产假期间工资发放问题

产假期间，员工应享受生育津贴，由于生育津贴产后才报销，产假期间发放的工资只是预支，生育津贴报销下来后才核销。要是公司没有按员工实际工资总额来核算社保基数，那生育津贴与月工资是有差异的，建议以月薪总额发放产假期间工资。

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企业人才盘点的步骤？

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劳动合同中，关于薪资的约定？

看企业具体情况：薪酬一直固定不变，合同直接约定也无妨；但一般企业薪酬都不会固定不变，所以基本约定都是根据公司薪酬政策。薪资的约定不就是你们谈好的金额？合同里面不用注明具体的薪资明细，但也不排除特殊工种。每月必须发放的工资标准要写在合同里。

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三期员工的薪资如何发放

你要咨询当地劳动局，各地要求不一样。有的地方可以工资为零，因报销津贴打入个人账户。有的地方不能低于当地最低基本工资等等。

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薪资结构设置的合理性问题请教

你搞混了一个概念，基本工资+岗位补贴这部分是员工真实的工资。周六加班工资其实只是形式上的，是为了规避相关的风险而在工资表上体现的。所以正常来说就用基本工资+岗位补贴作为基数计算周六加班工资就可以，然后从总额里减掉加班，单独列示出来就行了。

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有关素质测评或性格测试的问题

测评建议你用外国公司的，国内的话好像有个北森，题目和选项都不值钱，值钱的是测评的结果以及评估内容。

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招聘体系的搭建

一、进行工作分析，制定明确、详细的职位要求描述和工作说明书。在组织的发展中，新的工作不断的产生，新的生产技术不断的出现，组织的内外部环境也在不断的变化，及时的工作分析至关重要。对于招聘工作而言，招聘者对工作分析过程的参与，可以帮助他们了解胜任某项工作所必须的资格条件掌握适时的岗位变化，并及时的预测组织中潜在的人员过剩或人力不足。明确、详细的职位要求描述和工作说明书在人力资源的实务中是重要的依据，同时可以减少招聘工作中的盲目性，避免在对应聘人员高低条件的把握时出现随意性，通过明确、详细的职位要求描述和工作说明书为组织招聘到的也许不是最好的人员却是最适合岗位要求的人员。在招聘过程中，招聘者一定要注意的是不能完全被应聘者优秀的个人条件所吸引，要以职位要求描述为基准。这是因为高于岗位要求的人员所获得的工作满意度较低，起薪的要求也会多变，不利于薪酬制度的一致性，同时他们的工作成就感可能会很快的满足最终厌倦而离开，这样的结果无论是对组织还是个人都会造成很大的损失。所以人们常说:只有找对人才能做好事。一份明确、符合实际的职位要求描述和工作说明书就是招聘者不可缺的也是建立招聘体系的首要条件。二、开发合理的组织人力需求变化预测流程一般来说，人力需求变化的预测是和组织的发展战略、组织所处的内外部环境相对应的，对人力需求的预测主要是指在数量、质量和结构等方面的预测。有了合理的人力需求变化预测流程不但提高了招聘工作的主动性、增加了招聘工作的时效，增强对市场和竞争对手的适应力，而且能够帮助组织降低在经营发展过程中可能遇到的人力风险，从而提高组织的相关利益。影响组织人力需求变化的因素有:组织结构的调整、市场的供需关系、产品和服务的升级换代、组织发展的目标规模、人力的稳定性、行业内其它组织的变化等。为了及时取得这些真实、准确、有效的预测结果，就必须广泛地收集影响人力需求变化的各种内外资料信息。组织内部资料信息的收集宜采用扁平化的工作流程，根据以上相关因素开发合理的预测工作流程，规范各部门的预警机制和定期报告(如市场部提供目标市场的变化、市场占有率的增减等定量指标的描述)，加强招聘者和直线经理的经常性沟通结合各相关部门定期提供的资料信息，可获得一个比较准确、及时有效的内部人员需求信息。在此需要强调的是:将流程的操作程度作为组织内各部门绩效考核的一项内容是信息获得必不可少的保证，没有相关的绩效考核作保证就很难想象可以获得及时、准确的内部信息资料。外部信息资料包括的内容:国家经济发展趋势、本行业的发展水平和发展趋势、组织所处地区的经济发展水平和人力资源的供需数量、国家和地区颁布的相关法律法规等，外部资料信息的获取一般由人资部门负责，可采用询问调查、文献调查、委托专业机构、个人面谈等方法。在得到影响人力需求的各项内外部原始信息资料后，我们一定要进行科学的加工和提炼，找出有用的信息，删除无用的资料。对于信息资料的把握利用程度，具体的操作者一定要具有前瞻性，要从有利于维护组织利益、有利于发挥人力潜能的维度去考量。人力需求变化的预测流程是建立现代科学的招聘体系必不可少的重要环节，它是从传统的事务性招聘:登广告、打电话、面谈向现代的有预见性的科学招聘的转变，是由量到质的改变。在人力需求变化的预测流程实施和最终结果得到检验的全过程中，我们还需要做好事前的评估和事后的反馈工作，使预测流程的操作性更强、合理性更高。三、创建层次丰富的招聘渠道和灵活多变的招聘方法人员的招聘可实行内部招聘和外部招聘。在组织内部进行招聘可以最大限度的发挥个人潜能，提高个人的学习能力和工作积极性，降低组织的招聘直接成本。一个公正、透明的内部招聘服务对于大、中型组织的人力选聘具有非常积极的优势。不透明、不合理的内部招聘服务往往会挫伤员工的积极性，降低员工的绩效。内部选聘就是将空缺职位首先通过多种方式在内部予以公布，如BBS、内部网、绩效评估后的反馈会议等，要保证信息在内部传递的最大化覆盖。同时要鼓励员工的积极参与，可以自我推荐、他人推荐、部门举荐等，要做好这一步，建议在做绩效考核时将应聘的积极度和员工或部门相联系，在制度上鼓励员工的应聘，把应聘者的积极性和个人发展联系起来，这样在制度上有积极性，同时也不会伤害员工的自尊心。对于不被选用的员工，要详细的说明原因并提出其个人展望，让每个应聘员工的整个应聘过程都成为一次提高的过程。当内部招聘没有适宜的人选时可采用外部招聘，尤其是在补充初级职位和获取具有新技术、新思想的员工时更适宜采用。外部招聘的人员来源有职业学校、大专院校、企事业单位、行业内的其他组织、社会失业和下岗人员。选用适宜的人员来源要考虑职位的需求和组织的发展，在组织不同的发展时期即使对相同的职位要求，人员的来源也是不同的。对于外部招聘有很多的方法可以采用，这时招聘者还要考虑的是结果的最大化和成本的最小化，并且在招聘方法的采用上要和组织文化和组织形象相适宜。在招聘活动中，每个组织都会有很多方法可供选择，在信息化高速发展的今天，采用长效、公开、经济便捷的电子化招聘将是一个发展方向。综上所述，建立有效的招聘体系其实质就是在招聘过程中要明确:招聘什么样的人、在什么时候招聘多少人、怎么样去招聘合适的人。在组织中几乎所有的人都在说:以人为本。其实强调以人为本就是科技和知识价值的体现，科技的运用和知识的创造都离不开人这个主体，一个组织如果没有人文的关怀、没有对人的尊重，即使增加再多的资金投入最终都会随着边际效益的递减而衰败。所以说在组织的不断发展过程中，以人为本既是组织经济利益最大化的保证，也是个体利益最大化的条件。招聘工作任重而道远。

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阿米巴合伙人模式，在小规模的创业型公司中该如何设计？

合伙是一种企业组织形式，相对于有限公司，它具有人合而非资合的特点，适合律师、会计师等主要依赖个人技能进行经营的专业服务行业。

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员工孕期请假及产假后的棘手问题的处理

首先，公司有没有关于员工请病假期间，工资的支付规定，再有，员工休产假期间的工资如何规定，还有如果员工休完产假后，不回来上班，公司应在产假休完前一周左右下发催上班的通知书。想解除合同的话，也要是员工本人提出辞职的情况下。

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老板要求公司全员使用钉钉电子签到考勤，员工意见很大怎么办

销售型的公司采用钉钉考勤是最合适不过的，有利于销售人员在外出地进行打卡考勤。你们公司现在的问题不在钉钉上，是在员工上，原本作为员工，考勤作为一向制度所有人员都必须遵守，然而你们公司各类员工纷纷有意见，那是不是这样老板就取消考勤？所谓众口难调就是这个道理，但是对打卡方式有异议的员工，也基本可以定位成什么类型的员工了，因为一个好的员工无所谓你采取何种方式考勤，遵守就行了，只能说你们公司问题不在考勤上，而是执行力上。试着召开员工大会，宣扬企业文化及宗旨，从而深入到考勤管理，另外一天四次卡是不是太不人性化了？建议考勤一天两次，外出员工可在外出地进行打卡考勤。

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怎样解除每天只考勤打卡后，就消失的销售人员的劳动关系？

1、相关制度是不是宣传到位，考勤制度与业务是不是有关联，员工入职第一天，是否有相关的培训及签字确认。2、业务员，没有业绩，根本不用考勤，都能跟他们谈。当然，前提是，入职时是否有说明，试用期多长，业绩需要多少达标，如果这些都没有做，那算了，帮不了你。3、销售型公司，不是更应该以业绩为目标吗，神马考勤的，是重点吗。一切以业绩说话，考勤只是辅助管理的一种工具。

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公司员工自愿放弃缴社保，是不是应该签一份协议，

社保是强制购买的，签协议没有用。如果真的发生工伤公司没有帮员工买社保，社保承担的部分将由公司全额承担。另外这个协议是也只是道义上的约束不受法律保护，员工一样也可以主张公司帮其实补交以往的社保。风险大，如果员工不想承担那么多可以按最低标准买。

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如何处理有问题的高知识分子员工?

首先，把这个会计师调往另外一个项目，不要再跟着这个项目。如果你们有两个以上的部门，那就做调岗处理。其次，你们可以修改一下你们的工作流程，所有的审计报告出具之前，需要增加一个第三方审核的环节，也就是说需要给他找个能力相当的“伴”，实际也是变向的让他离职。

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员工承诺不怀孕，怀孕后能够解除劳动合同吗？

知识点：女员工三期内的劳动合同管理，办法参考劳动合同法第42条。劳动者有劳动合同法第42条规定的下列情形之一的，劳动合同到期也不得终止，应当续延至该情形消失时终止。这些情形包括：一、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；二、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；三、女职工在孕期、产期、哺乳期的；四、在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；五、法律、行政法规规定的其他情形。案例解析：员工劳动合同承诺不怀孕，怀孕后不能够解除合同。劳资双方签订劳动合同，是不可以约定员工不能怀孕的。本案例中，公司与王女士签订劳动合同时，约定“三年内不能够怀孕”条款。尽管在订立劳动合同时，王女士也同意了该项条款。公司的做法干涉了王女士的个人权利，违反法律规定的。依据《劳动合同法》第26条“下列劳动合同无效或者部分无效：（三）违反法律、行政法规强制性规定的……”，该条款因违背法律规定而不具备法律效力，对双方都没有约束力。另外，从劳动合同订立来看，公司在订立劳动合同时，违背了平等、自愿的原则。公司本身与王女士约定3年内不能够怀孕是违法的。所以，本约定是无效的。同时，公司以王女士怀孕要求终止劳动合同也是违法的。女员工在三期类，不能够解除劳动合同关系。因此，王女士和公司依然存在劳动合同关系。

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员工休产假被逼自己辞职，是否合理？

知识点：女员工三期内，公司可以终止劳动合同吗？员工三期类，公司是不能够解除劳动合同关系的，即使合同到期，也应该是顺延的处理办法。 案例解析：本案例中，公司发现张某生产期间，公司不予放假，并以劳动合同到期，变相解除劳动合同的做法是违法的。女员工在三期类，不能够解除劳动合同关系。工资的发放，应按照公司的薪资管理制度执行。如果对方不支付生育产假期的工资，可向劳动仲裁部门申请仲裁。年产假规定女职工生育享受98天产假，其中产前休息15天，产后休息83天。已婚妇女24周岁以上生育第一个子女为晚育，实行晚育的，增加产假30天。广东地区的规定是：领取独生子女证，除正常的产假之外，再增加35天（各个地区参照当地的法规）。另外，本案例中，员工休假硬性规定为128天也是不合理的。相关法律条款：我国劳动合同法第四十二条　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

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