咨询了我们当地的劳动监察部分，因为如果有劳动纠纷，员工首先会去找这个单位，与他们沟通清楚，能够得到他们对企业的支持，员工在去咨询时，他们也会帮助企业进行沟通，毕竟谁都不希望有劳资纠纷。

915浏览1回复

如何使招聘更加有效果？

[(D)][(D)][(D)]

1061浏览2回复

请问大家几个问题，大家是如何解决：...

[(D)][(D)][(D)]

1004浏览2回复