金属冶炼行业内控管理制度

内部控制制度（以下简称“内控制度”）作为企业生产经营活动自我调节、自我约束的内在机制，在企业管理系统中具有举足轻重的作用。内部控制制度的建立、健全及实施情况的好坏，是企业生产经营成败的关键。因此，应建立和完善内控制度并强化其实施。　　一、企业内控制度建立原则　　１．相互牵制原则。企业每项完整的经济业务活动，必须经过具有互相制约关系的两个或两个以上的控制环节方能完成。在横向关系上，至少由彼此独立的两个部门或人员办理以使该部门或人员的工作受另一个部门或人员的监督；在纵向关系上，至少经过互不隶属的两个或两个以上的岗位或环节，使下级受上级监督，上级受下级牵制。对授权、执行、记录、保管、核对等不兼容职务要相互分离控制。　　２．协调配合原则。各部门或人员必须相互配合，各岗位和环节都应协调同步，各项业务程序和办理手续需要紧密衔接，以保证经营管理活动的有效性和连续性。协调配合原则是相互牵制原则的深化和补充。贯彻这一原则，尤其要避免只管牵制错弊而不顾办事效率的机械做法，必须做到既相互牵制又相互协调，从而在保证质量、提高效率的前提下完成经营任务。　　３．程序定位原则。企业应该按照经济业务的性质和功能将其经营管理活动划分为若干个具体工作岗位，并根据岗位性质相应地赋予职责权限，规定操作规程，明确检查标准，责、权、利统一。形成事事有人管、人人有专职、办事有标准、工作有检查，以此定出奖罚制度，增加每个人的事业心和责任感，提高工作效率。　　４．成本效益原则。实行内部控制的成本要低于由此产生的收益，力争以最小的控制成本取得最大的经济效益。　　５．层次效益原则。正确处理企业内部控制层次与工作效率的关系，防止以增加层次的“人海战术”来获得较好内控效果的现象。以高效、有用为出发点，合理设置内控层次（或人员），明确各个层次的职责权限，强化各相应层次的责任心，提高企业内部控制的有用性和效率性。　　二、企业内控制度的主要内容　　１．结构控制。内部控制制度的建设及有效运行，有赖于企业内部良好的法人治理结构。现代企业的所有权与经营权的分离，使得客观上需要明确股东会、董事会、监事会和经理层的职责，以保障有关各方的合法权益。董事会维护出资人权益，对股东大会负责，对公司的发展目标和重大经营活动做出决策；监事会对董事会、公司的财务工作及经营者执行法律和公司章程情况进行监督；同时还应设立满足企业监控需要的职能机构如审计部、稽查部，对董事会负责并在业务上受监事会指导。推行职务不兼容制度，杜绝高层管理人员交叉任职，形成各负其责、协调运转、有效制衡的法人治理结构，保证企业的正常运转。　　２．授权批准控制。授权批准是指单位在处理经济业务时，必须以授权批准来进行控制。在公司制企业中，一般由股东会授权给董事会，然后再由董事会授权给企业的总经理和有关管理人员。企业每一层的管理人员既是上级管理人员的授权客体，又是对下级管理人员授权的主体。单位内部某个部门或某个职员在处理经济业务时，必须经过授权批准才能进行，否则就无权审批。授权批准有一般授权和特定授权两种形式。授权批准控制的基本要求是：首先，要明确一般授权与特定授权的界限和责任；其次，要明确每类经济业务的授权批准程序；再次，要建立必要的检查制度，以保证经授权后所处理的经济业务的工作质量。实践证明，权利应受到制约，失去制约的权利极易导致腐败。　　３．会计系统控制。会计系统控制是企业内部控制的核心，企业应依据会计法和国家统一的会计控制规范，制定适合本企业的会计制度，明确会计凭证、会计账簿和会计报表的处理程序，建立和完善会计档案保管和会计交接办法，实行会计人员岗位责任制，以充分发挥会计的监督职能。重点把好两个关口：　　（１）加强对原始凭证的审核监督。原始凭证是记录和反映经济业务的最基本证据。取得和审核原始凭证是会计核算工作的起点，也是保证会计数据的合法、真实、准确、完整的关键。因此对原始凭证的审核监督，是各单位经济活动依法进行的重要环节。会计机构、会计人员对不真实、不合法的原始凭证不予受理；对记载不准确、不完整的原始凭证予以退回，要求其进行更正、补充。在实际工作中人们往往忽略对不真实、不合法的原始凭证的审核监督，在审核原始凭证时应着重注意以下几点：①大项经济业务要审核监督审批程序，是否经主管财务的领导批准，是否是单位正常业务工作的需要，有无超出单位业务范围之外的经济活动。②对不真实、不合法的原始凭证不予受理，是法律赋予会计机构、会计人员的一项重要权力，要明确权力与责任的关系，不能讲情面或有后顾之忧，应坚决依法制止和纠正。③《会计法》第四条明确规定了单位领导人对会计资料的合法、真实、准确、完整性负有责任，这对于审核监督原始凭证起到至关重要的作用。　　（２）加强对财务收支的审核监督。对财务收支监督的内容包括：资金来源、资金管理渠道、资金支出管理范围和支出标准项目等，监督的重点是合法性问题。在对收入监督审核时应注意有否超越国家规定的收费项目，巧立名目收费的；是否不按国家规定的标准收费，提高收费标准的；有否收入不按国家规定管理，挪用、截留、转变资金性质、设账外账和设“小金库”的。在对支出审核监督时应注意审核财务支出的内容是否符合法律、法规、规章和制度；审核行政事业性收费有无挪用、截留或改变资金使用性质的问题；审核财务支出的内容有无变通、虚报冒领的问题；审核是否有扩大开支范围、提高开支标准的问题；审核支出金额与实际需要量是否相符。只有这样才能堵塞漏洞，防止违法违纪现象的发生。　　４．资产保护控制。就是对实物的采购、保管、发货及销售等各个环节进行限制接近、定期盘点、记录保护、账实核对、财产保险等控制。在实际工作中，现金、银行存款、其他货币资金、有价证券和存货等变现能力较强的资产必须限制无关人员直接接触，货币资金的收支管理只能限于特定的出纳员，支票等重要票据的签发，必须是单位指定的负责人，存货的实物保护可以有专职的仓库保管员控制，对一些特殊的存货还应采取一些必要的其他保护措施，达到保护单位资产的安全完整性，防止资产流失。　　５．职工素质控制。企业内控制度落实好坏与否，取决于执行者，职工素质控制是执行企业内部控制制度的保证，单位在招聘、使用、培养、奖惩等方面对职工素质要进行控制。招聘是重要环节，单位的人事部门和用人部门应共同对应聘人员的素质、水平、能力等有关情况进行全面的测试、调查，以确保受聘人员能够适应工作的要求。同时应注重人力资源的合理配置，打破平均主义的分配制度，推行优胜劣汰的用人机制，充分调动劳动者的积极性，使企业充满生机和活力。　　６．预算控制。预算控制是保证内部控制结构运行质量的监督手段。预算管理是将企业的目标及其资源的配置方式以预算方式加以量化，并使之得以实现的企业内部控制活动或过程的总称。预算管理由预算编制、预算执行、预算控制、预算考评等环节构成，内容可以涵盖单位经营活动的全过程，包括融资、采购、生产、销售、投资、管理等诸多方面，也可以就某些方面实行预算控制。预算方案由董事会制订，组织实施由总经理执行。但在实践中，大多数企业的预算是由总经理组织编制，报董事会批准后实施的，由于信息不对称，董事会不可能对预算提出实质性意见，预算管理中董事会职权弱化的现象十分突出，从而滋生了预算管理中由内部人控制的现象。针对上述问题，应该在董事会下设预算委员会或由直接对董事会负责的内部审计部门进行预算的制订、协调、监控、评价、考核等工作；预算的执行层由各预算单位组织实施，并辅之以对等的权、责、利，预算内资金实行责任人限额审批，限额以上的资金实行集体审批，严格控制无预算的资金支出。企业在实行预算管理时要注意：①所编制预算必须体现单位的经营管理目标，并明确责任；②预算在执行中，应当允许经过授权批准对预算进行调整，以使预算更加切合实际；③应当及时或定期反馈预算的执行情况。　　７．风险控制。企业针对每个控制点建立有效的风险管理系统，通过风险预警、风险识别、风险评估、风险分析、风险报告等措施，对财务风险和经营风险进行全面的防范与控制。主要包括：①筹资风险控制。企业的财务结构、筹资结构、筹资金额及期限、筹资成本、偿还计划等都要事先评估、事中监督、事后考核，关键是要保证有一个合理的资金结构，维持适当的负债水平，既要充分利用举债经营这一手段获取财务杠杆收益，提高自有资金赢利能力，同时要注意防止因过度举债而引起财务风险的加大，避免陷入财务困境。②投资风险控制。无论是债权股权投资还是长短期投资，企业都要进行可行性研究并根据项目和金额大小确定审批权限，预计可能出现的负面影响及对策。③信用风险控制。主要指应收账款引起损失的可能性。企业应制定客户信用评估体系，确定信用授权标准，规定信用审批程序，进行信用实时跟踪。④合同风险控制。建立合同起草、审批、签订、履行监督和违约措施的控制程序，防止因发生法律纠纷而导致的企业诉讼。　　８．审计控制。审计控制主要是指内部审计，内部审计是对会计的控制和再监督。对会计资料进行内部审计，既是内部控制的一个组成部分，又是内部控制的一种特殊形式。内部审计是在一个组织内部对各种经营活动与控制系统的独立评价，以确定既定政策是否得到有效贯彻，建立的标准是否遵循资源的利用规定以及单位的目标是否达到。内部审计的内容十分广泛，一般包括内部财务审计和内部经营管理审计。内部审计对会计资料的监督、审查，不仅是内部控制的有效手段，也是保证会计资料真实、完整的重要措施。根据内部控制的基本原理和我国会计工作实际情况，新《会计法》规定，各单位应当在内部会计监督制度中明确“对会计资料定期进行内部审计的办法和程序”，以便内部审计机构或内部审计人员对会计资料的审计工作制度化和程序化。 　　三、企业内控要杜绝四种偏向　　１．在内部控制机构的设置上，克服重眼前利润，轻专职机构建立的偏向。尽快建立健全企业内部控制机构，以从组织上强化企业内部控制。　　２．在内部控制制度的建立上，克服重内部管理制度建立，轻内部会计控制制度建立的偏向。建立健全可靠的内部凭证制度、完整的簿记制度、严格的核对制度、合理的会计程序制度、科学的预算制度、定期的资产盘点制度等比较完善的企业内部会计控制制度。　　３．在内部控制制度的执行上，克服重非经常性发生事项控制，轻经常性发生事项控制的偏向。进一步强化责任管理、制度管理，规范控制行为，建立健全集良好的控制环境、完善的会计体系和可靠充分的控制程序为一体的企业内部控制管理机制。　　４．在企业内部控制的监督上，克服重程序监督，轻对“内部人”监督的偏向。真正做到“三个加强”。一是加强对企业法人的内部控制监督，建立企业重大决策集体审批等制度，以杜绝厂长、经理独断专行，胡作非为；二是加强对企业部门管理的控制监督，建立部门之间相互牵制的制度，以杜绝部门权力过大或集体徇私舞弊；三是加强对关键岗位管理人员的控制监督，建立关键岗位轮岗和定期稽查制度，以杜绝企业中层干部和供销、会计等重要岗位人员以权谋私或串通作案，从而建立健全企业内部控制监督机制。 来源：

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无薪培训是否规范？

他只要正式在你公司打卡上班，就形成的事实的劳动关系，必须是有工资的，否则就是违反劳动合同法的。建议，可以同时招聘一批人，告诉他们，想加入公司的必须参加完公司的前期培训，培训完合格后方可录取。在培训的这几天，没有工资，不用打卡，愿加入的自觉准时到，不愿加入的不强求。能来的，能认真听课的，基本是愿意加入的，就直接办理录取手续正式入职。不知这样对你的招聘严压大不大。

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如何多方面发布招聘信息找人才

其实常用的招聘渠道就是那些，但是有的人用的好，有的人用的不好。看你招聘哪些岗位，如果选择平台的话一般常规的招聘网站发布信息就可以，发布的信息把该介绍的都说明白就行，重内容不重形式，真正吸引应聘者的是实实在在的岗位而不是写的花里胡哨的信息。

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关于薪资结算的问题（涉及法律）

1、按相关法律法规规定，员工的工资应该按月度清算，不能拖延，一般是一个月内（30天）结算上一个月度的工资。依据你所描述的，你企业也算是延迟发放工资了，（虽然不是完全没发放）2、员工的提成也是员工的工资组成之一，员工应得的，需要给到员工，企业不克扣。3、延迟发放员工工资，员工去仲裁你，也需要支付一定额度的赔偿金的。

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关于操作类员工薪酬设定事宜

计件，是一个好的解决方案，我们是制造业  我们对一线工人实行工资基本类型有，绩效工资（计件工资）、岗位工资（可根据所干工种制定岗位工资）、年工工资（工龄制定工资）、累计贡献（从事该项工作作出的贡献给出的工资）、职称奖励（取得专业证书给予的奖励）、任务奖励（在一个项目或任务结束后给予的奖励）、加班工资（超出应工作时间意外的工作）

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请问一下，我们公司写的薪资都是不低于当地基本工资，我们...

合同上薪资写详细，都是可以的。赔偿的话是会以员工前12个月应发工资的平均工资为基准赔偿的。

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我们是软件公司，公司薪酬设立了固定工资和项目奖金两部分...

奖金目标的调定要能让员工吃到！就比如说4500的底薪+5000块的奖金！提出一个不可能完的目标，就像葡萄架上的葡萄一样，抬抬脚能吃到一颗，再举举头能吃到两颗，努力跳起来能把整串葡萄摘下来！如果你把葡萄架放在78米的高处，员工看一眼就知道注定吃不上了！提出一个不可能完的目标，员工自然会主动放弃。

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请问如果一个团队长期处于低迷状态该怎么激励士气？

1：福利不均、激励措施只针对某一个团队，其他团队单独晾着。2：目标太大激励太模糊。3：主要高层领导风格的问题，常常不经过头脑思考就承诺或者批示激励措施，事后思考或者事实摆明根本不能去兑现。但是下次依然瞎承诺，导致人心散乱。

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双休制和单休制核算薪酬的天数分别是怎样

按照《劳动法》第五十一条的规定，据此，日工资折算为：即月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天。

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该建立怎样的绩效指标跟薪酬体系

初创小公司，老板的魅力是最重要的，在制定制度时务必简单实用，制度中不能有太多的细节规定，便于老板在基本公平的基础上发挥他的悟性和魅力补充。这时候公司处在关注生存阶段，做出简单明白的业绩抽成是最有效的。因此，从薪酬体制来看，分配固定工资和浮动工资比例时，最好浮动工资的比例尽量大一些。固定工资的金额先保证员工的安全感，能帮助员工应付基本的日常开支即可；浮动工资以业绩提成为主，跟每一单的毛利紧密挂钩。在薪酬和绩效制度没有规定到的一些方面，由老板及时下达额外的奖励文件来补充。另外提醒一下，激励措施要在事前公布，激励效果才会好，如果拖延到事后定，那么时间久了，员工会关注老板的主观评估从而做很多表面功夫。

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晚发工资违法吗

  根据劳动法的相关规定，工资发放最晚可推迟15天。所以，贵企业的做法是没有大问题的，但尽量不采用这一做法，否则会形成习惯，到时就没办法了。

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员工抱怨工资低怎么办

员工抱怨工资低，工资体系不合理基本是：一是个人的工资水平低于员工心目中的工资水平，二是员工间的工资差异未能体现实际劳动价值的差异，好，明确了这二点，先说工资低的问题：工资低不低不能只凭员工的说法，好像没有员工说工资很高，已经满足了，工资是否低该从二个方面考量：即当地行业工资水平和当地周边类似企业的工资水平，通过比较以确认企业的工资水平低是否属实。工资体系不合理：由于你给的条件有限，很难评判，我理解为员工间的工资差异未能体现实际劳动价值的差异。只有对二个问题作出认真调查分析的基础上得出的结论才是可靠的，才能向上反映。这是第一步。第二步：当你向领导汇报时，你应有相应的方案草案。如果没有相应的准备，请慎言，请注意老总一般忌讳员工说他的企业工资低，如果没有调查的基础上就反映，估计是自讨没趣，同时也可以由有话语权的人提出更为妥当，为达到目的，所有合理的手段都是可以利用的。

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公务员未买社保四十多岁后转到企业，那退休以后工资如何算

 1、如果有安置费，那还好。   2、但如果没有安置费，就渗了。   3、如果可与社保联系，看看能否有“视同交费”政策的可能。

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工作调整与工资调整的问题

 1、先要求设定办公室主任或主管。  2、既然有设定的位置，就可以要求具体的工资，这是顺理成章的事！

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2015年2月工资应该怎么算合理?

1、在操作中不应该是缺勤多少天扣多少钱，而应该是出勤多少天给多少钱。2、月出勤天数应该根据当月月历情况，具体计算其工作日。3、员工的日工资的计算公式应调整为：工资标准/21.75.4、员工的月应发工资的计算公式应为：日工资标准*具体工作日这样计算的话，有几个好处：1、无论当月多少个工作日，员工的日工资标准是统一的，不会出现月份不同标准不同的囧况。2、无论是否遇到2月以及大月小月，员工的工资发放公式均是固定的，唯一的变化在于员工当月的出勤天数，既依法，也好对员工解释。

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