合同期满，辞退员工

不再续约只要走完正常流程就行，但是作为HR前期和将被辞退员工沟通，进行适当的安抚，促进员工协助完成离职手续办理、工作交接等事务。另外就是注意流程的把控，尤其是工作交接，要和被辞退部门负责人共同进行，确保该员工离职后其所负责工作能够顺利延续，尤其是对其负责保管的财务、档案资料要有清单，一一核对方可。

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关于养老保险转移

1、员工交纳五险与员工在异地保险的转移并不十分的矛盾。2、其方法可以：一是先在异地停保，再在当地投保后然后转移；二是先转移异地的保险，再进行五险的投保。3、所以投保与转移是并不矛盾，只要处理得当就行了。

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这样能算工伤吗？

不算工伤，不符合工伤认定的几个要件。1、违法在先。驾驶摩托无牌无照。2、虽然是上下班，但与摩托相撞，不符合与机动车国相撞且不负主要责任要件。受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的。 协商解决是可以的，是对方撞他，对方的证照也不一定齐全，所以你司员工是占理的一方。

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人员分析总结

还是得根据公司实际情况开展，首先是个人信息的调查整理，接着岗位职位的分析，这是一个过程。如果公司有eHR系统那就会方便一点，可以在系统找到数据支持。

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招聘信息收集

找一些招聘网站，前程无忧、猎聘这些。不过都需要付费

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50岁的女性员工 未办理退休 企业与其签订劳务合同可以吗？

1、如果她不是干部身份，年满50岁招录的话可以签订劳务协议。2、未办理退休的实质是她社保未缴够15年，没有达到按月领取养老金（即享受基本养老保险待遇）的条件。3、因其是退休返聘性质，而非劳动者，所以试用期期间辞退的程序按照双方劳务协议约定及企业制度规定执行即可。问题回答完毕，但是其中有一个有争议的问题，貌似全国各地执行的不一样：已达法定退休年龄，但未开始享受基本养老保险待遇的职工是不是劳动者：（1）按照劳动合同法实施条例21条，职工达到法定退休年龄劳动合同终止。从本条规定看，只要职工到达法定退休年龄，则其劳动者身份自然终止，此时终止劳动关系无须经济补偿金，新招聘的相关人员也无需为其缴纳社会保险。（2）劳动合同法第44条（有下列情形之一的，劳动合同终止：）则表述为“（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的”。从本条规定看，劳动者即便到达法定退休年龄，但未开始享受基本养老保险待遇的，企业不能与其终止劳动合同。换言之，这类人员的身份依然是劳动者，此时与其终止/解除劳动关系的话，企业应当支付经济补偿金；企业新招聘的此类人员，应当为其缴纳社会保险。以上两个完全相反的观点，各有出处，鉴于劳动合同法是法律，而实施条例是国务院令，一旦劳动争议到达法院仲裁层面，法院到底适用什么条款呢？

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陪产假及产假工资

职工应当享受的生育津贴，按照职工生育或者施行计划生育手术时用人单位上年度职工月平均工资除以30再乘以规定的假期天数计发。用人单位上年度职工月平均工资，按照本单位上一自然年度参保职工各月工资总额之和除以其各月参保职工数之和确定。产假期间工资是按照女职工本人生育当月的缴费基数为准，除以30再乘以产假天数计算。

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关于重疾员工不能重返工作岗位

1、先协商解决，先讲明法律法规，按照法律应赔多少，公司愿意多赔点钱，员工可以自己缴纳医疗保险的；2、协商不成，在员工医疗期满就解除呗，员工愿意诉讼就诉讼。

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员工不服从正常岗位调动，是否可以解除劳动合同？

不可以直接解除劳动合同；可以先与员工口头沟通清楚公司经营调整以及岗位变动的情况，看员工是什么原因不服从工作调动，因为按照你所说，岗位和薪资都变动不大；是工作量增加？工作难度增加？还是其他员工？像这种情况，还是与员工沟通清楚更好，能够说服员工接受最好；如果员工实在是无理取闹，走正常调动流程后，出具书面通知，未到岗可以按照公司制度处理。我也曾经遇到过这种情况，同时我还去咨询了我们当地的劳动监察部分，因为如果有劳动纠纷，员工首先会去找这个单位，与他们沟通清楚，能够得到他们对企业的支持，员工在去咨询时，他们也会帮助企业进行沟通，毕竟谁都不希望有劳资纠纷。

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如何使招聘更加有效果？

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请问大家几个问题，大家是如何解决：...

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年底工人流失太多，工厂任务忙得不得了，工人却请假的多，...

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工伤医疗期内护理费如何界定？按什么标准支付？

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创业型公司，基层岗位怎么招？

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人事劳动合同解除赔偿算法

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