因病终止劳动合同方面的问题

应该给与医疗期，特殊病可延长一些医疗期。到期可以做劳动能力鉴定，达到丧失劳动能力的可以给他办理退职手续，并且可以每月享受退职生活费。

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关于延长试用期

需要明确的是劳动合同上约定的试用期期限，如果合同期限五年，明确试用期是三个月，则延长不合法，算二次约定试用期。而试用期时间和劳动期限有关，根据劳动合同法第十九条　劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 根据劳动合同法第八十三条　用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。所以企业应该充分试用期来考察员工是否符合岗位，并能有明确标准来判断是否与岗位相符。

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某公司开业后没有为员工买社保

当然最好的情况是让你老板为员工买社保，你可以把员工买社保的成本纳入到员工的工资成本里面，让公司统一做预算，毕竟社保里面包含工伤险和医疗险，如果员工出了工伤或因病住院，公司的责任就大了。但如果公司真的在这方面无法负担这个预算，HR就要摆正自己的角色，因为HR首先是公司的管理者，要站在公司的立场思考和处理问题，要与员工好好解释和沟通，希望员工理解公司在这特殊时期的做法。

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员工离职后发不良信息到公司邮箱

1、离职的草率性。员工试探性离职，并且员工的表现尚优，人力没有介入去拘留，去沟通，把事情的本质还原给到老板及员工本人。这是离职面谈做的不够完善。2、邮箱管理缺失。如果是公司统一邮箱，应该在本人离职时所有权限均已收回，离开公司后根本无法再进入。如果是用私人邮箱能发全员邮件，另当别论。问题发生后处理的方法，各牛人已经回复了。人力部门这时应站在公司的角度出来解释，以树立公司正面形象为主。

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关于员工对于提成分配的抱怨要如何有什么好的建议？

我感觉你的这种设置是由问题，员工只拿30%，组长70%，不知道这个组长管理多少人的团队，人数越多问题越大。建议你找一下其他企业是怎么做的，建议调整一下。有了结果在与员工沟通。

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如何处理淡季时单位用人成本？

建议：可以考虑劳务外包，将公司员工进行调整（辞退），辞退条件要合法，请参考劳动合同法相关条款；对于生产旺季时候的人员需求，提前找劳务外包公司协商解决，能节省很大的成本。

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新员工受排挤怎么处理

1、调整绩效结构，在绩效指标中增加“带新目标”，对此的考核也要赏罚分明。所带新人能够独当一面、表现突出的，应当给予不同程度的激励；新人无法顺利工作，经确认并非没有达到招聘条件的，带新的老员工应当承担责任，绩效上对应扣分，并最终体现到薪酬上。这就是所谓的大棒+胡萝卜，大棒要让他们知道痛，而不是口头教育教育，胡萝卜要给他们激励，有甜头有好处。2、现代的人力资源管理相比于个人的绩效来说，更关注团队绩效和成绩，一定程度上将个人的得失与团队整体绩效捆绑，是促进团队整体提升、避免英雄主义的方法。3、具体的核定与措施，各个单位有不同的情况，需要HR自己去考虑实施力度和权重，以及对应的考评方法和标准，切忌要有可操作性。

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经济补偿金的规定

1、工作时间6个月以上不足一年，按照满1年计算支付一月工资，不足6个月支付半个月。满1年支付1个月。以此类推。2、未提前30天通知被辞退者支付代通知金（一个月工资），计算方式为：入职到辞退时的月平均工资。

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员工不愿意调岗，以辞职相逼怎么办？

   1、劝说，说明企业的困难和问题；2、调解，如果他仍然要离职，则进行必要的调解，让他消除误解，达成共识。3、解除，如果他仍然执迷不悟，那这种人还有用？只能解除与他的劳动合同。

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职工违法劳动纪律，如何处理

   1、对于这一问题，一般是实行扣除年终绩效奖的一部分为好！   2、否则企业会有违法的可能。

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劳动合同制工人流动审批表是什么意思

这个是劳动局制定的，符合国家法律法规的劳动合同材料，约束双方的行为，使双方明确各自的权力和义务。一般为员工办理劳动合同进场的时候，到劳动局建档的时候，档案袋会有这份表格的。

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农民在城市缴纳养老保险金，退休后在哪领工资，按照什么标准领

在缴纳社保的所在地，根据社保机构要求提供的银行账号领取具体标准得依据本地的工资水平，个人缴纳的情况，工龄情况等各种信息来计算，具体计算标准社保机构有。

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关于在校大学生辞退的问题

不需要赔偿因为在校大学生不属于劳动合同法描述的劳动者身份，你们之间不存在劳动关系，也就不适用劳动合同法所以，你们之间属于劳务协议关系，只要提前三天通知对方不要来上班就行了，但是该给的工资还是要结清的

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上下班途中交通事故

法律上没有临时聘用的概念，只有劳动关系、派遣关系、劳务关系区分，你们的情况应该属于劳动关系。上下班途中遭受交通事故伤害，本人非负主要责任，应当视为工伤。工伤与交通肇事侵权责任竞合，是可以要求双重赔偿的，即无论是否取得肇事方赔偿，都可以依据工伤，要求公司承担工伤保险责任，但是，像医药费这样的实际支出，不允许双重赔偿，一方赔偿即可。工伤除享受工伤医疗待遇外，如果可以申请工伤定级，会依据级别给予一次性工伤补助、一次性医疗补助和一次性就业补助，后两者离职时候给，查查工伤保险条例里面有明确规定。你们公司没有给交工伤保险吧，这个工伤赔偿完全由你们公司承担。如果企业没有给申请工伤，本人可以直接申请工伤。建议你们在明确企业应当承担的责任后，计算应当赔偿的金额，和员工签订工伤补偿协议，要求员工离职，对员工进行补偿，具体赔偿数额，你们可以协商。如果员工自行申请工伤鉴定，并申请劳动仲裁，你们除了工伤赔偿外，还有未签劳动合同、未交社保公积金责任，到时候处理起来更会棘手。

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分公司解散，怎么处理解除劳动关系给公司的损失降到最低？

你现在有3个员工要解除劳动关系，公司给你的额度是每人半个月工资作为经济补偿，也就是说你有一个半月的工资做为额度操作。试用期的以试用期不符合录用条件辞退。这样就剩下两个人，然后能劝退的劝退。只要有一个能当场让他写辞职申请，那么就少了一个人的经济补偿，另一个哪怕不答应辞职，也可以以公司解散为理由辞退，需要一个月工资做经济补偿，此时你还剩下一个半月的额度足够了。或者你也可以以赔偿半个月的经济补偿作为诱饵鼓励他们自己提出离职。最糟糕的情况就是两个人都不愿意自己离职，每个人需要一个月的工资做经济补偿，那你就少了半个月的工资。你就要做好心里准备，先找领导要多半个月工资的额度，然后试图和他们两谈判自己离职，补偿他们一共一个半月工资。

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