招聘时如何考核学历和能力？

学历和能力，两者看似没有关系，内在也有联系。到底是要高学历和还是高能力的还是高学历+高能力的，与你的岗位要求及薪资有关。招聘时先评估岗位需求是必要的，确定需要什么样的人。一般专业技术岗位肯定是高学历+高能力，注重业绩的岗位肯定是高能力为先。至于如何考核能力，在面试的时候沟通和了解到的还是冰山上的一角，通过试用期，通过求职者一些具体的工作完成情况来评估较为全面，从你上面列举的几项，面试时也只能做个初步了解。

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聘用和任免

聘用，顾名思义，是指某一员工首次加入公司；任免，本属于两个名词的简称，即“任命”与“免职；任命，是指某一员工在公司里担任了某一管理职位；免职，正好与”任命“相反，指某一员工不再担任公司的某一管理职位。

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考勤核算的问题

这个还是得先规范好流程，然后部门领导重视起来，忘记打卡就提交申请补卡，每个月规定最多三次忘打卡，其余按照考勤异常处理，这样一步一步规范起来，大家才会逐渐重视。

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如何能让培训做得更好

如果只是为了“员工培训都必须参加够时间数”，安排那么网络课程会不会更好一点呢，这样员工也可以自主的选择上课时间。

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人员流失大，该怎么办？（急）

1.动用各种渠道去招人，声势要大（这是做给上面看的招的到招不到都体现出你的执行力很强）２.面谈员工真正离职的原因，给员工分析离职给它带来的不利因素和企业利好。（尽力挽留要有面谈记录给领导看）３.抓紧培养新人（多培养一专多能的人才）４.轮岗（工作强度大的工作不要总让一个人去做，时间长了哪个人也受不了）５.改善工作环境，提出激励方案。

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请教一下郑州阳光，象我们公司是家新公司，成立到现在不到...

首先，了解公司高层对企业的文化导向是什么；其次，了解公司的知识技能需要的层次；最后，选择合适的讲师队伍，开始的时候，可以让管理人员来承担讲师，在工作中发现人才，进入培训师队伍。

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参加培训人员参与热情不高怎么办？

1.课程的设定不够合理2.培训要结合公司的实际情况并结合部门主管和经理的缺项进行有选择的培训3.制度、流程、职责、规章制度对主管经理级培训没有效果，应该增加管理方面的内容、协调配合方面的内容、管理团队方面的内容、提升团队能力的内容4.培训和经理们的绩效考核进行挂钩，设定培训内容测试，测试的结果和岗位绩效、年终晋升、工资调整等进行有效的统一等

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新员工入职培训

1.减少新员工的压力和焦虑----减压；   2.减少启动成本、降低员工流动------控成本、要稳定；    3.缩短新员工达到熟练精通程度的时间---高效率；    4.助新员工学习组织的价值观、文化以及期望----出愿景、出规划；一般我们培训有三大块：第一块：公司层面：企业文化 1.企业文化精神层次：      1.1愿景、使命、企业精神、品牌精神、员工精神、企业作风、企业态度、企业执行力真经，说白了就是：让新员工清楚地知道：企业提倡什么，反对什么，应以什么样的精神风貌投入工作，应以什么样的态度待人接物，怎样看待荣辱得失，怎样才是一名员工   2.企业文化制度层次：      2.1公司规章制度、纪律、道德规范及礼仪规范要求 3.企业文化物质层次：    3.1产品、销售情况、发展情况、公司性质、品牌定义、商标使用等第二块：部门/中心层面：      部门或工作小组的功能、工作职责和责任、政策、规则、程序、部门参观，以及部门成员介绍第三块：个人层面：     向新员工讲明诸如工作职责、任务、报告关系、责任和绩效标准等。重要的工作特征信息；构成员工期望的要素，工作规则、工作条件、同事关系、客户关系、顾客关系等都应纳入。经常我们会出现的问题8个点在：    　1、过分强调文书、流程化作业；      2、信息过量（在短时间内给新员工提供很多信息：比如制度类的讲解）；      3、无关信息（提供给新员工普通而表面的与其工作任务无直接关系的信息：比如普工去培训薪酬制度）；      4、缺乏技巧（强调工作结果的完成、得失）；      5、过分地强调最高领导人、公司；      6、强调正式的、单向的沟通（使用PPT讲啊讲啊，烦死了，而没有给新员工讨论有兴趣话题）；      7、闪电式（将培训压缩为2天完成）；       8、缺乏效果跟踪（没有考试，听完就完了）；我们一般都是这么操作的（6点）：  1.课件都是打印出来，简单、明了的主题：有兴趣的话，可以看下乔布斯的演讲的PPT，超级简单、明了；  2.公司的企业文化，每个都都有一张小红纸，会在厂牌后面，那么就可以经常复习了，但是考试的时候需要暂时上交；  3.一般的储干都会分批次，以月为周期定期培训，不会集中在一周内完成所有培训；我们每月都有一线集中培训；  4.每次培训完以后都是需要考试，决定下次是否需要再次培训；  5.培训完的晚上都是聊天时间，最后一天晚上是KTV时间，

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公司某些部门经理不愿意做培训

1充分沟通相关领导及绩效考核模块工作，设计每年应该参加多少场（培训记录总的绩效等级评分，参加场次不够的人员将不得提升职级工资，）2对相关部门领导进行沟通，用数据说话，对人才市场及未来发展情况进行沟通，用各类图表对培训的重要性进行宣讲。宣讲后请各参加人签到。3对培训重要性进行oa通知，进行培训工作跟进记录。4建立内部讲师制度，对讲师每次讲课一场进行绩效加分（或者现金补助）对优秀讲师进行公示，做好培训效果评估，优秀讲师经历可以在职级提升或者职位晋升中占据一定权重。---此建议因时间问题没有根据逻辑排列顺序，现在忙去了。

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菜鸟，需要你的指导

首先，建立考勤管理制度规范公司内部管理，其次根据公司的发展方向做一个招聘计划，了解一下同行薪酬，配合财务做好固定资产管理，做好固定资产标签及出入登记，要做的事情太多，主要看你们公司老板怎么想，如果他更在乎业务，你就大把给他招销售能手就行了。

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基本工资低于上海市最低工资

根据《最低工资规定》第3条 最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。本规定所称正常劳动，是指劳动者按依法签订的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育（产）假、节育手术假等国家规定的假期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。根据《最低工资规定》第12条 在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：（一）延长工作时间工资；（二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；（三）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。实行计件工资或提成工资等工资形式的用人单位，在科学合理的劳动定额基础上，其支付劳动者的工资不得低于相应的最低工资标准。劳动者由于本人原因造成在法定工作时间内或依法签订的劳动合同约定的工作时间内未提供正常劳动的，不适用于本条规定。所以按你的描述，基本工资+岗位工资不得低于最低工资即可。

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你好，我想问一下，，做为一个六月份毕业的人力资源本科生...

初入职场的HR一般会从招聘入手，因为可操作性较强，同时犯错的代价也相对容易弥补。在绩效、薪酬方面发展，知识不是第一位，个人认为是沟通、协调、归纳总结的能力到了一定水平，才合适切入到这两个关联性极强的模块。

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社保劳动关系

1、只要员工同企业存在劳动关系，企业就有义务和责任为员工购置社保，该企业承担的部分不能转移给员工。若因此条产生劳动纠纷和仲裁的话，除了给劳动者给予补充外，还可能面临高额罚款。社保逐步监管严格是趋势，避免闯到枪口上。2、员工休假，看其实什么类型的假，若带薪假或者病休假等，社保则按规定承担。3、薪酬可以分拆成绩效或奖励，比如全勤奖，额度设置的高一些，甚至比那个制度要严厉的多，且能更节省，同时又规避法律风险。

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怎样学薪酬管理

1.读一些人力资源管理专业的书籍，推荐一本《任职资格管理与宽带薪酬设计-蒋伟良博士著》。2.多参加一些公开课，关于薪酬设计的，一方面学习知识，一方面结交一些人力资源管理的同业伙伴，课下可以随时交流。3.多看一些薪酬设计的实例，掌握步骤流程。4.多看书，多与HR伙伴交流，多听名师指点，干中学，学中干，不要一口吃成胖子，慢慢来，相信会成功的。

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合约解除及计薪

1、单休：用人单位需保证劳动者有1天连续24小时的休息时间，每日正班不超过8小时，每周不超过40小时。超出部分需支付加班工资，每月加班不得超过36小时。2、自然月计薪：法定计薪天数为21.75天。按自然日计薪是怎么个计法？3、强行开除：公司违法解除劳动合同，需支付双倍经济补偿金。 

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